Mind-Diák: Szakemberhiány? Nézz körbe a gyakornoki csapatodban

Ha szezonális munka, akkor szövetkezeti foglalkoztatás

A nyári hónapokban a kereskedelmi, idegenforgalmi, élelmiszeripari és logisztikai ágazatokban rendre jelentkezik kapacitáshiány, amelyet a cégek szívesen pótolnak diákmunkaerővel. Az egyszerűsített foglalkoztatás (EFO) azonban egyre kevésbé jelent rugalmas megoldást a megemelt közterhek és a létszámkorlátozás miatt. Ezzel szemben a diákszövetkezeteken keresztül történő foglalkoztatás továbbra is egy rugalmas alternatívát jelent. „Szövetkezeti keretek között is adottak a kedvező adózási feltételek, de ezek mellett nem kell számolni az 5, 15, 90 vagy 120 napos időkorlátokkal és nincs létszámkorlát sem – vagyis a cég méretétől függetlenül bármennyi diák munkavállaló bevonható a munkába. Arról nem is beszélve, hogy a diákok kifejezetten keresik az alkalmi lehetőségeket és sok esetben képzettebbek és magasabb szintű kompetenciával bírnak, mint az átlagos EFO-s pozíciókra jelentkezők” – emeli ki Göbl Róbert, a Mind-Diák Szövetkezet elnöke. Hozzáteszi: a változások hatására várhatóan tovább nő a cégek érdeklődése a diákszövetkezeti foglalkoztatás iránt.

A bértranszparencia mind a cégeknek, mind a diákoknak előnyös

A Mind-Diák Szövetkezet havi rendszerességgel végez országos, iparági diákbér-felmérést, ezért naprakész támogatást nyújt a munkaadók számára, ha még nem jártasak a gyakornoki és diákmunkák bérezésében.

A diákszövetkezet gyakornoki és diákmunka hirdetéseiben a diákok már az álláshirdetés megnyitása előtt láthatják az adott munkakörhöz tartozó órabért. „A bértranszparencia kiemelten fontos a diákmunka szektorban, hiszen a pályakezdők és gyakornokok sokkal magabiztosabban jelentkeznek, ha már az interjúfolyamat előtt tisztában vannak a bérezéssel. Egyrészt így a bértárgyalással járó stresszt is elkerülhetik, másrészt a feltüntetett órabérből egyértelműen el tudják dönteni, hogy az ajánlott összeg megfelel-e az elvárásuknak vagy sem” – hangsúlyozza a szakértő.

Szövetkezeti keretek között nem kell számolni idő- és létszámkorlátokkal, ráadásul a diákok kifejezetten keresik az alkalmi lehetőségeket.

A gyorsaság kulcskérdés a Z és alfa generáció számára

A transzparencia mellett a gyorsaság is kulcsfontosságú: nem véletlen, hogy a fiatal jelöltek lemorzsolódásának leggyakoribb oka a lassú reakcióidőre és döntéshozatalra vezethető vissza. A lassú toborzás hatalmas versenyhátrányba helyezi a vállalatokat, és ez a nyári hónapokban még problematikusabbá válhat a szabadságolások miatt. „A fiatal tehetségek amellett a cég mellett teszik le a voksukat, amelyik a leggyorsabban lép, ezt a Mind-Diák Szövetkezetnél is szem előtt tartjuk a toborzás-kiválasztási folyamatainkban” – állítja Göbl Róbert. Ezt segíti elő a toborzási és szerződéses folyamatok digitalizálása is: a legtöbb hivatalos dokumentum aláírása már digitálisan is megvalósítható a Mind-Diák Szövetkezetnél, ahogyan a jelenléti ívek nyomon követése, teljesített órák leigazolása, az elszámolás is megoldható online felületen.

Utánpótlás-nevelés: gyakornokokból főállású kollégák

„A fiatalok nem feltétlenül csak a feljebb jutásban szeretnének »gyorsulni«, számukra érvényes az oldal irányú haladás is, ha az szakmai fejlődéssel (például továbbképzési lehetőséggel) és megbecsüléssel jár” – emeli ki Göbl Róbert. A szakértő szerint a most munkát vállaló fiatalokra egyre inkább jellemző a tudatos karrierépítés: sokan már nemcsak a kiegészítő jövedelem miatt dolgoznak, hanem célzottan olyan gyakornoki állásokat keresnek, amelyek révén értékes szakmai tapasztalatot szerezhetnek. Különösen népszerűek a HR, marketing, IT, műszaki, pénzügy-számviteli területek, valamint a nemzetközi szolgáltatóközpontok (SSC) által kínált gyakornoki lehetőségek. A munkaadók pedig költséghatékonyan vonhatnak be új munkaerőt, hiszen a szövetkezeti foglalkoztatás keretein belül kizárólag a teljesített munkaórák után kell fizetni – nincs fizetett szabadság, betegszabadság, fizetett ünnep vagy felmondási idő.  Az együttműködés során a Mind-Diák Szövetkezet végzi el az összes munkaügyi adminisztrációt – legyen szó hatósági bejelentésről vagy bérszámfejtésről.

A toborzási folyamat pedig minden esetben a célcsoport igényeire van szabva. Göbl Róbert kiemelte: „A Mind-Diáknál jól ismerjük a Z és alfa generáció tagjait, és folyamatosan nyomon követjük a generációs trendeket és preferenciákat. Ezért pontosan tudjuk, mely platformokon és milyen üzenetekkel szólíthatjuk meg őket. Diákbázisunkat a belföldi vagy külföldi egyetemeken tanuló magyar hallgatók, a Magyarországon tanuló külföldi diákok, valamint a felsőbb évfolyamos középiskolások alkotják.”

A vállalatok többféleképpen hasznosítják a gyakornokokban rejlő potenciált. Egyrészt sokan diák munkatársakat vonnak be az időszakos kapacitáshiány kezelésére, elsősorban projektjellegű vagy kisegítő feladatok ellátására. Ezzel párhuzamosan egyre több cég tudatosan olyan gyakornokokat keres, akikben jövőbeli főállású munkatársaikat látják, és ezzel megalapozzák utánpótlásbázisukat, vagy a tanulmányok befejeztével a frissdiplomásokat  kölcsönzött munkavállalóként foglalkoztatják tovább. „Mindkét gyakorlat támogatásában széleskörű tapasztalattal rendelkezik a Humán Centrum és a cégcsoporthoz tartozó Mind-Diák Szövetkezet” – teszi hozzá a Mind-Diák Szövetkezet elnöke.

***

A Humán Centrum cégcsoport több mint 30 éve nyújt szolgáltatást, kiemelten az atipikus foglalkoztatás – munkaerő-kölcsönzés, -közvetítés, bérszámfejtés, diákmunka, nyugdíjas foglalkoztatás – terén. 13 irodájukban országszerte 80 HR-munkatársuk évi majdnem 10 000 főállású, diák és nyugdíjas dolgozót kezel.

A borítóképen Göbl Róbert, a Mind-Diák Szövetkezet elnöke

Ez az írás támogatott tartalom, nem a HR Portál szerkesztőségi anyaga. Az itt szereplő információk a cikk megrendelőjétől származnak.