Mit tehet a munkáltató, ha a munkavállaló "kijátszotta őt"?

Az Mt. 1992. évi XXII. törvény 87.§ (1) bekezdése szerint a munkaviszony megszüntethető:
a; a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével,
b; rendes felmondással,
c; rendkívüli felmondással,
d; azonnali hatállyal próbaidő alatt,
e; a 88.§ (2) bekezdésben meghatározottak szerint, mely utóbbi a határozott időre létrejött munkaviszony megszüntetéséről rendelkezik

Mit tehet a munkáltató akkor, ha a munkavállalóval nem tud, vagy nem akar egyezségre jutni a munkaviszony megszüntetését érintően?

Abban az esetben, amikor a munkavállaló munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal megszegte, illetve amikor a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tevő magatartást tanúsított a munkáltató rendkívüli felmondással élhet (Mt. 96.§ (1) bekezdés).

A felmondást egyoldalú jognyilatkozatként, írásos formában kell a munkáltatónak megtennie. További feltétele a jogszerű munkaviszony megszűntetésnek, hogy a munkáltató köteles a felmondás okát és annak valóságát bizonyítani. A rendkívüli felmondás jogát a munkaviszony megszüntetés alapjául szolgáló okról való tudomásszerzésétől számított tizenöt napon belül, legfeljebb az ok bekövetkezésétől számított egy éven belül lehet gyakorolni. (Mt. 96.§ (4) bekezdése).
A jogszerű rendkívüli felmondás egy példája lehet, amikor egy fodrász eltitkolja munkáltatója elől, hogy AIDS-beteg. Ilyen esetben a munkáltató a betegségre hivatkozva rendkívüli felmondási jogával élve megszüntetheti a munkaviszonyt, sőt a fenti esetben társadalmi felelőssége és kötelessége, hogy megszüntesse azt.

Vitás kérdésekben a munkáltatók leginkább mégis a közös megegyezéssel való munkaviszony megszüntetésre törekednek, a minimálisra csökkentve ezzel annak az esélyét, hogy a későbbiekben a munkavállaló a területileg illetékes munkaügyi központhoz, vagy a Munkaügyi Bírósághoz forduljon.

Milyen jogorvoslattal élhet a munkáltató, ha a munkavállaló 'kijátszotta őt', vagyis a munkaviszony szempontjából fontos és lényeges tényeket eltitkolt, illetve más fényben tüntetett fel a törvényi keretek betartása mellett?

Tekintettel arra, hogy ezen esetekben a munkáltató sem munkavégzésre való alkalmatlanságra, sem törvénysértésre hivatkozva nem szüntetheti meg a munkaviszonyt célszerű megvizsgálni a munkaviszony létrejöttének körülményeit.
Amennyiben a munkaviszony létrejöttekor a munkáltató félrevezetés, megtévesztés áldozata lett, úgy a munkaszerződés érvénytelenségének megállapításáért folyamodhat, az Mt. 7.§ a bekezdése alapján:
A megállapodás megtámadható, ha a fél annak megkötésekor lényeges tényben vagy körülményben tévedett, feltéve, ha tévedését a másik fél okozta vagy azt felismerhette, illetőleg, ha mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt. Megtámadható a nyilatkozat akkor is, ha annak megtételére a felet jogellenes fenyegetéssel vették rá.

A munkáltató a megállapodás érvényességét írásban, a megtévesztés felismerésétől számított 30 napon belül köteles a másik féllel közölni, ezt követően a munkaügyi jogvita intézkedésének a szabályai az irányadók. A megtámadási jog elévülési határideje hat hónap.

A munkaviszony megtámadhatóságára vezető akarathibák lehetnek:
- tévedés
- megtévesztés

Tévedés. Aki a szerződés megkötésekor valamely lényeges körülmény tekintetében tévedésben volt, szerződési nyilatkozatát megtámadhatja, ha tévedését a másik fél okozta vagy felismerhette. Lényeges körülménynek minősülhet a másik fél személye, a szerződés tárgya (a szolgáltatás) és a szerződés más lényeges tartalmi eleme. Ha a felek a szerződéskötéskor ugyanabban a téves feltevésben voltak (kölcsönös téves feltevés), a szerződést bármelyikük megtámadhatja.
Megtévesztés címén támadható meg a szerződés akkor, ha az egyik fél tévedését nem akaratlanul, hanem nagyon is akarva, tudatosan okozza a másik fél, és ezzel váltja ki benne a szerződési akaratot.

A próbaidő alatt történő azonnali hatályú felmondás tartalmazza a munkáltató számára a legcsekélyebb rizikót abban az esetben, ha nem kíván élni a dolgozó továbbfoglalkoztatásának lehetőségével. Az Mt. ugyanis úgy rendelkezik, hogy mind a munkáltató mind a munkavállaló indoklás nélkül, írásos formában felmondhatja a jogviszonyt.
Az azonnali hatályú felmondás lehetőségével próbaidő alatt akkor is élhet a munkáltató, ha a dolgozó terhes, tehát a kismama "felmondási védelem"-re hivatkozva (Mt. 90. §) nem fordulhat a munkaügyi bíróságra. A próbai idő letelte után, amely egytől három hónap hosszúságú lehet (Mt. 81. § 1 bekezdés) azonban már nem kezdeményezheti a vállalat a dolgozó munkaviszonyának megszüntetést, ha az nem kíván a cégtől közös megegyezéssel eltávozni.

A munkaviszony megszüntetésénél tehát egyrészt érdemes a már meglévő, de újonnan létrejött munkaszerződés érvényességét, létrejöttének feltételeit megvizsgálni. A már meglévő, próbaidőt lényegesen túllépő munkaviszony esetében, pedig célszerű a felek érdekeit egyaránt figyelembe vevő, esetleges jogvitákat megelőzően közös megegyezésre törekedni. Azokban az ágazatokban, ahol a munkavállaló és a munkáltató egymás iránti elkötelezettsége és bizalmi kapcsolata kulcsjelentőségű, ott célszerű a maximális három hónapos próbaidőt meghatározni a munkaszerződésben, amikor is indoklás és egyéb jogkövetkezmény nélkül megválhat a vállalat a nem megfelelő munkavállalóktól.


Mohácsi Györgyi