Motivációs levél: kevésbé lényeges, mint gondolnánk?

A TESK Tanácsadó Kft. képviseletében Tokár Péter ügyvezető igazgató, a Bosch részéről pedig Cser Annamária, a Bosch Budapesti Mérnökközpont HR Generalistája osztotta meg tapasztalatait a kiválasztás műveletét illetően.

Azt már az elején leszögezték, hogy minden a hirdetéssel kezdődik, elvégre a kívánt célcsoport elérése elsődleges fontosságú a kiválasztás sikere érdekében. Éppen ezért nem érdemes túlságosan speciálisan, a szakzsargont is túljásztva megfogalmazni a meghirdetett munkakört, mivel jelentősen leszűkítheti a jelentkezők körét; próbáljunk inkább a halandó emberek számára is érthető nevet kitalálni, nehogy véletlenül elszalasszunk egy munkakörökben tájékozatlan, de egyébként tehetséges munkaerőt. Komoly nyelvi feltétel esetén azonban kifejezetten ajánlott a hirdetést szelekciós eszközként használni, hiszen az idegen nyelven írt állásajánlat már önmagában kiszűri az önbizalomtól dagadó szerencsevadászokat.

A beérkező pályázati anyagok (önéletrajz, motivációs levél) még pontosabb szűrést tesznek lehetővé, hiszen részletes információt adnak a különféle képzettségekről és az évek során felhalmozott szakmai tudásról. Cser Annamária felhívta a figyelmet arra, hogy a CV-k közül lehetőleg kerüljük azokat, amelyekben "lyukak" tátonganak, azokban ugyanis mindig elhallgatnak valamit. Amennyiben viszont minden évszám stimmel, lehet szerkezetileg és stilisztikailag is áttanulmányozni, hiszen fontos, hogy legyen valami íve, ami szépen végigvezet az illető életútján.

Motivációs levél esetén az igényesség mellett a választékosság is mérvadó, keressük benne a kreativitást, az érvelési készséget, s mindenekelőtt az egyediséget. Igaz, Magyarországon ezt meglehetősen nehéz megtalálni, tekintve, hogy sokan sablonlevelet küldenek - már amikor küldenek. A Bosch-nál például a jelentkezők 3-4 százaléka csatol önéletrajzához motivációs levelet, ami feltehetően a túlságosan racionális mérnökagynak köszönhető. Ettől függetlenül a másik oldal sem tökéletes, a HR Cafén rögtönzött felmérés szerint nem tulajdonítanak olyan nagy jelentőséget a motivációs levélnek a HR-esek, sőt, egyesek bevallották, el sem olvassák azokat.

A telefonos interjú ennél némileg népszerűbb kiválasztási eszköz, különösen, ha az idegen nyelvtudás tesztelése a cél. Jól le lehet szűrni a spontaneitást is, no meg közvetetten az értékesítői vénát, elvégre ha magát jól el(ő) tudja adni, nagy valószínűséggel egy termék propagálásával sem lesz problémája. Előnye e módszernek, hogy gyors, kényelmes és egy bizonyos fokig személyes, hiszen az illető beszéde viselkedését is jól példázza. Arról nem is beszélve, hogy azt is tesztelhetjük, vajon mennyire érdekli a pályázót az állás: ha visszakérdez, hogy melyik cégtől vagyunk, bizonyára nem minket tekint élete céljának.

A jelentkezők megismerésére különféle feladatsorokat is alkalmazhatunk, bár ezeket inkább kiegészítő jelleggel tanácsos alkalmazni, átfogó értékelésre inkább a személyes interjú a megfelelő közeg. A Tesk Kft.-nál például mindez úgy néz ki, hogy a jelölteknek előzetesen kiküldenek egy feladatsort, amit rövid idő elteltével kitöltve kell visszakapniuk. Amelyik pályázó eleget tett a kérésnek (általában 50 százalékos a visszaküldési arány), azt máris lehet telefonon faggatni. Mindezt természetesen inkább csak nagyobb, ismertebb cégnél lehet megtenni, egy sehonnai vállalkozás hirdetésénél nem fárasztják magukat ilyesmivel az emberek.

A személyiségtesztek ezzel szemben önmagukban is megállják a helyüket, mivel komoly pszichológiai kutatások alapján jelzik előre az illető beválási esélyét. Egyedül arra kell figyelni, hogy a Magyar Pszichológiai Társaság Tesztbizottsága által elismert tesztet válasszunk, a többi ugyanis egyszerű szemfényvesztés.

Az interjú tulajdonképpen az egyik legtartalmasabb kiválasztási módszer, hiszen egyszersmind megismerhetjük a jelentkező szakmai felkészültségét, motivációját, az ún. soft skilljeit (problémamegoldás, csapatmunka), valamint közép és hosszú távú terveit. A szokásos "Mi a legnagyobb erőssége, illetve gyengesége?" kérdést feltéve sokan igyekeznek kibújni "fogyatékosságaik" felsorolásából, ezeket tükörkérdésekkel küzdhetjük le, pl. "Mit mondana a főnöke, mi az Ön hiányossága?".

Lényeges továbbá, hogy mindig nyitott kérdésekkel próbáljuk beszéltetni a jelöltet. Akkor csináljuk jól, ha körülbelül 80 százalékban a pályázó beszél, s csak 20 százalékban mi. Ennyi ugyanis bőven elég, hogy a kérdések mellett a munkakörrel összefüggő információkat (konkrét feladat, fizetés, munkahelyi körülmények) is megosszuk az illetővel. Az interjú hossza szintén egy lényeges dolog, bár konkrétan ajánlott időtartamot nem nagyon lehet mondani, hiszen leginkább az adott munkakör és a beosztás határozza meg. A Bosch-nál például 60-90 perc, igaz ott feladat releváns kérdéseket is feltesznek: jól bevált gyakorlat, hogy egy Bosch-terméket adnak a pályázó mérnök kezébe, s megkérdezik, mennyi idő alatt lenne képes ezt előállítani. A válasz jól jelzi majd mind szakmai tudását, mind gyakorlati tapasztalatát, s emellett megmutatja, mennyire is illik a cég profiljába.

Mind közül a leghatékonyabb - és egyben legdrágább - kiválasztási eszköz az Assessment Center, ahol 8-10 fős csoportokat alkotnak a jelöltekből, hogy valós munkahelyi feladatokat szimulálva kiderüljön, ki hogyan viselkedik a munkavégzés közben. Minden két jelöltre egy megfigyelő jut, így meglehetősen nagy pontossággal meg lehet határozni az illetők teljesítményét, illetve az adott munkakörre való beválási esélyét. Alkalmazása főként akkor javasolt, ha nagy számú pályázó közül kell választanunk, de vezető-utánpótláshoz, fejlődési potenciál meghatározásához vagy a képzési rendszer kialakításához is tökéletesen megfelel.

Amennyiben még így sem vagyunk biztosak a dolgunkban, próbaidős, illetve gyakornoki státuszban is felvehetjük a leendő munkatársat, bár kétségtelen, hogy ez már komoly költséget jelent a vállalatnak. Előnye viszont, hogy huzamosabb ideig, valódi munkavégzés közben tehetjük próbára az illetőt, így nem becsléseken, hanem a valódi teljesítményén láthatjuk, hogy a kiválasztás eredményes volt-e.

Paraszt Imre, HR Portal