Szerző: Filius Ágnes
Megjelent: 4 éve

"Nekem nő nem parancsolhat" - tapasztalatok a fizikai munkaerő toborzásáról

A tanácsadónak fel kell készítenie a megbízói kör elvárásaira a toborzásra jelentkező fizikai munkásokat, mert ijesztőek a kihívások. És abból is ki kell tudni hoznia valamit, ha a jelentkező cv-jében nem éppen szalonképes állítások állnak. Többek között, az előző munkahelyén "bunkó volt a főnök", "neki nő nem parancsol" vagy épp leírja, miként verte el felettesét. A vállalati HR-esek nem veszik észre, hogy keresleti piac átalakult. Meg kell keresniük a vállalati oldalon ülő toborzóknak a munkaerő tartalékot, megfelelő módon kell megszólítani őket, és utána meg is kell tartani. Jelenleg az emberiesség a legkifizetődőbb üzleti stratégia.

Nagyon sértő tartalmú, kicsit szétcsúszó személyiségű munkakereső önéletrajzát mutatta meg a múltkor egy toborzási szakember. A harmincas évei végén járó férfi az elmúlt huszonkét évet másfél évente más-más munkáltatónál töltötte, különböző, segéd-, és betanított munkákat végezve. Csak alapfokú végzettséggel bír, és két és fél éve már egyáltalán nem dolgozik semmit. Ami miatt külön figyelmet kapott ez az önéletrajz, az a váltások oka. Volt, ahonnan azért jött el, mert „szuper főnök bunkó munkatársak”-kal találkozott, volt ahol „szuper főnökök rosszindulatú, gyökér munkatársak” között töltötte a napjait, és bizony akadt olyan hely, ahol „bunkó főnök és gyökér munkatársak” tépték szét az idegrendszerét. Pár munkahelynél ennél még sokkal érdekesebben írta le a távozást.

Először azt hittem, egy hoax-ról van szó, de a dokumentumot gondozó, kiválasztást végző tanácsadó meggyőzött. Ez egy valós jelentkezés okmánya. Renáta - éppen azért, hogy a valódi jelentkező személyazonosságát védje – név nélkül vállalta a beszélgetést a HR Portállal.

Sokkal többet árul el a fizikaiak önéletrajza annál, amit kellene

A HR-es két éve dolgozik egy neves tanácsadó cégnél. A munkája a fizikai munkaerő toborzása, és kiválasztása. Nála „landolt” a fenti önéletrajz, de ő egyáltalán nincs meglepve sem a tartalmon, sem a stíluson. „Ez azért egy durvább hangvételű verzió” - mondja. Sok jelentkező viccesnek érzi ezt a stílust, sőt, van olyan, aki az interjún kifejezetten büszke például arra, ha megverte a főnökét. De a megfélemlítéssel való próbálkozás is általános jellemző. Meg az, hogy az adott helyzetben nem odaillően viselkedik a jelölt. Például, kijelenti, hogy „neki nő nem parancsolhat”.

Szórólapon, helyi újságokban, munkaügyi kirendeltségeken keresztül keresik a jelölteket a megbízóik pozícióira, és a sok-sok telefonos kapcsolatfelvétel, illetve interjú után az azért általában elmondható, hogy a fizikaiaknál az önéletrajz tartalma, és a valóság közt minimális az átfedés. „ A cv-k írása, a felkészülés, a többkörös kiválasztás nem azoknak a „műfaja”, akik a fizikai munkaköröket szokták betölteni”.

Az interjúkon például túl nagy a stressz. Ezt Renátáék gyárlátogatásokkal, csoportos interjúkkal, és azzal oldják, hogy az interjúkat a HR-es helyett a saját nyelvükön értő részlegvezetővel végeztetik.

Lázító személyiséget nem szabad küldeni

A kiválasztás során sok estben „félremegy”, a kommunikáció. Jellemző az a helyzet, amikor – a protokollnak megfelelően - a fizikai dolgozótól megkérdezik, miért fejeződött be az előző munkaviszonya. Sokan felületesen sorolják a leépítéseket, de van olyan jelölt, akit nagyon mélyen érint a múlt. Renáta került már abba a helyzetbe, amikor ordítva válaszolta a jelölt azt, hogy a munkatársa „alákavart” és a végén neki kellett mennie. Előfordult az a helyzet is, amikor sírva fakadt egy-egy beszélgetésen a pályázó. Ez nemcsak megrázó pillanat a toborzónak, hanem a jövőt se festi fel túl jó színben. Nem biztos, hogy ez a jelentkező abban a mentális állapotban van, ami alkalmassá teszi őt a munkavégzésre.

A fizikai munkakörök betöltőitől – Renáta szerint – leginkább a kiegyensúlyozottságot, a koncentrációs képességet, és elemi számolási, írás-olvasási képességeket kellene elvárni. Ehhez képest a megbízók oldaláról – a nehéz teljesítések ellenére - még mindig nagyon sokrétű elvárás érkezik. Ami a közös kérés, hogy olyan jelöltet, aki - feltehetőleg - nem tud be simulni a rendszerbe, és „forradalmi hevületű”, semmiképpen ne küldjenek.

A szakember nagyon szomorú tendenciát lát abban, hogy sok esetben arra a feladatkörre, amire keresték a munkatársat, az általa kiválasztott jelölt megfelelő lett volna, de mégse vették fel. A kiválasztási folyamat majdnem minden esetben a kommunikáción „csúszik el”. Általában az a gond, hogy a jelentkező túl sokat, túl részletesen beszél magáról, a vállalati toborzó meg ehhez képest inkább az adatokra, számokra kérdez. Ha az előző munkahelye foglalkoztatotti létszámáról kérdezik a fizikai munkakörre jelentkezőt, akkor előbb zavarba jön, majd vagy elkezd hebegni-habogni, össze-vissza beszélni. Vagy hallgatni fog, és lezár.

Felkészítik a jelöltet a további kiválasztásra

Azért, hogy ne ezeken a formális hibákon csússzon el az egész folyamat, feladatnak érzik azt, hogy felkészítsék ezeket az embereket arra, ami a gyárkapukon belül várni fogja őket. „Elmondjuk, hogy ott már formális lesz a kommunikáció, nincs tegeződés a kiválasztást végzővel, és begyakoroljuk azokat a helyzeteket, amik bukást eredményezhetnek. Például segítünk átírni a cv-ket úgy, hogy már ne legyen benne lyuk. Emellett fontos beszélni arról, hogy a velem szemben ülőnek képesnek kell lennie bármikor összefüggően beszélni arról, hol-mit-mennyi ideig csinált”. Ezt a felkészítést minden, második körig eljutó jelölt megkapja.

Már az interjúk során sincs mobilitási hajlandóság

A fizikai munkavállalókra nagyon jellemző az, hogy még munkakeresési céllal, és még Budapesten belül sem mobilisak. Segíteni kell őket, de óhatatlanul felmerül az a gondolat a kiválasztást végzőben, hogy ha jelöltnek már pár buszjegy megvásárlása is megterhelő, akkor hogy fogja az első fizetésig pénz nélkül kibírni?

Ráadásul, ez az a munkavállalói csoport, amelyik nagyon árérzékeny. Mivel alacsony a fizetésük, a középosztálybeli szemlélettel kevésnek mondható, párezer forintos bérért képes munkahelyet váltani. „Mindig a bér, az esetleges, akár egy kerülettel odébb való költözés, a munkakörülmények, és a nem elfogadó kollégák miatt váltanak a fizikai dolgozók. Ezt a kilépéskor készülő exit interjúink alapján biztosan állíthatjuk”- mondta végül Renáta.

„Ami segíti a helyzetet, az a közvetlen, támogató légkör, amit a munkahelyen, a vezetőnek, HR-esnek kell megteremtenie” - foglalta össze a fizikai dolgozók megtartásának a feltételeit a kiválasztási szakember.

Új tendencia a fizikaiak munkaerőpiacán

Ugyanebben a feltételben látja a mai, fizikai dolgozók megtartásának a sikerét Mezriczky László, A HR és a kommunikáció határterületeivel foglalkozó, kommunikációs szakember. Nagyon sok gyártó céggel, több ezer operátorral interjúztak annak a kapcsán, milyen folyamatok zajlanak a „kékgalllérosok” munkaerőpiacán.

Tapasztalataik szerint körülbelül egy évvel ezelőtt nagyot változott ez a piac. „Előtte a helyi, fizikai munkaerő számára elég volt kitenni egy táblát a felvétel tényéről, és sorban álltak. A HR-esnek csak válogatnia kellett. Mivel szakértelmet nem igényelt a munka, ezért ha valaki kilépett, gyorsan pótolni is tudták a veszteséget. Ennek a helyzetnek van most vége”- mondta a szakember.

A külföldre vándorlás, elöregedés, az új generációk munkához, munkahelyhez való viszonyulása, a nemzetközi gyártó cégek hazai fejlesztési politikája egyenként, és együttesen tette keresletivé a fizikai munkaerő piacát.

Az operátorok olyan társadalmi csoportokból kerülnek ki, akik alacsonyan képzettek, alulfizetettek, és ezért eddig nem volt alkupozíciójuk a munkáltatóval szemben. Most azért változott a helyzet, mert az anyavállalatok - éppen az alacsony bérköltség miatt – szívesen hoznák ide, Magyarországra az újra szélesedő termelési kapacitásukat. Csak éppen nincs kire bízni ezt a tevékenységet.

Egyre inkább látszik, hogy emelni kell a béreket, ez azonban megtérülési kérdéseket vet fel.

Máshogy kell megszólítani a munkavállalókat

Új HR-, és egyben munkaerő-piaci stratégia is kell ahhoz, hogy mégis meglegyen az a létszám, ami a termeléshez szükséges. Mezriczky László szerint elsősorban meg kell keresni a munkaerő-tartalékot. A fogyatékkal élőket, az „ezüstkorúakat”, vagy akár a kisgyerekes szülőket megfelelő létszámban be kell tudni integrálni a munkaerőpiacra. Ezeknek a nagyon motivált társadalmi csoportoknak a beillesztése akkor lehet sikeres, ha a velük kapcsolatos rossz beidegződéseket, hiedelmeket eloszlatjuk.

Nagyon erős, stratégiai HR-es tevékenységre van szükség ehhez a munkához, ami most - a szakember szerint - sok helyen nem teljesedhet ki. Ma legtöbbször az adminisztratív HR funkciókat várják el, ám ennek a megnövekedett feladataihoz nincs megfelelő pénz, paripa, fegyver. „A vezetői meetingeken gyakran kérik számon a HR-en, hogy varázsoljanak a semmiből embert. A humánerő utánpótlás csak akkor lehetséges, ha támogató vezetői szemlélet mellett behozhatók a cégbe a ma már elérhető új, agilis, innovatív módszerek.”

A mai, potenciális munkavállalókat nem lehet azokkal az eszközökkel megszólítani, amelyek a korábbi időszakban működtek. „Ne az óriásplakáttal, vagy a rádióreklámmal kezdjünk!” – hívta fel a figyelmet a hatékony célzásra a kommunikációs szakember. Vállalati elérési stratégiát kell kialakítani.

Ennek részeként, érthető nyelvezetben, a megszokottól eltérő, a fizikai dolgozók számára ismerős narratívában kell a „kékgallérosokat” megszólítani. Ha pedig felvettük őket, akkor a munkavégzés során odafigyeléssel, mindenekelőtt pedig kommunikációval teremthetünk megtartó légkört. Ez ma már egy empirikusan alátámasztott tény.
  • 2020.06.16Gyakorlatban startol az új Tbj 2020. július 1-jétől már a mindennapos munka során alkalmazni kell a bérszámfejtés, járulékmegállapítás és az egészségbiztosítás pénzbeli ellátásainak megállapítása során is. Elméletben már sokat tudunk róla, de mi a helyzet a gyakorlati oldalon? Részletek Jegyek
  • 2020.08.30Sämling Solution most induló online nyílt képzései! Összes képzésünk elérhető online, professzionális csapatunk profi megoldásokkal a megszokott színvonalon a következő képzéseket ajánlja figyelmébe: Virtuális csapatok menedzselése, Practical Task&Project menedzsment, Hogyan oktassunk online, Kreatív problémamegoldás, Megtartó erőim a változó időkben, Reziliencia,Virtuális interjútechnika Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Itthon kell tartani a hazatért építőipari szakembereket!

Ötezer építőipari szakember érkezett haza külföldről a járványhelyzet miatt, akik közül a legtöbben Nyugat-Európában dolgoztak korábban. Eddig... Teljes cikk

“Illúzió, hogy visszarendeződés lesz” - interjú Toldi Gáborral

A recruitment aranykorának vége, kevesebb pénzből és emberrel kell jobb eredményt hozni. Ez teljes digitalizálás és egyes részek automatizálása... Teljes cikk

Van itt munka bőven! Mezőgazdasági állásportál indul

Mezőgazdasági álláslehetőségeket kínáló internetes oldalt indít az Agrárminisztérium. Miközben a turizmusban, vendéglátásban drasztikus a... Teljes cikk