"Nekem nő nem parancsolhat" - tapasztalatok a fizikai munkaerő toborzásáról

Nagyon sértő tartalmú, kicsit szétcsúszó személyiségű munkakereső önéletrajzát mutatta meg a múltkor egy toborzási szakember. A harmincas évei végén járó férfi az elmúlt huszonkét évet másfél évente más-más munkáltatónál töltötte, különböző, segéd-, és betanított munkákat végezve. Csak alapfokú végzettséggel bír, és két és fél éve már egyáltalán nem dolgozik semmit. Ami miatt külön figyelmet kapott ez az önéletrajz, az a váltások oka. Volt, ahonnan azért jött el, mert „szuper főnök bunkó munkatársak”-kal találkozott, volt ahol „szuper főnökök rosszindulatú, gyökér munkatársak” között töltötte a napjait, és bizony akadt olyan hely, ahol „bunkó főnök és gyökér munkatársak” tépték szét az idegrendszerét. Pár munkahelynél ennél még sokkal érdekesebben írta le a távozást.

Először azt hittem, egy hoax-ról van szó, de a dokumentumot gondozó, kiválasztást végző tanácsadó meggyőzött. Ez egy valós jelentkezés okmánya. Renáta - éppen azért, hogy a valódi jelentkező személyazonosságát védje – név nélkül vállalta a beszélgetést a HR Portállal.

Sokkal többet árul el a fizikaiak önéletrajza annál, amit kellene

A HR-es két éve dolgozik egy neves tanácsadó cégnél. A munkája a fizikai munkaerő toborzása, és kiválasztása. Nála „landolt” a fenti önéletrajz, de ő egyáltalán nincs meglepve sem a tartalmon, sem a stíluson. „Ez azért egy durvább hangvételű verzió” - mondja. Sok jelentkező viccesnek érzi ezt a stílust, sőt, van olyan, aki az interjún kifejezetten büszke például arra, ha megverte a főnökét. De a megfélemlítéssel való próbálkozás is általános jellemző. Meg az, hogy az adott helyzetben nem odaillően viselkedik a jelölt. Például, kijelenti, hogy „neki nő nem parancsolhat”.

Szórólapon, helyi újságokban, munkaügyi kirendeltségeken keresztül keresik a jelölteket a megbízóik pozícióira, és a sok-sok telefonos kapcsolatfelvétel, illetve interjú után az azért általában elmondható, hogy a fizikaiaknál az önéletrajz tartalma, és a valóság közt minimális az átfedés. „ A cv-k írása, a felkészülés, a többkörös kiválasztás nem azoknak a „műfaja”, akik a fizikai munkaköröket szokták betölteni”.

Az interjúkon például túl nagy a stressz. Ezt Renátáék gyárlátogatásokkal, csoportos interjúkkal, és azzal oldják, hogy az interjúkat a HR-es helyett a saját nyelvükön értő részlegvezetővel végeztetik.

Lázító személyiséget nem szabad küldeni

A kiválasztás során sok estben „félremegy”, a kommunikáció. Jellemző az a helyzet, amikor – a protokollnak megfelelően - a fizikai dolgozótól megkérdezik, miért fejeződött be az előző munkaviszonya. Sokan felületesen sorolják a leépítéseket, de van olyan jelölt, akit nagyon mélyen érint a múlt. Renáta került már abba a helyzetbe, amikor ordítva válaszolta a jelölt azt, hogy a munkatársa „alákavart” és a végén neki kellett mennie. Előfordult az a helyzet is, amikor sírva fakadt egy-egy beszélgetésen a pályázó. Ez nemcsak megrázó pillanat a toborzónak, hanem a jövőt se festi fel túl jó színben. Nem biztos, hogy ez a jelentkező abban a mentális állapotban van, ami alkalmassá teszi őt a munkavégzésre.

A fizikai munkakörök betöltőitől – Renáta szerint – leginkább a kiegyensúlyozottságot, a koncentrációs képességet, és elemi számolási, írás-olvasási képességeket kellene elvárni. Ehhez képest a megbízók oldaláról – a nehéz teljesítések ellenére - még mindig nagyon sokrétű elvárás érkezik. Ami a közös kérés, hogy olyan jelöltet, aki - feltehetőleg - nem tud be simulni a rendszerbe, és „forradalmi hevületű”, semmiképpen ne küldjenek.

A szakember nagyon szomorú tendenciát lát abban, hogy sok esetben arra a feladatkörre, amire keresték a munkatársat, az általa kiválasztott jelölt megfelelő lett volna, de mégse vették fel. A kiválasztási folyamat majdnem minden esetben a kommunikáción „csúszik el”. Általában az a gond, hogy a jelentkező túl sokat, túl részletesen beszél magáról, a vállalati toborzó meg ehhez képest inkább az adatokra, számokra kérdez. Ha az előző munkahelye foglalkoztatotti létszámáról kérdezik a fizikai munkakörre jelentkezőt, akkor előbb zavarba jön, majd vagy elkezd hebegni-habogni, össze-vissza beszélni. Vagy hallgatni fog, és lezár.

Felkészítik a jelöltet a további kiválasztásra

Azért, hogy ne ezeken a formális hibákon csússzon el az egész folyamat, feladatnak érzik azt, hogy felkészítsék ezeket az embereket arra, ami a gyárkapukon belül várni fogja őket. „Elmondjuk, hogy ott már formális lesz a kommunikáció, nincs tegeződés a kiválasztást végzővel, és begyakoroljuk azokat a helyzeteket, amik bukást eredményezhetnek. Például segítünk átírni a cv-ket úgy, hogy már ne legyen benne lyuk. Emellett fontos beszélni arról, hogy a velem szemben ülőnek képesnek kell lennie bármikor összefüggően beszélni arról, hol-mit-mennyi ideig csinált”. Ezt a felkészítést minden, második körig eljutó jelölt megkapja.

Már az interjúk során sincs mobilitási hajlandóság

A fizikai munkavállalókra nagyon jellemző az, hogy még munkakeresési céllal, és még Budapesten belül sem mobilisak. Segíteni kell őket, de óhatatlanul felmerül az a gondolat a kiválasztást végzőben, hogy ha jelöltnek már pár buszjegy megvásárlása is megterhelő, akkor hogy fogja az első fizetésig pénz nélkül kibírni?

Ráadásul, ez az a munkavállalói csoport, amelyik nagyon árérzékeny. Mivel alacsony a fizetésük, a középosztálybeli szemlélettel kevésnek mondható, párezer forintos bérért képes munkahelyet váltani. „Mindig a bér, az esetleges, akár egy kerülettel odébb való költözés, a munkakörülmények, és a nem elfogadó kollégák miatt váltanak a fizikai dolgozók. Ezt a kilépéskor készülő exit interjúink alapján biztosan állíthatjuk”- mondta végül Renáta.

„Ami segíti a helyzetet, az a közvetlen, támogató légkör, amit a munkahelyen, a vezetőnek, HR-esnek kell megteremtenie” - foglalta össze a fizikai dolgozók megtartásának a feltételeit a kiválasztási szakember.

Új tendencia a fizikaiak munkaerőpiacán

Ugyanebben a feltételben látja a mai, fizikai dolgozók megtartásának a sikerét Mezriczky László, A HR és a kommunikáció határterületeivel foglalkozó, kommunikációs szakember. Nagyon sok gyártó céggel, több ezer operátorral interjúztak annak a kapcsán, milyen folyamatok zajlanak a „kékgalllérosok” munkaerőpiacán.

Tapasztalataik szerint körülbelül egy évvel ezelőtt nagyot változott ez a piac. „Előtte a helyi, fizikai munkaerő számára elég volt kitenni egy táblát a felvétel tényéről, és sorban álltak. A HR-esnek csak válogatnia kellett. Mivel szakértelmet nem igényelt a munka, ezért ha valaki kilépett, gyorsan pótolni is tudták a veszteséget. Ennek a helyzetnek van most vége”- mondta a szakember.

A külföldre vándorlás, elöregedés, az új generációk munkához, munkahelyhez való viszonyulása, a nemzetközi gyártó cégek hazai fejlesztési politikája egyenként, és együttesen tette keresletivé a fizikai munkaerő piacát.

Az operátorok olyan társadalmi csoportokból kerülnek ki, akik alacsonyan képzettek, alulfizetettek, és ezért eddig nem volt alkupozíciójuk a munkáltatóval szemben. Most azért változott a helyzet, mert az anyavállalatok - éppen az alacsony bérköltség miatt – szívesen hoznák ide, Magyarországra az újra szélesedő termelési kapacitásukat. Csak éppen nincs kire bízni ezt a tevékenységet.

Egyre inkább látszik, hogy emelni kell a béreket, ez azonban megtérülési kérdéseket vet fel.

Máshogy kell megszólítani a munkavállalókat

Új HR-, és egyben munkaerő-piaci stratégia is kell ahhoz, hogy mégis meglegyen az a létszám, ami a termeléshez szükséges. Mezriczky László szerint elsősorban meg kell keresni a munkaerő-tartalékot. A fogyatékkal élőket, az „ezüstkorúakat”, vagy akár a kisgyerekes szülőket megfelelő létszámban be kell tudni integrálni a munkaerőpiacra. Ezeknek a nagyon motivált társadalmi csoportoknak a beillesztése akkor lehet sikeres, ha a velük kapcsolatos rossz beidegződéseket, hiedelmeket eloszlatjuk.

Nagyon erős, stratégiai HR-es tevékenységre van szükség ehhez a munkához, ami most - a szakember szerint - sok helyen nem teljesedhet ki. Ma legtöbbször az adminisztratív HR funkciókat várják el, ám ennek a megnövekedett feladataihoz nincs megfelelő pénz, paripa, fegyver. „A vezetői meetingeken gyakran kérik számon a HR-en, hogy varázsoljanak a semmiből embert. A humánerő utánpótlás csak akkor lehetséges, ha támogató vezetői szemlélet mellett behozhatók a cégbe a ma már elérhető új, agilis, innovatív módszerek.”

A mai, potenciális munkavállalókat nem lehet azokkal az eszközökkel megszólítani, amelyek a korábbi időszakban működtek. „Ne az óriásplakáttal, vagy a rádióreklámmal kezdjünk!” – hívta fel a figyelmet a hatékony célzásra a kommunikációs szakember. Vállalati elérési stratégiát kell kialakítani.

Ennek részeként, érthető nyelvezetben, a megszokottól eltérő, a fizikai dolgozók számára ismerős narratívában kell a „kékgallérosokat” megszólítani. Ha pedig felvettük őket, akkor a munkavégzés során odafigyeléssel, mindenekelőtt pedig kommunikációval teremthetünk megtartó légkört. Ez ma már egy empirikusan alátámasztott tény.