Nem a pénz a legfőbb hajtóerő

Szükségleteink munkavállalóként - Adalfer motivációs elmélete szerint - a létezés, kapcsolat és fejlődés lehetőségének megvalósítására irányulnak. Létezés alatt Adalfer az alapvető anyagi vagy fiziológiai szükségleteket érti. A kapcsolat alatt az embernek azt a vágyát, hogy személyes kapcsolatokban éljen és társadalmi státuszt építsen ki és tartson fenn. A fejlődés alatt a személyes fejlődés és a lehetőségek kiaknázásának igényét, vagyis, az önmegvalósítást.

A siker, a sikeresség bizonyítottan a legerőteljesebb ösztönzők egyike

A sikerszervezetek az önmegvalósító emberre építenek, és ezzel az átlagos képességű emberekből is a legtöbbet tudják kihozni, átlag feletti teljesítményekre tudják őket késztetni. Mindezt azzal a pozitív pszichológiai energiával érik el, ami a sikeresség vágyában, a siker önmagunknak tulajdonításában rejlik.

Az egyes emberek teljesítmény motívumai nagyon eltérőek lehetnek aszerint, hogy mire, és milyen szinten irányulnak. Van, akinek a vállalaton belüli státusz növekedés, van, akinek a felelősségi kör és a döntési szabadság növekedése, van, akinek az érdekesebb, nagyobb szellemi elmélyülést igénylő munka jelenti a sikert.

A munkaadók nem ismerik a dolgozók képességeit

Az utóbbi évek nemzetközi méréseinek eredménye szerint az egyéni tehetség, a képességek, készségek és szaktudás, valamint ezek együttes működésének szerepe jóval nagyobb, mint amilyen mértékben a különböző vállalatvezetési, értékelési és fejlesztési rendszerekben szerepet kapnak. A vállalati eredményességet mérhető módon növeli a magasabb tudás- és kompetenciatőke, valamint a magasabbfokú dolgozói lojalitás - mondta a HR Portalnak Herneczki Katalin stratégiai és HR tanácsadó.

A szakember szerint a munkáltatók jelentős része nem ismeri, vagy nem pontosan ismeri a dolgozók készségeit, kompetenciáit, érdeklődési területeit, a "velük született" tehetségprofil területeit. Ezt már a felvételi eljárás, kiválasztás során is érdemes feltérképezni, illetve a felméréseket a már alkalmazottak körében is hasznos elvégezni - emelte ki Herneczki Katalin. Az amerikai Gallup Intézet nemzetközi felmérése szerint (63 ország, 1.4 millió válaszadó) az embereknek csak 20 százaléka válaszol igennel arra a kérdésre, hogy "munkámban minden nap lehetőségem van azt csinálni, amihez a legjobban értek."

Könnyebb a negatívumokat sorolni

A tanácsadó szerint gyakran mi magunk sem ismerjük pontosan az adottságainkat. A kulturális hátterünk, társadalmi környezetünk, iskolarendszerünk, és a média sem ösztönöznek arra, hogy a pozitívumokra koncentráljunk. Gyakrabban halljuk, hogy "ebben gyenge vagy, erre sokkal több időt kell fordítanod, ezt javítanod kell...", mint azt, hogy "ez neked remekül megy, ezzel foglalkozz, erre fordítsd elsősorban az idődet" - fogalmazott.

Hozzátette: a negatívumok listáját általában könnyen össze tudjuk állítani. A potenciális sikerterületek feltérképezésében segíthetnek a készség és kompetencia tesztek, esetleg egy személyiségteszttel is kiegészítve. Egyszerűbbek szakkönyvekben illetve az interneten is találhatók. A professzionális tesztek illetve azok kiértékelésének árában igen nagy a szórás aszerint, hogy kitől vesszük igénybe. Mindenki számára elérhető viszont Csíkszentmihályi Mihály professzor könyve a "FLOW", melyben pontosan leírja a talentum, a tehetség látható, érezhető jeleit, melyeket könnyen beazonosíthatunk saját életünk eseményeiben is - jegyezte meg Herneczki Katalin, aki szerint azért kellene erre tudatosan tanítani a munkavállalókon és munkaadókon kívül már a tanárokat, diákokat, szülőket is, mert ezeken a területeken van esély a siker megélésére és kiemelkedő teljesítményre.

A természetes talentumok területén exponenciálisan fejlődünk, szemben egy semleges vagy gyenge területünk jó esetben lineáris fejleszthetőségével. Mennyi képzési költséget lehetne megtakarítani, vagy hatékonyabban felhasználni! - mondta a tanácsadó.

Megfelelő embert a megfelelő munkakörbe - nem lehetetlen

Véleménye szerint sokkal több lehetőség lehetne arra, hogy a képességeinknek megfelelő munkakörbe kerüljünk. De mint hozzáteszi: rengeteg korlátozó körülmény van, különösen azokban a régiókban, ahol kevés a munkalehetőség. Viszont egy munkahelyen belül óriási tartalékpotenciál van a jó pozícionálásban. És nagyon sok zsákutcát ki lehetne iktatni egy- egy ember életéből a tudatos, tehetségalapú pályaorientációval, pályaválasztással is - mutatott rá.

Az egyéni képességek kiaknázására a vállalatvezetésnek ismernie kell az embereit, és ismernie kell az egyes munkakörök kompetencia profiljait. Azaz meg kell határozni, hogy az adott munkakör hatékony ellátásához a szaktudáson kívül milyen képességekre, készségekre van szükség. Ennek meghatározásában segít, ha a terület legeredményesebb munkatársait górcső alá veszi. Ehhez általában érdemes szakmai segítséget is igénybe venni. Aztán meg kell nézni, hogy illeszkednek a területen dolgozók ehhez. Ha kirívó a diszkrepancia, de más területhez viszont jól illeszthetők a meglévő készségek, akkor érdemes vállalaton belül átpozícionálni. Ha nincs megfelelő terület, akkor valószínűleg meg kell válni a munkatárstól. Kisebb hiányok esetén érdemes egyéni fejlesztésben, képzésben gondolkodni - világít rá Herneczki Katalin.

Egy biztos, versenyelőnybe az a cég kerül, amelyik minél több munkatársát tudja úgy pozícionálni, hogy igennel felelhessen arra a kérdésre, hogy "munkámban minden nap lehetőségem van azt csinálni, amihez a legjobban értek" - szögezi le a szakember.

Forrás Katalin, HR Portal