Nem kell félni a megváltozott munkaképességű dolgozótól
Sümegi Levente megváltozott munkaképességű munkavállaló. Dolgozik, jól érzi magát a munkahelyén. Befogadták, ő pedig jól teljesít. Azonban a történet - amíg eljutott idáig - nem ennyire egyszerű és rózsaszín. Különösen, ha a „címke” alatt megismerjük a sorsot, ami mögötte van. A lehetőséget megadni azonban nem ördöngösség, ha megvan a szándék, és a vállalatnak valóban fontos, hogy befogadó és sokszínű munkahely legyen.
Sümegi Levente egyetemre járt, sportolt, jó állásról és családról álmodott, de ebbe az álomba beleszólt egy stroke, ami a fiatalembert tanulás közben érte. Lebénult. Hosszú hónapok munkájába és kezelésébe került, hogy ne kerüljön kerekesszékbe. Beszéde most is nehezen érthető, írása lassú és nehezen olvasható, fáradékony, egyensúly problémái vannak, a fizikai munkától el van tiltva. Saját magának sem volt könnyű elfogadni azokat a változásokat, amelyekkel a betegsége következtében együtt kell élnie. Ugyanakkor a stroke után lediplomázott a Budapesti Műszaki Egyetemen, és jelenleg információ biztonsági szakemberként dolgozik a Citi Magyarország budapesti szolgáltatóközpontjában. Minderre nagyon büszke, az ide vezető út azonban nem volt egyenes. Leventének szembesülnie kellett az előítéletekkel: „Sokszor szembe kellett néznem azzal, hogy nem kellek, nem akarnak velem dolgozni, mert más vagyok. Az előző munkahelyemen rosszul éreztem magam, mert sok kollégám és a főnököm is éreztették velem, hogy másképp kezelnek, mint a többieket.”
Levente jelenlegi feladata többek között, hogy különböző jogosultságokat biztosítson a Citi alkalmazottainak a bank számítógépes rendszereiben. Belépése óta munkaköre bővült, folyamatosan tanul, különböző képzéseken vesz részt, egyre több további alkalmazáshoz férhet hozzá.
„Az itteni légkör teljesen más, mint amilyet eddig tapasztaltam; úgy érzem, hogy jól meg tudom oldani a feladataimat, és szükség esetén megkapok minden segítséget. Érzem, hogy elfogadnak és ez nagyon fontos számomra.”
Az első lépés: megadni az esélyt
A Citiben működik egy segítő közösség, a disAbility Network, melynek tagjai a megváltozott munkaképességű és fogyatékkal élő kollégák munkahelyi integrációjával foglalkoznak. A Citi vállalati kultúrájának része a sokszínűség, ennek keretében a disAbility Networkön kívül további hét „sokszínűségi” csapat működik a cégnél, amelyek programokat szerveznek, kezdeményezéseket indítanak különböző közösségeknek mint a Citi Parents Network, akik a szülőket támogatják, a Citi Pride Network, akik az LGBTQ közösséget képviselik, vagy a Citi Green Team, akik a környezettudatosságra hívják fel a figyelmet. A különböző csoportok nemcsak a Citin belül szerveznek programokat, de külső eseményeken is képviselik a Citit és a közös értékeket. Bodnár Barna, a Citi disAbility Network Budapest egyik vezetője, és Levente korábbi felettese így fogalmazta meg, hogy miért csatlakozott a kezdeményezéshez: „Egyszerűen segíteni szerettem volna, és úgy ítéltem meg, hogy a helyzetemből adódóan tudok is. Csapatvezetőként a munkám része volt a jelöltek toborzása, a beilleszkedés elősegítése, így kötelességemnek tartottam, hogy megteremtsük a lehetőségét annak, hogy fogyatékkal élők és megváltozott munkaképességűek is dolgozhassanak a cégnél.”
Dr. Jane Ellis, a Citi Service Center Budapest vezetője, és Sümegi Levente a 2017-es Fogyatékosság-barát Munkahely Díj átadási gálaestjén.A Citi tudatosan törekszik a megváltozott munkaképességű és fogyatékos emberek foglalkoztatására, és célja, hogy minél többük számára elérhetővé váljanak a megnyíló pozíciók, hangsúlyozta Bodnár Barna. Ennek érdekében a vállalat érzékenységi átvilágításon is átesett 2016-ban, és ami szintén kulcsfontosságú, a csapat munkája alapján megkapták a felsővezetés támogatását is az ügynek. A JOB Személyzeti Tanácsadó Kft. REHABJOB divíziója juttatta el Levente önéletrajzát a Citihez. Vele előzetesen Kappel Katalin, a REHABJOB toborzási projekt koordinátora találkozott.
„A személyes találkozás alkalmával felmértem Levente képességeit, készségeit, részletesen átbeszéltük a korábbi munkatapasztalatait, kitérve arra, hogy mely terület áll az érdeklődése középpontjában, megváltozott munkaképessége befolyásolja-e, és ha igen, miként van hatással a munkavégzésére nézve, milyen speciális szükségletei merülnek fel a foglalkoztatás szempontjából. Egyeztettük a munkavállalással kapcsolatos preferenciáit is. Egyből kiderült számunkra, hogy Levente tapasztalatai és hozzáállása a Citibank információbiztonsági munkaköreiben kiválóan hasznosíthatók lehetnek” - vázolta a helyzetet Kappel Katalin.
„Mivel akkoriban épp volt egy nyitott pozíció a csapatomban, behívtuk egy interjúra. Levente magabiztos volt, lényegre törő és nyitott. Beszédmódja miatt esetenként vissza kellett kérdeznünk néhány dologra, de ez nem nehezítette jelentősen a beszélgetést. Mindhármunk véleménye egyöntetűen az volt az interjú után, hogy megfelel az elvárásainknak, képes lenne beilleszkedni a csapatba, és a vele dolgozó kollégák előzetes felkészítése után remek csapattaggá válhat. Így felajánlottuk neki a pozíciót, amit ő el is fogadott.” - folytatja Bodnár Barna.
Felkészülés: érzékenyítés, szemléletformálás
Fontos momentuma a történetnek, hogy a szervezetnek is fel kellett készülnie a megváltozott munkaképességű munkavállaló érkezésére, így a kollégák érzékenyítő képzésen vettek részt. Általánosságban is kijelenthető, hogy az emberek a gyors és hatékony információfeldolgozás érdekében mindennapi életük során gyakori sztereotípiahasználathoz folyamodnak, mely a gyakorlatban többek között abban nyilvánul meg, hogy feltűnőbb, látható jegyekre (pl. a megváltozott munkaképesség tapasztalt ténye és vélt jellege) koncentrálnak. Pont ezek alapján vonnak le általánosító, sztereotipikus következtetéseket az egyén viselkedésére és személyiségére vonatkozólag, miközben adott személy tényleges, azonban kevésbé szembetűnő tulajdonságaira mindezekből csak a legritkábban lehet következtetni. Ilyen esetekben a személyiséghez kötődő, illetve munkaerőpiacon fontos pl. a munkavállaláshoz szükséges, valóban releváns kompetenciái rejtve maradnak előttük. Mindez - bár az információk feldolgozását megkönnyíti - megnehezíti a fogyatékos/egészségkárosodott személyek álláskeresési és -találási lehetőségeit, hiszen elfedheti a valós értékeket a szemünk elől.
Ezért kell nagy hangsúlyt fektetni a tudatosításra, a munkatársak szemléletformálására, a munkáltatók rehabilitációs foglalkoztatásra történő felkészítésére. Ennek egyik kulcsa a nyílt kommunikáció, hangsúlyozza Markos Ádám, a REHABJOB szakmai vezetője.
Markos Ádám: A foglalkoztatásra történő felkészítés kulcsa a nyílt kommunikáció.
Sümegi Levente azért is tartja nagyon pozitív lépésnek azt a felkészítést, ami a Citinél történt, mert mint mondta, akinek nincs ebben tapasztalata, az a jószándék mellett sem biztos, hogy valóban megérti ezt a másságot.
„Még több célzott érzékenyítő tréninget szeretnénk tartani a Citin belül, nem csak azoknak, akik érdeklődőek, de azoknak is, akik döntéshozó helyzetben vannak a toborzás és a humán erőforrás területén. A disAbility Network tagjai nemrégiben részt vettek egy REHABJOB által tartott ún. „Train the Trainer” képzésen, aminek az volt a célja, hogy önállóan is képesek legyünk levezetni az érzékenyítő tréningeket, tudatosan ütemezve, egyre több embert bevonva a Citin belül.” - tette hozzá Bodnár Barna.
A jelölti oldalon időnként lehetnek olyan szükségletek a fogyatékosságtól függően, amelyek a munkáltatótól - az érzékenyítésen túl is - alkalmazkodást követelhetnek, ez azonban a legtöbb esetben nem igényel komoly anyagi áldozatot vagy erőforrást. Kappel Katalin szerint gyakran apróbb változtatások is megszüntethetik a foglalkoztatási akadályokat. Előfordul, hogy a munkaszervezésben kell rugalmasabbnak lennie a munkáltatónak. Mint mondta, szervezetfejlesztési tevékenységük során gyakorta kihangsúlyozzák, hogy az atipikus foglalkoztatási formák bevezetésének mekkora jelentősége lehet.
Kappel Katalin szerint gyakran apróbb változtatások is megszüntethetik a foglalkoztatási akadályokat. Ez a rugalmasság azonban nem csak a fogyatékos vagy megváltozott munkaképességű munkavállalóknak lehet előnyös, hanem a cég többi munkavállalójának is. „Erre rendszeresen igyekszünk felhívni a figyelmet a munkáltatók körében, hiszen napjaink munkaerő-piaci adottságait tekintve ez a fajta rugalmas hozzáállás a megtartás szempontjából semmiképpen sem elhanyagolható tényező” - mondja Katalin. Ezért nem ritka, hogy a megváltozott munkaképességű munkavállalók kiközvetítése folyamán, a munkaerő-közvetítési folyamat egyben tanácsadássá, szemléletformáló tevékenységgé is válik.
Levente is hatórás munkaviszony keretében kezdett el dolgozni a Citinél, amely egy fél év után a felek kölcsönös megelégedésére teljes munkaidős foglalkoztatássá alakult.
„Belépése után Levente gyorsan beilleszkedett, semmiféle különleges bánásmódot nem igényelt; napi szinten együtt dolgozva beszédmódja is könnyebben érthető lett. Úgy vettem észre, hogy minél jobban ki tudta venni részét a munkából, annál komfortosabban érezte magát ő is, és a csapat is, de ez nem csak az ő esetében, hanem minden új kolléga csatlakozásakor így van. Összességében nagy sikernek tartom, hogy Levente jól érzi magát nálunk, hiszen ez nem csak azt bizonyítja, hogy segíteni mindig érdemes, de azt is, hogy egyik vállalatnak sem kell félnie a megváltozott munkaképességű kollégák alkalmazásától, hisz pontosan ugyanolyan eredményes tagjai lehetnek egy csapatnak, mint bárki más.” - egészíti ki a történetet Bodnár Barna.
Új esély az integrációra a munkaerő-piaci kényszer is
A cél továbbra is, hogy a nyílt munkaerő-piaci integráció minél sikeresebb legyen, ahogy Levente esetében is, erősíti meg a REHABJOB toborzási projekt koordinátora. „Egyre magasabb az igény a magasan képzett és idegen nyelven, elsősorban angol nyelven beszélő megváltozott munkaképességűek iránt is. Megbízóink motivációi változatos palettát ölelnek fel: természetesen erős motivátor továbbra is a rehabilitációs hozzájárulás alóli mentesülés, azonban sok olyan vállalattal találkozunk, melyek esetében a CSR aspektusok előtérbe kerülésével a speciális szükségletű munkavállalói csoportok foglalkoztatása is teret nyert.”
Ahogy a munkaerőpiac beszűkülése is új esélyt jelent az integrációra. „Úgy gondolom kiváló lehetőség a fogyatékossággal élők vagy más speciális szükséglettel rendelkezők számára a nyílt munkaerőpiacon. Ugyan többféle trendnek is változnia kell még, de ahogy a cégek egyre nyitottabbak, illetve egyre inkább rákényszerülnek alternatív munkaerő-források feltárására, egyre több esélyt fognak kapni a megváltozott munkaképességű munkavállalók is. Emellett egyre több céggel találkozunk, akik már egyre felkészültebben érkeznek hozzánk, tisztában vannak esetleg saját hátrányaikkal, tudják milyen segítségre van szükségük tőlünk esetleg a puszta toborzáson felül. Pontosan ezek az egyre inkább önmagukkal tisztában levő szervezetek mutatnak előre ebben a tekintetben, hogy igenis van hatása a civilek, illetve a mi munkánknak és igenis terjed a befogadási akarat és az igény rá, ez pedig végső soron az integrációnak és a teljes társadalomnak is jó” - foglalta össze Markos Ádám.
Sümegi Levente szerint az ilyen jól működő példák és gyakorlatok nemcsak a munkáltatók, hanem a megváltozott munkaképességű emberek számára is rendkívül fontosak. Azt üzeni, hogy ne adják fel, higgyenek benne, hogy az ő munkájuk is fontos és igenis hasznos tagjai a társadalomnak.
Levente jelenlegi feladata többek között, hogy különböző jogosultságokat biztosítson a Citi alkalmazottainak a bank számítógépes rendszereiben. Belépése óta munkaköre bővült, folyamatosan tanul, különböző képzéseken vesz részt, egyre több további alkalmazáshoz férhet hozzá.
„Az itteni légkör teljesen más, mint amilyet eddig tapasztaltam; úgy érzem, hogy jól meg tudom oldani a feladataimat, és szükség esetén megkapok minden segítséget. Érzem, hogy elfogadnak és ez nagyon fontos számomra.”
Az első lépés: megadni az esélyt
A Citiben működik egy segítő közösség, a disAbility Network, melynek tagjai a megváltozott munkaképességű és fogyatékkal élő kollégák munkahelyi integrációjával foglalkoznak. A Citi vállalati kultúrájának része a sokszínűség, ennek keretében a disAbility Networkön kívül további hét „sokszínűségi” csapat működik a cégnél, amelyek programokat szerveznek, kezdeményezéseket indítanak különböző közösségeknek mint a Citi Parents Network, akik a szülőket támogatják, a Citi Pride Network, akik az LGBTQ közösséget képviselik, vagy a Citi Green Team, akik a környezettudatosságra hívják fel a figyelmet. A különböző csoportok nemcsak a Citin belül szerveznek programokat, de külső eseményeken is képviselik a Citit és a közös értékeket. Bodnár Barna, a Citi disAbility Network Budapest egyik vezetője, és Levente korábbi felettese így fogalmazta meg, hogy miért csatlakozott a kezdeményezéshez: „Egyszerűen segíteni szerettem volna, és úgy ítéltem meg, hogy a helyzetemből adódóan tudok is. Csapatvezetőként a munkám része volt a jelöltek toborzása, a beilleszkedés elősegítése, így kötelességemnek tartottam, hogy megteremtsük a lehetőségét annak, hogy fogyatékkal élők és megváltozott munkaképességűek is dolgozhassanak a cégnél.”
Dr. Jane Ellis, a Citi Service Center Budapest vezetője, és Sümegi Levente a 2017-es Fogyatékosság-barát Munkahely Díj átadási gálaestjén.A Citi tudatosan törekszik a megváltozott munkaképességű és fogyatékos emberek foglalkoztatására, és célja, hogy minél többük számára elérhetővé váljanak a megnyíló pozíciók, hangsúlyozta Bodnár Barna. Ennek érdekében a vállalat érzékenységi átvilágításon is átesett 2016-ban, és ami szintén kulcsfontosságú, a csapat munkája alapján megkapták a felsővezetés támogatását is az ügynek. A JOB Személyzeti Tanácsadó Kft. REHABJOB divíziója juttatta el Levente önéletrajzát a Citihez. Vele előzetesen Kappel Katalin, a REHABJOB toborzási projekt koordinátora találkozott. „A személyes találkozás alkalmával felmértem Levente képességeit, készségeit, részletesen átbeszéltük a korábbi munkatapasztalatait, kitérve arra, hogy mely terület áll az érdeklődése középpontjában, megváltozott munkaképessége befolyásolja-e, és ha igen, miként van hatással a munkavégzésére nézve, milyen speciális szükségletei merülnek fel a foglalkoztatás szempontjából. Egyeztettük a munkavállalással kapcsolatos preferenciáit is. Egyből kiderült számunkra, hogy Levente tapasztalatai és hozzáállása a Citibank információbiztonsági munkaköreiben kiválóan hasznosíthatók lehetnek” - vázolta a helyzetet Kappel Katalin.
„Mivel akkoriban épp volt egy nyitott pozíció a csapatomban, behívtuk egy interjúra. Levente magabiztos volt, lényegre törő és nyitott. Beszédmódja miatt esetenként vissza kellett kérdeznünk néhány dologra, de ez nem nehezítette jelentősen a beszélgetést. Mindhármunk véleménye egyöntetűen az volt az interjú után, hogy megfelel az elvárásainknak, képes lenne beilleszkedni a csapatba, és a vele dolgozó kollégák előzetes felkészítése után remek csapattaggá válhat. Így felajánlottuk neki a pozíciót, amit ő el is fogadott.” - folytatja Bodnár Barna.
Felkészülés: érzékenyítés, szemléletformálás
Fontos momentuma a történetnek, hogy a szervezetnek is fel kellett készülnie a megváltozott munkaképességű munkavállaló érkezésére, így a kollégák érzékenyítő képzésen vettek részt. Általánosságban is kijelenthető, hogy az emberek a gyors és hatékony információfeldolgozás érdekében mindennapi életük során gyakori sztereotípiahasználathoz folyamodnak, mely a gyakorlatban többek között abban nyilvánul meg, hogy feltűnőbb, látható jegyekre (pl. a megváltozott munkaképesség tapasztalt ténye és vélt jellege) koncentrálnak. Pont ezek alapján vonnak le általánosító, sztereotipikus következtetéseket az egyén viselkedésére és személyiségére vonatkozólag, miközben adott személy tényleges, azonban kevésbé szembetűnő tulajdonságaira mindezekből csak a legritkábban lehet következtetni. Ilyen esetekben a személyiséghez kötődő, illetve munkaerőpiacon fontos pl. a munkavállaláshoz szükséges, valóban releváns kompetenciái rejtve maradnak előttük. Mindez - bár az információk feldolgozását megkönnyíti - megnehezíti a fogyatékos/egészségkárosodott személyek álláskeresési és -találási lehetőségeit, hiszen elfedheti a valós értékeket a szemünk elől.
Ezért kell nagy hangsúlyt fektetni a tudatosításra, a munkatársak szemléletformálására, a munkáltatók rehabilitációs foglalkoztatásra történő felkészítésére. Ennek egyik kulcsa a nyílt kommunikáció, hangsúlyozza Markos Ádám, a REHABJOB szakmai vezetője.
Markos Ádám: A foglalkoztatásra történő felkészítés kulcsa a nyílt kommunikáció. Sümegi Levente azért is tartja nagyon pozitív lépésnek azt a felkészítést, ami a Citinél történt, mert mint mondta, akinek nincs ebben tapasztalata, az a jószándék mellett sem biztos, hogy valóban megérti ezt a másságot.
„Még több célzott érzékenyítő tréninget szeretnénk tartani a Citin belül, nem csak azoknak, akik érdeklődőek, de azoknak is, akik döntéshozó helyzetben vannak a toborzás és a humán erőforrás területén. A disAbility Network tagjai nemrégiben részt vettek egy REHABJOB által tartott ún. „Train the Trainer” képzésen, aminek az volt a célja, hogy önállóan is képesek legyünk levezetni az érzékenyítő tréningeket, tudatosan ütemezve, egyre több embert bevonva a Citin belül.” - tette hozzá Bodnár Barna.
A jelölti oldalon időnként lehetnek olyan szükségletek a fogyatékosságtól függően, amelyek a munkáltatótól - az érzékenyítésen túl is - alkalmazkodást követelhetnek, ez azonban a legtöbb esetben nem igényel komoly anyagi áldozatot vagy erőforrást. Kappel Katalin szerint gyakran apróbb változtatások is megszüntethetik a foglalkoztatási akadályokat. Előfordul, hogy a munkaszervezésben kell rugalmasabbnak lennie a munkáltatónak. Mint mondta, szervezetfejlesztési tevékenységük során gyakorta kihangsúlyozzák, hogy az atipikus foglalkoztatási formák bevezetésének mekkora jelentősége lehet.
Kappel Katalin szerint gyakran apróbb változtatások is megszüntethetik a foglalkoztatási akadályokat. Ez a rugalmasság azonban nem csak a fogyatékos vagy megváltozott munkaképességű munkavállalóknak lehet előnyös, hanem a cég többi munkavállalójának is. „Erre rendszeresen igyekszünk felhívni a figyelmet a munkáltatók körében, hiszen napjaink munkaerő-piaci adottságait tekintve ez a fajta rugalmas hozzáállás a megtartás szempontjából semmiképpen sem elhanyagolható tényező” - mondja Katalin. Ezért nem ritka, hogy a megváltozott munkaképességű munkavállalók kiközvetítése folyamán, a munkaerő-közvetítési folyamat egyben tanácsadássá, szemléletformáló tevékenységgé is válik. Levente is hatórás munkaviszony keretében kezdett el dolgozni a Citinél, amely egy fél év után a felek kölcsönös megelégedésére teljes munkaidős foglalkoztatássá alakult.
„Belépése után Levente gyorsan beilleszkedett, semmiféle különleges bánásmódot nem igényelt; napi szinten együtt dolgozva beszédmódja is könnyebben érthető lett. Úgy vettem észre, hogy minél jobban ki tudta venni részét a munkából, annál komfortosabban érezte magát ő is, és a csapat is, de ez nem csak az ő esetében, hanem minden új kolléga csatlakozásakor így van. Összességében nagy sikernek tartom, hogy Levente jól érzi magát nálunk, hiszen ez nem csak azt bizonyítja, hogy segíteni mindig érdemes, de azt is, hogy egyik vállalatnak sem kell félnie a megváltozott munkaképességű kollégák alkalmazásától, hisz pontosan ugyanolyan eredményes tagjai lehetnek egy csapatnak, mint bárki más.” - egészíti ki a történetet Bodnár Barna.
Új esély az integrációra a munkaerő-piaci kényszer is
A cél továbbra is, hogy a nyílt munkaerő-piaci integráció minél sikeresebb legyen, ahogy Levente esetében is, erősíti meg a REHABJOB toborzási projekt koordinátora. „Egyre magasabb az igény a magasan képzett és idegen nyelven, elsősorban angol nyelven beszélő megváltozott munkaképességűek iránt is. Megbízóink motivációi változatos palettát ölelnek fel: természetesen erős motivátor továbbra is a rehabilitációs hozzájárulás alóli mentesülés, azonban sok olyan vállalattal találkozunk, melyek esetében a CSR aspektusok előtérbe kerülésével a speciális szükségletű munkavállalói csoportok foglalkoztatása is teret nyert.”
Ahogy a munkaerőpiac beszűkülése is új esélyt jelent az integrációra. „Úgy gondolom kiváló lehetőség a fogyatékossággal élők vagy más speciális szükséglettel rendelkezők számára a nyílt munkaerőpiacon. Ugyan többféle trendnek is változnia kell még, de ahogy a cégek egyre nyitottabbak, illetve egyre inkább rákényszerülnek alternatív munkaerő-források feltárására, egyre több esélyt fognak kapni a megváltozott munkaképességű munkavállalók is. Emellett egyre több céggel találkozunk, akik már egyre felkészültebben érkeznek hozzánk, tisztában vannak esetleg saját hátrányaikkal, tudják milyen segítségre van szükségük tőlünk esetleg a puszta toborzáson felül. Pontosan ezek az egyre inkább önmagukkal tisztában levő szervezetek mutatnak előre ebben a tekintetben, hogy igenis van hatása a civilek, illetve a mi munkánknak és igenis terjed a befogadási akarat és az igény rá, ez pedig végső soron az integrációnak és a teljes társadalomnak is jó” - foglalta össze Markos Ádám.
Sümegi Levente szerint az ilyen jól működő példák és gyakorlatok nemcsak a munkáltatók, hanem a megváltozott munkaképességű emberek számára is rendkívül fontosak. Azt üzeni, hogy ne adják fel, higgyenek benne, hogy az ő munkájuk is fontos és igenis hasznos tagjai a társadalomnak.
Hatodik kiadásához érkezett az Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv.
Románc az irodában - filmek, amelyeket nem érdemes kihagyni