Nem kell félni a megváltozott munkaképességű dolgozótól
Sümegi Levente megváltozott munkaképességű munkavállaló. Dolgozik, jól érzi magát a munkahelyén. Befogadták, ő pedig jól teljesít. Azonban a történet - amíg eljutott idáig - nem ennyire egyszerű és rózsaszín. Különösen, ha a „címke” alatt megismerjük a sorsot, ami mögötte van. A lehetőséget megadni azonban nem ördöngösség, ha megvan a szándék, és a vállalatnak valóban fontos, hogy befogadó és sokszínű munkahely legyen.
Levente jelenlegi feladata többek között, hogy különböző jogosultságokat biztosítson a Citi alkalmazottainak a bank számítógépes rendszereiben. Belépése óta munkaköre bővült, folyamatosan tanul, különböző képzéseken vesz részt, egyre több további alkalmazáshoz férhet hozzá.
„Az itteni légkör teljesen más, mint amilyet eddig tapasztaltam; úgy érzem, hogy jól meg tudom oldani a feladataimat, és szükség esetén megkapok minden segítséget. Érzem, hogy elfogadnak és ez nagyon fontos számomra.”
Az első lépés: megadni az esélyt
A Citiben működik egy segítő közösség, a disAbility Network, melynek tagjai a megváltozott munkaképességű és fogyatékkal élő kollégák munkahelyi integrációjával foglalkoznak. A Citi vállalati kultúrájának része a sokszínűség, ennek keretében a disAbility Networkön kívül további hét „sokszínűségi” csapat működik a cégnél, amelyek programokat szerveznek, kezdeményezéseket indítanak különböző közösségeknek mint a Citi Parents Network, akik a szülőket támogatják, a Citi Pride Network, akik az LGBTQ közösséget képviselik, vagy a Citi Green Team, akik a környezettudatosságra hívják fel a figyelmet. A különböző csoportok nemcsak a Citin belül szerveznek programokat, de külső eseményeken is képviselik a Citit és a közös értékeket. Bodnár Barna, a Citi disAbility Network Budapest egyik vezetője, és Levente korábbi felettese így fogalmazta meg, hogy miért csatlakozott a kezdeményezéshez: „Egyszerűen segíteni szerettem volna, és úgy ítéltem meg, hogy a helyzetemből adódóan tudok is. Csapatvezetőként a munkám része volt a jelöltek toborzása, a beilleszkedés elősegítése, így kötelességemnek tartottam, hogy megteremtsük a lehetőségét annak, hogy fogyatékkal élők és megváltozott munkaképességűek is dolgozhassanak a cégnél.”

„A személyes találkozás alkalmával felmértem Levente képességeit, készségeit, részletesen átbeszéltük a korábbi munkatapasztalatait, kitérve arra, hogy mely terület áll az érdeklődése középpontjában, megváltozott munkaképessége befolyásolja-e, és ha igen, miként van hatással a munkavégzésére nézve, milyen speciális szükségletei merülnek fel a foglalkoztatás szempontjából. Egyeztettük a munkavállalással kapcsolatos preferenciáit is. Egyből kiderült számunkra, hogy Levente tapasztalatai és hozzáállása a Citibank információbiztonsági munkaköreiben kiválóan hasznosíthatók lehetnek” - vázolta a helyzetet Kappel Katalin.
„Mivel akkoriban épp volt egy nyitott pozíció a csapatomban, behívtuk egy interjúra. Levente magabiztos volt, lényegre törő és nyitott. Beszédmódja miatt esetenként vissza kellett kérdeznünk néhány dologra, de ez nem nehezítette jelentősen a beszélgetést. Mindhármunk véleménye egyöntetűen az volt az interjú után, hogy megfelel az elvárásainknak, képes lenne beilleszkedni a csapatba, és a vele dolgozó kollégák előzetes felkészítése után remek csapattaggá válhat. Így felajánlottuk neki a pozíciót, amit ő el is fogadott.” - folytatja Bodnár Barna.
Felkészülés: érzékenyítés, szemléletformálás
Fontos momentuma a történetnek, hogy a szervezetnek is fel kellett készülnie a megváltozott munkaképességű munkavállaló érkezésére, így a kollégák érzékenyítő képzésen vettek részt. Általánosságban is kijelenthető, hogy az emberek a gyors és hatékony információfeldolgozás érdekében mindennapi életük során gyakori sztereotípiahasználathoz folyamodnak, mely a gyakorlatban többek között abban nyilvánul meg, hogy feltűnőbb, látható jegyekre (pl. a megváltozott munkaképesség tapasztalt ténye és vélt jellege) koncentrálnak. Pont ezek alapján vonnak le általánosító, sztereotipikus következtetéseket az egyén viselkedésére és személyiségére vonatkozólag, miközben adott személy tényleges, azonban kevésbé szembetűnő tulajdonságaira mindezekből csak a legritkábban lehet következtetni. Ilyen esetekben a személyiséghez kötődő, illetve munkaerőpiacon fontos pl. a munkavállaláshoz szükséges, valóban releváns kompetenciái rejtve maradnak előttük. Mindez - bár az információk feldolgozását megkönnyíti - megnehezíti a fogyatékos/egészségkárosodott személyek álláskeresési és -találási lehetőségeit, hiszen elfedheti a valós értékeket a szemünk elől.
Ezért kell nagy hangsúlyt fektetni a tudatosításra, a munkatársak szemléletformálására, a munkáltatók rehabilitációs foglalkoztatásra történő felkészítésére. Ennek egyik kulcsa a nyílt kommunikáció, hangsúlyozza Markos Ádám, a REHABJOB szakmai vezetője.

Sümegi Levente azért is tartja nagyon pozitív lépésnek azt a felkészítést, ami a Citinél történt, mert mint mondta, akinek nincs ebben tapasztalata, az a jószándék mellett sem biztos, hogy valóban megérti ezt a másságot.
„Még több célzott érzékenyítő tréninget szeretnénk tartani a Citin belül, nem csak azoknak, akik érdeklődőek, de azoknak is, akik döntéshozó helyzetben vannak a toborzás és a humán erőforrás területén. A disAbility Network tagjai nemrégiben részt vettek egy REHABJOB által tartott ún. „Train the Trainer” képzésen, aminek az volt a célja, hogy önállóan is képesek legyünk levezetni az érzékenyítő tréningeket, tudatosan ütemezve, egyre több embert bevonva a Citin belül.” - tette hozzá Bodnár Barna.
A jelölti oldalon időnként lehetnek olyan szükségletek a fogyatékosságtól függően, amelyek a munkáltatótól - az érzékenyítésen túl is - alkalmazkodást követelhetnek, ez azonban a legtöbb esetben nem igényel komoly anyagi áldozatot vagy erőforrást. Kappel Katalin szerint gyakran apróbb változtatások is megszüntethetik a foglalkoztatási akadályokat. Előfordul, hogy a munkaszervezésben kell rugalmasabbnak lennie a munkáltatónak. Mint mondta, szervezetfejlesztési tevékenységük során gyakorta kihangsúlyozzák, hogy az atipikus foglalkoztatási formák bevezetésének mekkora jelentősége lehet.

Levente is hatórás munkaviszony keretében kezdett el dolgozni a Citinél, amely egy fél év után a felek kölcsönös megelégedésére teljes munkaidős foglalkoztatássá alakult.
„Belépése után Levente gyorsan beilleszkedett, semmiféle különleges bánásmódot nem igényelt; napi szinten együtt dolgozva beszédmódja is könnyebben érthető lett. Úgy vettem észre, hogy minél jobban ki tudta venni részét a munkából, annál komfortosabban érezte magát ő is, és a csapat is, de ez nem csak az ő esetében, hanem minden új kolléga csatlakozásakor így van. Összességében nagy sikernek tartom, hogy Levente jól érzi magát nálunk, hiszen ez nem csak azt bizonyítja, hogy segíteni mindig érdemes, de azt is, hogy egyik vállalatnak sem kell félnie a megváltozott munkaképességű kollégák alkalmazásától, hisz pontosan ugyanolyan eredményes tagjai lehetnek egy csapatnak, mint bárki más.” - egészíti ki a történetet Bodnár Barna.
Új esély az integrációra a munkaerő-piaci kényszer is
A cél továbbra is, hogy a nyílt munkaerő-piaci integráció minél sikeresebb legyen, ahogy Levente esetében is, erősíti meg a REHABJOB toborzási projekt koordinátora. „Egyre magasabb az igény a magasan képzett és idegen nyelven, elsősorban angol nyelven beszélő megváltozott munkaképességűek iránt is. Megbízóink motivációi változatos palettát ölelnek fel: természetesen erős motivátor továbbra is a rehabilitációs hozzájárulás alóli mentesülés, azonban sok olyan vállalattal találkozunk, melyek esetében a CSR aspektusok előtérbe kerülésével a speciális szükségletű munkavállalói csoportok foglalkoztatása is teret nyert.”
Ahogy a munkaerőpiac beszűkülése is új esélyt jelent az integrációra. „Úgy gondolom kiváló lehetőség a fogyatékossággal élők vagy más speciális szükséglettel rendelkezők számára a nyílt munkaerőpiacon. Ugyan többféle trendnek is változnia kell még, de ahogy a cégek egyre nyitottabbak, illetve egyre inkább rákényszerülnek alternatív munkaerő-források feltárására, egyre több esélyt fognak kapni a megváltozott munkaképességű munkavállalók is. Emellett egyre több céggel találkozunk, akik már egyre felkészültebben érkeznek hozzánk, tisztában vannak esetleg saját hátrányaikkal, tudják milyen segítségre van szükségük tőlünk esetleg a puszta toborzáson felül. Pontosan ezek az egyre inkább önmagukkal tisztában levő szervezetek mutatnak előre ebben a tekintetben, hogy igenis van hatása a civilek, illetve a mi munkánknak és igenis terjed a befogadási akarat és az igény rá, ez pedig végső soron az integrációnak és a teljes társadalomnak is jó” - foglalta össze Markos Ádám.
Sümegi Levente szerint az ilyen jól működő példák és gyakorlatok nemcsak a munkáltatók, hanem a megváltozott munkaképességű emberek számára is rendkívül fontosak. Azt üzeni, hogy ne adják fel, higgyenek benne, hogy az ő munkájuk is fontos és igenis hasznos tagjai a társadalomnak.
- 2025.10.01HVG Állásbörze 2025 Toborozz országosan 3 nap alatt - online, foglalj virtuális standot!
Részletek
Jegyek
- 2025.10.07Óbudai Egyetem Állásbörze Jöjjön el, legyen kiállító! Kerüljön közvetlen kapcsolatba tehetséges, frissen diplomázó vagy végzős hallgatókkal, akik készen állnak a szakmai pályafutásuk elindítására. Akik naprakészen ismerik a legújabb technológiákat, elméleteket és iparági trendeket.
Részletek
Jegyek
- 2025.10.14Műegyetemi Állásbörze A Műegyetemi Állásbörze Budapest legnagyobb és legrangosabb álláskereső rendezvénye. 1995 óta képez hidat a munkaadók és potenciális munkavállalóik között. Rendezvényről rendezvényre több újítással, színesebb programokkal, felméréssel és számos csatornával is találkozhatnak az érdeklődők.
Részletek
Jegyek
- 2025.10.21Pannon Állásbörze 2025. A Pannon Állásbörze – ahol a jövő szakemberei és a legjobb munkaadók találkoznak
Részletek
Jegyek
A munkáltatói gondoskodás új szintre lépett: ma már nemcsak juttatásokat adunk, hanem valódi jólléti élményt – mérhető üzleti eredményekkel. Teljes cikk
Köllner Zsófia, a Linguina alapítója és a Business Fest HR Hacks színpadi előadója arról beszél, hogyan lehet a céges nyelvtanulást... Teljes cikk
A bér- és humánügyviteli szolgáltatások terén piacvezető szerepet betöltő NEXON 2025. június 1-től telefonos ügyfélszolgálati rendszerét... Teljes cikk
- Megvonható a munkaközi szünet a megváltozott munkaképességűektől? 1 hete
- A 20 legbefolyásosabb magyar HR vezető 2025-ben: Bán Zoltán, MOL Magyarország 2 hete
- Új vezérigazgató a Roche Magyarország gyógyszeripari divíziójánál 1 hónapja
- A megváltozott munkaképességűek elhelyezkedésének elősegítése indul mentorálási program 1 hónapja
- Szinte másik világ: hol keresnek a legjobban és legrosszabbul a magyarok? 1 hónapja
- Változások a Henkel Magyarország Kft. igazgatóságában 3 hónapja
- Sereghajtó a magyar minimálbér: csak Bulgáriát előzzük meg 3 hónapja
- Hogyan kérhetek szakvéleményt pszichés állapotomról, ha nem tudok kórházba befeküdni? 3 hónapja
- Miért csökkent az ellátásom, ha az állapotom romlott? 3 hónapja
- Új vezetők a HR élén a Grant Thornton Magyarországnál 3 hónapja
- Kulcsemberek: kik is ők és hogyan tarthatóak meg? 3 hónapja