A bizalom már smafu? - álláskeresés személyzeti tanácsadó igénybevételével

És mi a helyzet abban az esetben, ha a kiválasztás folyamatában a vállalatok személyzeti tanácsadó cég segítségét kérik a toborzásban?

„Forduljon hozzánk bizalommal!” - közhely vagy nyerő marketingfogás?

Véleményünk szerint inkább az előbbi, hiszen már a bizalom fogalma is összetettebb annál, mint hogy egy felszólításra aktiválható emberi érzésről beszéljünk. Hasonló szlogennel rendszeresen találkozhatunk reklámokban, hirdetési felületeken, azonban Harris (2000) gondolatmenete alapján elmondható, hogy a bizalmat nem lehet különböző eszközökkel generálni, csak elnyerni azt. Ahogy mindennapi életünk során tapasztaljuk és megéljük a velünk történő eseményeket, úgy alakul ki bennünk a bizalom vagy éppen a bizalmatlanság. Ebből kiindulva tanácsadói szempontból fontos szem előtt tartani, hogy a mindennapi munka során bizalmi kapcsolat kialakítására szükséges törekedni mind az ügyfelekkel, mind a jelöltekkel a hosszú távú sikeres együttműködés érdekében, hisz nap mint nap személyes információk tömegével találkoznak. A technológiai fejlődés, illetve a változó munkaerő-piaci trendek nem csak a vállalatok, de a személyzeti tanácsadók számára is kihívást jelentenek: a megfelelő jelöltet kell megtalálni adott pozícióra a rendelkezésre álló adatok alapján úgy, hogy közben a jelöltek számára is kecsegtető álláslehetőséget ajánljunk fel. Ebben a minden tekintetben gyorsuló világban a jelöltek gyors és hatékony elérése a cél, azonban a bizalom elnyerése sokszor akadályokba ütközik, melyben sok esetben kulturális jellemzők, illetve a személyzeti tanácsadókkal kapcsolatos előítéletek is közrejátszanak. Az előítéletekből pedig - bár már érvénybe lépett a GDPR szabályozás, mely nagyobb biztonságérzetet nyújt a pályázók számára adataik kezelését illetően - akad bőven. De hogyan vélekednek az álláskeresők a kérdéskörről?

A leggyakrabban használt álláskeresési platformok

A mai álláskeresési trendek azt mutatják, hogy az álláskeresés elsősorban a virtuális térre tolódott át, melyet Tóth Tamara cikke is alátámaszt. Az általunk végzett nem reprezentatív kutatásban 205 főt kérdeztünk meg azzal kapcsolatban, hogy mely platformokat részesítik előnyben álláskeresésük során. Gondolhatnánk, hogy a virtuális álláskeresési platformokon elsősorban a szellemi munkavállalók aktívak, azonban azt látjuk, hogy bár a fizikai munkavállalók válaszadási aránya alacsony volt, ők is hasonlóan előtérbe helyezik a Facebookot, illetve az állásportálokat munkakeresésük során. Összességében az alábbi válaszokat kaptuk (1. ábra):

1. ábra: A leggyakrabban használt álláskeresési platformok a válaszadók által

Forrás: saját szerkesztés kérdőíves lekérdezés alapján (2019), n=205

Fontos kiemelnünk, hogy az internetes platformok kényelmes használata mellett még mindig jelentős szerepe van az ajánlásnak, mely alapvetően egy bizalmi kapcsolatot feltételez az állást ajánló, illetve az álláskereső között, tehát a vállalatoknak az internetes kampányok mellett továbbra is érdemes ajánlóprogramokra, illetve employer branding tevékenységre költeni a sikeres toborzás érdekében.



A bizalom kérdésköre

Kutatásunk során a bizalomra vonatkozó kérdések érdekes eredményeket hoztak. Az általános bizalmat vizsgálva, melyben a válaszadóknak 7 fokozatú Likert-skálán kellett értékelniük az adott kérdéseket azt találtuk, hogy a válaszadók jelentős része megbízhatónak tartja magát, azonban bizalmatlan a többi emberrel szemben, sőt, úgy gondolja, hogy a társadalomban általános jelenség az emberek közötti bizalmatlanság. Vizsgálataink során úgy gondoltuk, hogy ez az eredmény a személyzeti tanácsadó cégekbe vetett bizalmat is megalapozza, ezért felvázoltunk 15 állítást, melyből 3 faktort alkottunk: a bizalom prediszpozíciót, vagy bizalmi hajlamot; a személyzeti szolgáltatókba vetett általános bizalmat; illetve az észlelt kockázatot a személyzeti szolgáltatók igénybevételénél az álláskeresés során. Hipotézisünk beigazolódott, és ahogy a 2. ábra is mutatja, bár a bizalmi hajlam jelen van a tanácsadókkal a kapcsolat létrejöttekor, az általános bizalom még sem alakul ki feléjük: ezt a kérdéskört érdemesnek tartjuk a jövőben mélyrehatóbban is megvizsgálni annak érdekében, hogy megtudjuk, melyek a bizalom kialakulását gátló tényezők.

2. ábra: A kialakított bizalmi faktorok átlagos összpontszáma

Forrás: saját szerkesztés kérdőíves lekérdezés alapján (2019), n=205

Összefoglalás

Összefoglalva tehát elmondhatjuk, hogy a tanácsadó cégek szerepe a toborzásban kiemelkedően fontos a növekvő munkaerőigények, illetve a nehezen betölthető pozíciók miatt. A siker érdekében gyorsan, illetve hatékonyan kell jelöltet találniuk a pozíciókra, illetve a jelentkezők számára is a legmegfelelőbb munkakört szükséges fellelni: ez mind az ügyfelekkel, mind pedig a jelöltekkel történő folyamatos kapcsolattartást, nyílt kommunikációt igényel a bizalmi kapcsolat kialakítása érdekében. A tanácsadói jelenlét mind online, mind pedig face to face fontos, hiszen a személyes kontaktus máig jelentős szereppel bír az emberi kapcsolatuk alakulásában nemcsak magán, de üzleti oldalon is.

Bata Miléna szakdolgozatának konzulense Szabóné Dr. Benedek Andrea volt.

Források:

1. Harris, T. (2000): OK vagyok, OK vagy. Módszer az önismerethez, Édesvíz Kiadó, Budapest

2. Ládonyi Zs. (2015): Mi a helyzet a magyar munkaerőpiacon? - válaszoltak a cégek, ELTE Online

3. Rusman E. (2011): The Mind's Eye on Personal Profiles How to inform trustworthiness assessments in virtual project teams, Open Universiteit

4. Tarnai M. (2003): A bizalom szerepe a gazdasági kapcsolatokban. A Gazdaság és az emberi viszonyok c. fejezet része Gazdaságpszichológia (szerk. Hunyady Gy., Székely M.) Budapest, Osiris

5. Tóh T. (2019): Mutatjuk a három legsikeresebb álláskeresési csatornát, HR Portal

Fotó: Pixabay