Szerző: Barna Eszter
Megjelent: 3 hónapja

Nemzetközi divatházak fiatal tehetségei is a magyar divattervezővel dolgoznának - Kmoskó Judittal, a Nanushka HR igazgatójával beszélgettünk

Rövidesen üzletet nyit New Yorkban, majd Londonban is a Nanushka, Sándor Szandra divattervező által alapított cég. Mára 135 fővel dolgoznak, folyamatos és dinamikus a bővülés, így a HR-nek a cégnél egyértelműen stratégiai szerep jut. Kmoskó Judittal, a vállalat HR igazgatójával beszélgettünk többek között arról, hogy nem hisz a woodoo állásinterjúkban, mit jelent a HR egy ilyen kreatív környezetben, miért fontos a fenntarthatóság, és a bevonó vezetés.

Mennyiben mások a HR feladatok és a szükséges skillek egy divatcégnél, mint mondjuk egy IT vállalatnál? Egy ilyen kreatív közeghez mennyire kell HR-esként másként állni?

Az eddigi legnagyobb szakmai kihívásom az Il Bacio di Stile luxus üzletház felépítése volt. Magyarország első luxus multi brand üzletét nyitottuk az Andrássy úton, amelyben négy évig vettem részt. A nulláról kellett felépíteni mindent, felvenni mindenkit. Elsőként egy 55 fős építési csapatot, akik felújították a műemlék épületet, ahol az áruház működött. Aztán a 150 fős retail csapatot, 50 fős éttermi személyzetet, kezelni a teljes HR folyamatot, a kiválasztástól az onboardingon át, az áruház bezárásáig. Ez volt az a retail és divatipari tapasztalat, ami alapján a Nanushkához hívtak. Itt HR vezetőként azonban nem csak szűken a HR-el foglalkozom, hanem a vezetőség tagjaként minden másra is rálátásom van, így nagyon fontos az iparág ismerete, hogy tudjak összefüggésekben gondolkodni, és ebből a nézőpontból látni az egész szervezetet.

Akkor itt a HR-nek abszolút stratégiai szerepe van?

Szomorú, hogy ez még mindig kérdés, de tudom, hogy sok helyen még mindig nem így van. Nekem az összes eddigi munkahelyemen az volt a feladatom, hogy ha javítani, építeni, újítani kell egy szervezetben, ha nagy volumenben bővül egy cég, akkor a HR folyamatokat optimalizáljam az adott igényekre. Ez maximálisan stratégiai kérdés.

Mondana példát a folyamatokra, amelyek a Nanushkánál kiemelten fontosak HR szempontból?

A Nanushkánál jelenleg nagyon nagy nemzetközi terjeszkedés zajlik, így részben az a feladatom, hogy ehhez a megfelelő állományt biztosítsam. Ennek része a kiválasztás, a megtartás. Nagyon komolyan dolgozunk azon, hogy a kollégák jól érezzék magukat nálunk. Fontos, hogy már a kezdetektől komfortosan érezzék magukat, ez nem csak az ő személyes jóllétük miatt fontos, hanem azért is, mert ez fogja elősegíteni azt, hogy az új munkatárs minél hamarabb produktív tagja legyen a szervezetnek. Ebben nagyon nagy szerepe van a HR-nek. Itt a közeg nagyon támogató, és ezt HR-esként jó megélni. Egyben nagyon kreatív is, ami nem csak azért van, mert ez egy divatház, hanem mert nem egy külföldről érkező sztenderd rendszert akarunk itt a cégre ráhúzni, a „kört négyzetesíteni”, hanem belülről, rugalmasan, organikusan alakulhatnak a folyamatok. Nagyon tehetséges, sokszínű csapat dolgozik itt, akiknek hallgatunk a véleményére, fontos az együttműködés.

Ebben az egész bővülési, építkezési folyamatban a következő lépés, hogy képzési terveket kell alkotni, a munkavállalók előmenetelét kell biztosítani. A társaság többségében fiatal, így számukra nagyon fontos, hogy lássák mik a lehetőségeik a cégnél karrier szempontból.

Valamint nagyon ritka az a tudatosság, amivel a fenntarthatósághoz áll a cég. Bár már eddig is nagy hangsúlyt helyeztünk erre a témakörre most meg inkább előtérbe fogjuk helyezni, és ezért hamarosan csatlakozik hozzánk egy, a fenntarthatóságért felelős vezető, akinek kifejezetten az lesz a feladata, hogy ebből a szempontból áttekintse a folyamatainkat, hogy milyen anyagokat használunk, ezek milyen beszerzési láncon mennek át, mekkora a karbon lábnyomunk, ennek a kompenzálása hogyan oldható meg, hogyan alakítsuk ki az üzleteinket minél fenntarthatóbban. Hiszen hamarosan nyitunk New Yorkban és Londonban is.

Az is cél, hogy a munkatársainkat is arra tanítsuk, hogy hogyan tudnak ők maguk környezettudatosabbak lenni. Itt az irodában például nem nyomtatunk, csak amit nagyon muszáj. Például, ha a HR-t vesszük: önéletrajzokat semmilyen körülmények között, soha nem nyomtatunk, hiszen a végén úgyis le kellene őket darálni a GDPR miatt.

Komoly kávékultúra van az irodában, van kávégépünk, ami nem kapszulás. A közeli Nanushka üzletünkben pedig szinte egy kávézóba lép be az ember, ide minden kollegánk naponta egyszer átmehet egy kávéért, és környezetkímélő Huskee Cupban fogyaszthatja el a kávéját. Ez több szempontból is jó, hiszen van közvetlen kapcsolat az üzlet és a központ között, és a munkatársak így nap közben még sétálnak is egyet és ezekben a poharakban hozzák át a kávéjukat az irodába. Aztán ezek a poharak egyszer egy-két naponta visszakerülnek az üzletbe és ezáltal a körforgásba.

Minden pénteken van a belső chaten egy „Fridays for future” poszt, ami alatt a kollégák összegyűjtik saját ötleteiket, hogy hogyan működhetnének környezettudatosabban, például hogyan lehet egy papírtörlővel hatékonyan kezet szárítani a mosdóban, vagy mennyi energiát lehet spórolni azzal, ha gyalog mennek le lift helyett az egy emelettel lejjebb található étkezőbe. Már a welcome csomagunkat is úgy igyekszünk kialakítani, hogy ennek a szellemiségnek feleljen meg, és elősegítse, hogy a kollegák is minél tudatosabbak lehessenek ezen a téren.

Komoly fenntarthatósági tervünk van két évre előre lefektetve, amiben minden benne van, és éves fenntarthatósági riportokat is fogunk publikálni a jövő évtől. Persze tudjuk, és ezt nyíltan kommunikáljuk is, hogy a divatipar nem a legkörnyezetkímélőbb iparág, de mi ezen belül arra törekszünk, hogy minden tevékenységünket minél inkább a fenntarthatóság irányba tereljük.

Hogy állnak ehhez a munkatársak?

Általában nagyon nyitottak rá. Nem erőltetjük rájuk, de büszkék arra, hogy egy olyan termelési folyamatban dolgoznak, ami környezettudatos. Ez a generáció már tájékozódik arról, hogy a márka, amit vásárol, annak milyen az életciklusa, milyen hatással van a környezetre. Mióta itt dolgozom, én is sokkal jobban figyelek arra, hogy környezettudatosabban éljek.
Nem mikromenedzselek, hanem bevonó vezető vagyok

A Nanushka neve Magyarországon, sőt világszerte is ismert a divatvilágban, ez megkönnyíti a toborzást?

Igen, sokan jelentkeznek hozzánk külföldről, nagy divatházaktól is. Abból a szempontból persze nem egyszerű a toborzás, hogy a terjeszkedés miatt jelenleg nagyon sok nyitott pozíciónk van, de megkönnyíti a helyzetet a márka ismertsége és az értékrendje.

Ez a nagyon dinamikus növekedés komoly feladatot ad szervezetfejlesztési szempontból. Komoly kihívás a szervezetnek a bővülés kezelése?

Az a helyzet, hogy a szervezet nagyon várja az új belépőket, profik a vezetők, a jól összerakott csapatok készek arra, hogy ezeket a kollégákat befogadják és megfelelően integrálják, a HR támogatásával. Egyébként a bővülés egy nagyon világos terv szerint halad, több évre előre pontosan megtervezett folyamat, hogy milyen pozíciókra, milyen területre, feladatokra, hová keresünk embereket.

A külföldi üzletnyitások a HR feladatokat mennyiben bonyolítják?

Globálisan kell gondolkozni. Dolgoztam korábban olyan szervezetnél, ahol nyolc országért voltam felelős HR vezetőként, így volt már hasonló feladat, ahol a jogi környezetet, a toborzást nemzetközileg kellett kezelni, így van ebben tapasztalatom. Itt az teszi egyszerűbbé valamelyest a helyzetet, hogy mivel üzletnyitásról van szó, elsősorban a tehetséges üzletvezetőket kell megtalálni, akik aztán felépítik helyben a saját csapatukat, így nekem abban már kevesebb személyes feladatom van, de természetesen támogatom őket közben. Azért is van könnyebb dolgunk, mert mindkét város a divat szempontjából fontos központja a világnak, így van merítés, amiből lehet válogatni.

Lesz-e átjárás az üzletek között? Kipróbálhatja-e magát mondjuk valaki Magyarországról New Yorkban vagy Londonban?

Nagyon jó lenne, ha ez kölcsönös tréning lehetőségként működhetne, ezt én mindenképpen támogatnám. Az amerikai kereskedelmi, szolgáltatási kultúrának nagyon más hagyománya van, mint Magyarországon. Ezt nagyon jó lenne kihasználni.

Mik azok a dolgok, amikkel ez a kreatív csapat motiválható?

Sok dologgal tudjuk motiválni a hozzánk csatlakozókat, mindenképpen nagy lehetőség az, hogy minden egyben van, egy irodában és ezért lehetősége van az itt dolgozóknak az egész rendszer megértésére, vagy akár magával a névadó divattervezővel, Szandrával együtt dolgozni. Emellett maga a márka is fejlődik, idén először lesz például férfi ruha kollekciónk és egyre erősebb a kiegészítő vonal is. Az újak között is sok olyan ember jön be, akiktől lehet tanulni, illetve a sok tehetséges kolléga egymástól is inspirálódhat.

Hogyan működik a munkáltatói márka kommunikációja kifelé és befelé?

Az idei és a jövő év egyik nagy projektje a munkáltatói márkaépítés. Ebben mindig lehet fejlődni, és minél jobban kommunikálni. A leghitelesebb forrásnak egyébként az itt dolgozókat gondolom, akik elmondják, hogy miért jó itt dolgozni, mik azok az értékek, amelyeket képviselünk ezért is különösen fontos, hogy olyan embereket találjuk a kiválasztási folyamat során akikkel hosszútávon látjuk az együttműködés lehetőségét. Az employer branding befelé kezdődik, ez egyértelmű. Fontos, hogy mindenki pontosan lássa, hogy mivel járul hozzá a cég sikerességéhez, itt kezdődik a folyamat, utána lehet bármit is kifelé kommunikálni.

Divatcégről lévén szó mennyire fontos, hogy a kollégák hogyan öltözködnek? Van-e például dresscode?

Nincsen. Azt általában maguk is tudják, hogy mit vegyenek fel, ha ügyféllel találkoznak, vagy mi az öltözködési minimum elvárás a mindennapokban. De van egyébként ruhakeretük, amiből tudnak vásárolni az üzletünkből. Mi nagyon más közeg vagyunk, mint például egy bank, nálunk nincsen egyenruha. Az értékesítők az üzletben természetesen Nanushka ruhában vannak.

Én az állásinterjúkon elképzelhetetlennek tartom, hogy valakit a kinézete alapján ítéljek meg, vagy éppen az alapján, hogy milyen jó és rossz tulajdonságokat tud mondani magáról. Ezt egyfajta woodoonak tartom, csak hibázásra ad lehetőséget. A kliséken, például amilyen a „hol látod magad öt év múlva kérdés” ma már túl kell lépni, mert eljárt felette az idő, amikor már az sem számít jobhoppernek, aki egy évet tölt el egy munkahelyen.

Én a kiválasztásnál egy paraméter listát használok. Ez azt jelenti, hogy mielőtt feltesszük az álláshirdetést leülünk az adott terület vezetőjével, és készítünk egy pareméter listát a pozícióról, amin azok a célok vannak, aminek az érkező embernek meg kell felelnie a következő egy hétben, egy hónapban, egy évben stb., mert ez az, ami mérhető. Komolyan lefektetett smart célokkal, technikai és soft skillekkel, kulturális illeszkedéssel. Ezekre kérdezek rá az állásinterjún, így a folyamat végén nem a CV-ket hasonlítom össze, mert az lehetetlen, hanem a listát, ami százalékos pontossággal megmondja, hogy az adott ember mennyire lesz megfelelő a pozícióra.

Akkor egy állásinterjúra érkezőnek konkrét kérdésekre kell itt készülnie?

Inkább úgy fogalmaznék, hogy felkészülten kell érkezniük, ugyanakkor egy nagyon komfortos közegben fogják találni magukat. Én nem szeretem a stresszinterjúkat, nem szeretem, ha rossz élménnyel távozik a jelölt. Akkor sem, ha éppen nem őt vesszük fel a pozícióra. Fontosnak tartom, hogy pozitív benyomással távozzon. Ezt a szándékot tükrözze az álláshirdetés szövege, a visszajelzés, hiszen minden mondatommal a márkát képviselem, ahol dolgozom. Nem tudhatom, hogy hol fog vele legközelebb találkozni, így fontos a jó benyomás.

Láttam, hogy az iroda nagy része open office?

Nem teljesen, a varrodánk és a show room egy emelettel feljebb van, és a mi emeletünkön is vannak külön irodák is. A ruha életciklusa, ami itt elkészül, az első gondolattól addig, hogy a vásárló elviszi, egy nagyon összefüggő folyamat, minden részlegnek benne van a munkája ezért az open office jól működik. Jönnek be a ruhák, mindenki meg tudja fogni, nézni, ez a miliő mindenkinek hozzátesz a munkájához.

Mi a HR-es számára inspiráló?

Úgy általában nagyon inspiráló a divat közeg, sok szép termékkel foglalkozunk, tehetséges emberek dolgoznak a cégben és nagyon nagy fejlődési lehetőség is van előttünk. Nekem például azért szimpatikus az open office, mert látom az embereket, hallom, hogy beszélgetnek, nagyon sok mindent le lehet szűrni, érzékelni a hangulatot, így, közvetlen közelről. Fontos mindenkivel a személyes kapcsolat. Én nem asztal mögül szeretem megoldani a HR-t, fontosak a tőlük érkező impulzusok, akár konkrét fejlesztési javaslatok.

Jó érzés látni, amikor valaki bejelentkezik, aki régebben volt jelölt, hogy esetleg nincs-e most nyitott pozíció, mert jó benyomást tettünk rá, vagy ha valaki, ha akár külföldről érkezik, jól érzi itt magát, megtalálja a számítását, fejlődik a karrierjében. Benne kell lenni a körforgásban, rendszeresen tartok elbeszélgetést a részlegek vezetőivel, hogy időben kiderüljön, mire van igényük, ne tűzoltásra legyen szükség. A HR támogató szerepe ebből a szempontból nagyon fontos.

Állaskeresőknek és toborzási céllal érkezőknek is ajánljuk az Allasportal.hu-t, a HR Portal állásgyűjtő oldalát!


De nem csak itt HR vezető, hanem a HR több területével is foglalkozik egyszerre?

Idén tavasszal alapítottam meg a saját HR Tanácsadó cégemet, amelyben elsősorban divat, szállodaipari, és IT cégeket kezelünk, HR szempontból teljesen komplexen. Emellett egyetemi oktató vagyok 5 éve, de az időm legnagyobb részében a Nanushkánál dolgozom, HR igazgatói pozícióban. Nagyon motivál, hogy több szektorban dolgozunk, mert inspirációt kapok a különböző közegekből, cégektől, vezetőktől, természetesen figyelve az összeférhetetlenségre. Engem teljesen véletlenül talált meg a HR szakma, eredetileg idegenforgalom-szálloda szakos közgazdászként végeztem, ezt követően pedig nemzetközi üzlet területen szereztem mester diplomát Cambridge-ből. A karrierem kezdetén a Sofitel szállodaláncnál kaptam feladatot a márka újrapozicionálása kapcsán, ahol a budapesti szálloda volt a pilot projekt, nekem kellett kitalálni a teljes rebranding tréninget, amiért akkor innovációs díjat kaptam. Ez annyira inspirált, hogy eldöntöttem, mindenképpen HR-rel szeretnék foglalkozni a jövőben is. Azóta - 14 éve - HR vezetőként dolgozom. Nem mikromenedzselek, hanem bevonó vezető vagyok, a saját sikerességemet a velem együtt dolgozók fejődésén, motivációján mérem, fontos, hogy mennyit tudnak a mellettem lévők fejlődni és tanulni.

Akkor ezzel a szemlélettel nagyon fontos a bizalom kialakítása?

Igen, mivel business coach is vagyok, így a coaching szemléletű vezetésben hiszek. Ebben látom a tehetségek megtartását, inspirálását is. Fizetéssel nem lehet lojalitást építeni, ebben sok cég téved. Olyan értékrendet, vállalati kultúrát, kiszámítható fizetést, tréninget, előmenetelt, célokat kell biztosítani, amivel megalapozzuk a lojalitást. Ez csak kölcsönösen működik. A HR-nek komoly felelőssége van ezért mindenhol, hogy ezeket a dolgokat elültesse a szervezetben, formálva a vezetői szemléletet is.

Portréfotó: Liziczai Réka

Nyitókép: Nanushka.com
  • 2019.12.18CAFETERIA 2020. Előadók: Fata László, cafeteria szakértő, Cafeteria Trend Kopányiné Mészáros Edda, tájékoztatási kiemelt szakreferens, NAV Nádudvari Éva, senior szolgáltatás manager, NEXON Marusinecz Tamás, vezérigazgató, Allianz Foglalkoztatói Nyugdíjszolgáltató Zrt. Részletek Jegyek
  • 2020.01.18 ICF akkreditált Jungiánus coach féléves továbbképzés Magyarországon először a nemzetközileg sikeres Jungian Coaching School továbbképzése, ami ICF krediteket ad, 2020 januártól júiusig, havonta egy hétvégén. Részletek Jegyek
  • 2020.01.22Változásmenedzsment képzés Cél a szervezet változáskezelési képességének fejlesztése. A változási folyamat és a változás összetevőinek a megértése. Az egyének változáskezelési képességének fejlesztése konkrét gyakorlatokon keresztül. A változási programok kritikus sikertényezőinek megismerése. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter