Nincsenek megelégedve vállalatuk mobilitási gyakorlatával a HR-esek

Gyuricsku Eszter, a Deloitte Zrt. adóosztályának igazgatója elmondta: a Deloitte nemzetközi "Strategic Moves" felmérése az emberi erőforrás globális mobilitásához kapcsolódó legfontosabb kérdéseket és célkitűzéseket hivatott feltérképezni közel 200, a nemzetközi foglalkoztatásban járatos, humán erőforrás területén tevékenykedő szakember megkérdezésével. A kutatás eredményei azt mutatják, hogy a vállalatokat egyfajta bénultság jellemzi a munkavállalói mobilitással kapcsolatban. Egyfelől teljes mértékig tisztában vannak a mobilitásban rejlő lehetőségekkel, ugyanakkor nem képesek az üzleti stratégiai célokkal összehangoltan érvényt szerezni ezeknek.

A tavalyi, hasonló felmérés már rámutatott arra, hogy a nemzetközi piacok összetettsége miatt a vállalatok életében a következő években az emberi erőforrás globális mobilitása egyre fontosabb terület, a mostani adatok viszont nyilvánvalóvá tették, hogy ennek ellenére nem történt érdemi előrelépés a cégek mobilitási politikájában tavaly óta. A megkérdezetteknek csupán a két százaléka ítéli világszínvonalúnak saját vállalata kiküldetési gyakorlatát, a legnagyobb hiányosságnak pedig azt tartják, hogy a mobilitás elsősorban továbbra is csupán helyi szakemberhiányt képes pótolni, de nem szolgál globális szintű üzleti célokat. A felmérésben résztvevő szakemberek a vállalatukat érintő legfontosabb üzleti kihívásnak a feltörekvő piacok megfelelő kiszolgálását, a fokozódó globalizációt és versenyt tekintik, döntő többségük pedig abban is egyetért, hogy ezek kezelésében fontos szerepet játszhat a munkavállalói mobilitás fejlesztése.

A felmérés rámutatott azokra a területekre is, amelyek a szakemberek szerint a vállalati mobilitási politika legnagyobb kihívását jelentik. A megkérdezettek 66 százaléka nem tartja elégségesnek az üzleti célok és a kiküldetési gyakorlat összehangoltságát, illetve 62 százalékuk szerint a jogszabályi megfelelés területén jelentkező nehézségek akadályozzák a hatékony globális mobilitás kialakítását.

Csaknem ugyanennyien látják jelentős problémának azt, hogy a munkavállalói mobilitás kezelése nem különül el megfelelően az egyéb humán erőforrás tevékenységektől. További érdekes megállapítás, hogy amíg az üzleti HR funkciók képviselői tisztán stratégiai tevékenységként tekintenek a mobilitásra, addig a tehetségmenedzsment és a jutalmazás területén magas pozícióban lévő szakemberek elsősorban adminisztratív funkcióként, holott éppen ők lennének azok, akik vállalati szinten a stratégiai kérdések közé emelhetnék a kiküldetési politika kérdéseit.

Gyuricsku Eszter hozzátette: Világosan azonosíthatók azok a hiányosságok, amelyek kezelésével enyhíthetők lennének a vállalatok mobilitási gyakorlatában tátongó hézagok. Ez csak úgy valósítható meg, ha a cégek egyértelműen meghatározzák a mobilitási politikájuk céljait, elemzik a hiányosságokat és az üzleti stratégiával együtt, valamint annak részeként alakítják kiküldetési gyakorlatukat. Ugyanakkor a humán erőforrás területén belül is szorosabb együttműködésre lenne szükség, hogy a munkaerő-tervezés, a toborzás, a teljesítménymenedzsment, valamint az egyéb résztevékenységek egymást segítsék a mobilitási célok elérésében. Az mindenképpen előremutató, hogy a felmérés szerint a cégek közel 40 százaléka jelenleg is vizsgálja mobilitási stratégiájának fejlesztési lehetőségeit, vagy a közeljövőben tervezi megtenni ezt.