Szerző: Schlemmer Éva
Csatlakozz hozzánk a Viberen
Megjelent: 1 éve

Megoldási lehetőségek



A fentiek alapján tehát a mobbing egyfajta „szerepjáték” is, egy dinamikus folyamat, amelyet nemcsak az elkövető, hanem az áldozat és a kívülállók is alakítanak. Ebben a „játékban” a vezetőnek kulcsszerepe van, az ő személye biztosítja a „környezetet”, legitimálja a támadásokat, ha ő nincs benne a „játékban”, senkit nem lehet mobbingolni. Mivel azonban a főnök általában érintett, mi több, leggyakrabban ő az elkövető, a felette álló vezetőknek kellene közbelépnie. Tehát egyfelől a vezetők jelenség iránti érzékenységének növelése lehet a megelőzés egyik leghatékonyabb eszköze, illetve a tudatosság növelése, hiszen sokszor maguk az érintettek sem ismerik fel helyzetüket, lehetőségeiket. Másfelől a megfelelő szervezeti kultúra kialakítása is hatékony lehet a pszichoterror elleni védekezésben. Emellett sokat tehet a probléma megoldásában a menedzsment, illetve a szakszervezetek is, valamint a coaching, a mediáció is hasznos lehet, mint konfliktuskezelési mód.

Egy erős személyiség a „legjobb védekezés a támadás” elvét követve felveszi az odadobott kesztyűt. De aki magasabb pozíciójú munkatárssal, vagy több személlyel áll szemben, annak nehéz a helyzetből győztesen kikerülnie. Az is rontja esélyeit, ha a többiek csendes beleegyezésükkel a pszichoterror kezdeményezőjének adnak igazat, ami sajnos igen gyakori. Az eddigi tapasztalatok azt bizonyítják, hogy a mobbingolt munkatárs nem tud hosszú távon ellenállni az őt ért támadásoknak. A folyamat általában a munkahely elvesztésével jár, de hosszú távon is számos negatív hatással jár. Akik ilyet elszenvedtek, a megaláztatások után fellépő beilleszkedési zavarokról, depresszióról számolnak be, Leymann külön mobbingklinikát is létrehozott az áldozatok segítésére.

Spanyolországban volt az első munkahelyi pszichoterrorral kapcsolatos munkajogi per. Egy alkalmazott azzal vádolta főnökét, hogy munkatársai előtt rendszeresen megszégyenítette őt, ami miatt végül depressziós lett. Svédországban és Németországban már megszülettek az ilyen munka- és büntetőjogi esetekre vonatkozó törvények.

Magyarországon nincs mobbing törvény, a fogalom a zaklatáshoz áll legközelebb, de törvényileg nem nevesített, így nincs mire hivatkozni és jogi precedens sincs. A magyarországi szabályzás szerint a mobbing megjelenési formájában nagymértékben hasonlít az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előremozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (Ebktv.) szerint nevesített zaklatáshoz. E törvény szerint zaklatásnak minősül az az emberi méltóságot sértő, szexuális vagy egyéb természetű magatartás, amely az érintett személynek védett tulajdonságával függ össze, és célja vagy hatása valamely személlyel szemben megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy támadó környezet kialakítása.

Különbség azonban munkahelyi zaklatás és mobbing között az, hogy utóbbi esetben nincs védett tulajdonság (pl. nem, faji hovatartozás, bőrszín, vallás, szexuális irányultság stb.), ami miatt a zaklatás történik. Azaz, amennyiben a fenti magatartás alapja valamely vélt, vagy valós védett tulajdonság, úgy az Ebktv. szerinti zaklatásról, egyéb esetben mobbingról beszélhetünk. Ezzel összefüggésben meg kell jegyeznünk, hogy a büntetőjog is ismeri a zaklatás fogalmát, az azonban jellemzően a mobbingnál, Ebktv. szerinti zaklatásnál súlyosabb magatartásokat szankcionálja. Amennyiben tehát a zaklató magatartást nem védett tulajdonsággal összefüggésben tanúsítják, hanem egyéb okból (pl. irigységből, puszta ellenszenvből, vagy éppen „szórakozásból”), akkor nem minősül az Ebktv. szerint zaklatásnak.

A mobbingot nehéz bizonyítani. Érdemes mindent összegyűjteni, főleg írásos dokumentumokat. Jegyzetelni kell, mi történt pontosan, s ha voltak, kik voltak jelen, mivel sok esetben a zaklatás burkolt, ritkán vannak tanúk, hangfelvétel gyakran az egyetlen bizonyíték, amely meggyőző lehet. Ha áldozatként a bírósághoz fordulunk, arra mindenképpen figyelemmel kell lenni, hogy mobbing esetén - ellentétben az egyenlő bánásmód megsértésével - nem fordul meg a bizonyítási teher, azaz a munkavállalónak kell bizonyítania a mobbing tényállását.

A mobbing kialakulásának megelőzésében segíthet, ha a munkahelyen mindig barátságosan viselkedünk, de távolságtartóan, és különválasztjuk a magánéletet és a munkát. Legyen munkaköri leírásunk, és ismerjük a szervezeti szabályzatokat. Ne azonosuljunk teljesen a munkánkkal. Ha szükséges, keressünk támogató, együttérző kollégákat, és ha lehet, a munkatársak fejezzék ki nyíltan, hogy nem értenek egyet az igazságtalansággal. Bevonhatjuk a magasabb poszton lévő vezetőket és a szakszervezetet is. Végső soron, ha már nem tudunk mást tenni, helyeztessük át magunkat egy másik részlegre, vagy hagyjuk ott az intézményt.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Önt mobbingolták már?
2. oldal - Megoldási lehetőségek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Munkahelyi stresszkalauz - 1. rész

Cikksorozatunkban a munkahelyi stresszel foglalkozunk. Az alapoktól indulva sorra vesszük a stressz definícióját, szervezetünkre gyakorolt hatásait,... Teljes cikk

Nemek harca: hány fok legyen az irodában?

A nyári időszakban állandó vita tárgya a megfelelő irodai hőmérséklet: míg a hölgyek gyakran ebben az évszakban is pulóvert visznek magukkal a... Teljes cikk

Hogyan alkalmazhatjuk a szupervíziót a munkahelyeken?

A munkaerőpiac szereplői számára kevésbé ismert a szupervízió, mint a munkahelyi egészségvédelem hatékony eszköze. Nem tudják, hogy mit takar és... Teljes cikk