Nincs szorgalmas vagy lusta generáció - a Z a közös élményt keresi és nem akar belehalni a munkába

“A generációk nem dobozok, hanem emléknyomok” - kezdte Steigervald Krisztián generációkutató. “Az első években a kisgyermekek azt tanulják meg, miként lehet túlélni. Minden őket érő impulzus eköré szerveződik. A hetvenes-nyolcvanas években felnőtt X generációsoknak az alapélménye: ha éhes vagyok, várni kell az anyatejre, a tápszerre. Mert akkoriban azt tanították a kismamáknak, hogy 3 óránként etessék a csecsemőjüket. Az 1997 után született Z és alfa generációsok már abba születtek be, hogy elég szólni - felsírni - és máris jön az étel. A nevelésben ugyanis ekkorra az “igény szerinti etetés” vált uralkodóvá” - kezdte kiselőadását Steigervald Krisztián generációkutató.

A X-esek (az 1964-1978 között születettek) cseperedve továbbra is azt látták, hogy mindenre várni kell: autóra, telefonra, mesére, filmre. De úgy érezték, hogy várni öröm, mert megjön majd az eredménye. A Z generáció ellenben mindent azonnal akar, mert azt tanulta, csak szólni kell. És a mostani fogyasztói társadalomban úgyis mindent gyorsan megkaphatsz, elég csak az appból rendelni, felmenni a Netflixre vagy a Google-re és megkeresni azt, amire kíváncsiak vagyunk. 

A szülői hozzáállás a döntő

A generációkutató hozzátette, hogy a szülők formálják a generációkat, onnan veszik a mintákat és keresik tanárokban, munkahelyi főnökökben. A nyolcvanas években a szülők bevonták a gyerekeket a munkába, mert azt a felfogást képviselték, hogy a család összetartó ereje a közös munka. A mostani szülők zöme már nem a közös munkában, hanem a közös élményben látja a kapcsolódást. És ennek is megvan a következménye a mostani Z-sekre nézve.

A jogosultság, a “nekem jár vagy meg kell-e dolgoznom érte” kérdéskör gyökere is a szülői hozzáállásban keresendő a generációkutató szerint. Például ha a nyolcvanas években egy gyerek edzésre akart menni, akkor azt sokszor magának kellett elintézni. Manapság a szülő viszi a gyereket edzésre, megvárja és haza is fuvarozza. A gyerek pedig hozzászokik és alapértelmezettnek kezeli.“Egyikre sem mondom azt, hogy jó vagy rossz, de ezek a tapasztalások meghatározzák azt, hogyan gondolkodik a gyerek a világról, milyen elvárásai lesznek például a munkahelyen” - jegyezte meg a generációkutató.   

Steigervald Krisztián a kommunikáció megváltozására is felhívta a figyelmet. A mai fiatalokat nem a folyamat érdekli, hanem annak értelme. Annyi információ zúdul rájuk, hogy ez a védekezési mechanizmus alakul ki bennük. Ha azonban elmagyarázzuk nekik, hogy ez miért fontos, mi az értelme, akkor ugyanúgy megcsinálják a feladatot, mint a korábbi generációk. “Nincs szorgalmas és lusta generáció, csak a Z-sek másképp vonhatóak be a munkába és nem akarnak abba belehalni” - tette hozzá.

Kommunikáció, transzparencia, a miértek és a célok elmagyarázása. Ezt emelte ki a Z generációsokkal való munkahelyi bánásmódról Gyarmati Fanni, a Diverzum diákkedvezményes online platform alapítója. Érdemes tiszteletben tartani, hogy ennek a generációnak még inkább igénye van a rugalmasságra, értelmetlen feladatokat nem akar elvégezni. Példaként említette, hogy náluk a “ledolgozós szombatokon” (amikor a keddre vagy csütörtökre eső ünnepnapok miatt egy-egy szombat munkanap) nem kell dolgozni. Ellenben ha szorítanak a határidők, akkor a kollégák akár munkaidőn kívül is dolgoznak.

A mai Z-sek ugyan technológiafüggőek, de nem mindegy, hogyan célozzuk meg őket munkaadóként. Például Budapesten népszerűbb social media platform körükben az Instagram, míg kisebb településeken a TikTok hasít.

Böhm Zsombor, Steigervald Krisztián, Gyarmati Fanni és Cserjés-Kopándi Ildikó (b-j)

Nem könnyű őket megtartani a munkahelyen

“Nagyon nehéz a legtehetségesebb Z generációsok megtartása” - jegyezte meg Cserjés-Kopándi Ildikó, a PwC Magyarország senior managere. “Ha találunk őket érdeklő projektet, akkor ahhoz nagyon hűségesek tudnak lenni. Ám el kell fogadni, ha máshol szeretnék folytatni a pályafutásukat és a szervezetnek képesnek kell lennie a piacról behozni tehetségeket” - tette hozzá. A szakértő saját vezetői tapasztalatából elmondta, hogy a Z-sek vágynak a visszajelzésre és ezt ki is harcolják maguknak. Egy vezetőnek azt is észre kell tudnia venni akár jelzés nélkül, ha egy fiatallal valami nincs rendben és azonnal le kell ülni vele beszélgetni.

Hozzá kell-e formálni a vállalati kultúrát a fiatalabb generációkhoz? - hangzott a kérdés. Steigervald Krisztián válasz: nem. “Tartsuk meg az értékrendszert, de fordítsuk le a Z-sek nyelvére. Sok esetben egyébként nem a kultúra, hanem konkrét vezetők miatt távoznak a fiatalok.” A generációkutató éppen ezért a jövő egyik legjobb befektetésének a vezetők humán készségeinek fejlesztését tartja, a vezetőknél pedig kritikus skill lesz még az önismeret. Például annak megállapítása, mi a kulcs az egyes munkavállalókhoz, hogyan lehet csiszolni a generációk közötti együttműködést, miként adjak visszajelzést, értékeljek teljesítményt, jelöljek ki motiváló célt, találjam meg az egyes munkavállalók helyét a csapatban.

Érdemes újrakerezetni a fiataloknak szóló programokat. Ez derült ki Steigervald Krisztián egyik példájából. Egy cég  arra panaszkodott, hogy túl hosszúnak tartják a fiatalok a két éves trainee programot, nagy a lemorzsolódás. A megoldás az lett, hogy 10x10 hetes blokkokra osztották és minden szint után járt egy kisebb előléptetés is. Azaz újracsomagolták a programot, elnevezésekben is éreztették a fiatalokkal a fejlődést.  

A beszélgetésen szó esett arról is, hogy a Z-sek miért nem szeretik, ha telefonon hívják őket. Ezt Gyarmati Fanni azzal magyarázta, hogy a Z-sek kevésbé érzik magukat lelkileg felkészülve egy telefonos megkeresésre, nehezen tudják kontrollálni a helyzetet, chaten kisebb a stressz.

Nyitóképen Stegervald Krisztián