Outplacement megoldások a Malévnél

Király József

A jelenlegi gazdasági helyzet a vállalatokat költségcsökkentésre kényszerítette, amely a létszámtervezést is jelentősen érintette. Király József fontosnak tartja, hogy ebben a helyzetben először próbáljunk meg alternatív megoldási módokat keresni, mint például a részmunkaidős foglalkoztatás, a munkaidő csökkentése vagy a nyugdíjazás. Amennyiben ezekkel a megoldásokkal sem sikerül a szükséges létszámot elérni, felmerül a létszámcsökkentés, mint szükséges rossz. Ebben az esetben, nagyobb létszámcsökkentés esetében érdemes a csoportos létszámleépítés lehetőségét végiggondolnunk - mondta Király József a DGS GLOBAL és a DFT Hungária által szervezett HR-es Mesterkurzuson.

Jogszabályi szempontból is előírás ennek alkalmazása nagyobb mértékű létszámleépítésnél a megadott kritériumok szerint, bonyolult és hosszadalmas folyamat, ami nagyon megterheli a szervezetet, de előnyei is vannak. Egy csoportos létszámleépítés lehetőség ad arra, sőt ösztönöz, hogy a szervezet működését átvilágítsuk. A létszámcsökkentés megadott kritériumrendszer alapján megy végbe, nem ad hoc módon. Mivel a folyamat jól szabályozott jól tervezhető, egy lépésben végrehajtható, a szervezet egyszerre esik át a sokkon.

A létszámleépítés folyamatában Király József kulcsfontosságú tényezőnek tartja az alapos előkészítést. Az egyes szervezeti egységek átvilágítása, illetve azok mutatószámainak átvizsgálása után kiválasztásra kerül, hogy melyik egységeknél szükséges a létszámot csökkenteni. Ahhoz, hogy az egyes szervezeti egységek számára is világos legyen a folyamat, a leépítés kritériumairól, folyamatáról tájékoztatni kell a vezetőket és a munkatársakat. Mindemellett Király József fontosnak tartja, hogy mindig az adott szakterület vezetőjének döntése legyen, hogy pontosan kiket is építenek le, véleménye szerint ezt a felelősséget a HR-re hárítani nem lehet, mert nem ez a feladata.

A vezetők felkészítése elengedhetetlen a HR igazgató véleménye szerint, melynek során lényeges, hogy tisztában legyenek a létszámcsökkentés folyamatával és a kiválasztás szempontjaival. Fel kell hívni a vezetők figyelmét, hogy foglalkozni kell azokkal a munkatársakkal is, akikre biztosan számítanak a jövőben is. Csökkenteni kell a bizonytalanság érzetüket és kommunikálni feléjük, hogy számítunk rájuk. A vezetőknek tisztában kell lenniük azzal is, hogy mire számíthatnak a folyamat során. Fel kell készíteni a vezetőket az eközben esetlegesen felszínre kerülő problémák kezelésére, az egyénekhez és a szervezethez való viszonyulás folyamat utáni nehézségeire, illetve az őket ért trauma levezetésére is érdemes lehetőséget biztosítani.

A HR-esek felkészítését is rendkívül fontosnak tartja Király József. A létszámleépítéssel kapcsolatos feladatok nem tartoznak tipikusan a napi munkavégzéshez, így a jogszabályismeret elsajátítása mellett pszichológiailag is fel kell készülni erre a feszültségekkel teli helyzetre. A létszámcsökkentés folyamatának és az ehhez kapcsolódó határidőknek az ismerete elengedhetetlen. Fontos az érintettek tájékoztatása, a helyszínek, időpontok és a résztvevők helyes megválasztása. A HR-esnek tudnia kell kezelni a leépítési folyamat közben az érintett munkavállalók és vezetők felszínre kerülő problémáit is.

A leépítés folyamán konzultációkat kell folytatni a szakszervezetekkel, az üzemi tanácsokkal és az egyes vállalati egységek képviselőivel is. Ezeken a tárgyalásokon fontos egyeztetni a kiválasztás szempontjairól, arról, hogy elkerülhető-e valamilyen módon a leépítés, illetve tud-e a cég extra juttatásokat adni.

Király József úgy véli, hogy az outplacement egy hatékony eszköz a HR kezében, amely segíti a létszámleépítésben érintetteket. A dolgozóknak segítségükre lehet abban, hogy megőrizzék önértékelésüket, használják és bővítsék kapcsolatrendszerüket, illetve minél előbb visszatérhessenek a munka világába. Az outplacement segítségével könnyebben átvészelhetik és feldolgozhatják a leépítésből eredő pszichológiai, szociológiai sokkhatást. Mindemellett segíthet fenntartani a cégnél maradók motivációját, csökkennek általa a leépítés költségei és jogi kockázatai valamint kedvezően befolyásolja a munkáltatóról kialakított képet is.

Outplacement megvalósítható belső HR-es támogatással és külső segítséggel is. Király József úgy véli, ez függ az anyagi lehetőségektől és az adott cég HR kompetenciáitól is. A gyakorlati megvalósítás során fontosnak tartja, hogy külső helyszínre helyezzük az outplacement alkalmakat. Ennek okai, hogy nem olyan könnyű egy ilyen helyzetben a leépítésre kerülő munkatársaknak a vállalati közegben feloldódni, mindemellett a cégnél maradottak is nehezen tudnak kommunikálni a távozókkal.

A szakember az outplacement folyamatát három fő szakaszra osztja: az előkészítésre, magára a lebonyolításra illetve a zárásra, értékelésre. Tapasztalatai szerint az outplacement sikeressége jórészt az előkészítésen múlik. Ebben a szakaszban meg kell határozni az érintettek körét, a rendelkezésre álló időt, az anyagi erőforrásokat és célkitűzéseket kell felállítani. Az érintettek meggyőzése is fontos feladat, sokszor nehéz legyőzni a kezdeti ellenállásukat. Fontos időt szakítani arra, hogy elmagyarázzuk, mit is jelenthet számukra ez a program és próbáljuk meggyőzni őket a részvételről. A részvételi lehetőséget és a személyes konzultációt mindenképpen biztosítanunk kell mindenki számára, emellett érdemes e-learninges segédeszközöket is igénybe venni. Lényeges az is, hogy eloszlassuk azt a tévhitet, hogy az outplacement segítségével azonnal munkalehetőséghez fognak jutni a résztvevők.

Az outplacement folyamata a Malévnál egy közös munkát jelent az elbocsátottakkal - avatott be Király József. A folyamat kezdetén feltárják a résztvevők szakmai és személyes kompetenciáit, fejlesztendő területeit. A felmérési folyamatot követően megkezdődhet a fejlesztés, melynek egyik fontos célja, hogy a résztvevők önismeretét is erősítsék. Gyakorlati tanácsokkal is szolgálnak az outplacement során, mint a pályázati anyagok elkészítésének sajátosságai vagy állásinterjúra felkészülés. Király József kulcsfontosságúnak tartja a folyamatos rendelkezésre állást különféle kommunikációs csatornákon keresztül.

Király József a Malév esetében az outplacement eredményességét abban látja, hogy pozitív tapasztalatokat jeleztek vissza a résztvevők, új készségeket, képességeket fedeztek fel önmagukban, illetve olyanok is részt vettek a folyamatban, akiknek sikerült időközben elhelyezkedni, de a jövőre nézve hasznosnak találták ezt a szolgáltatást. Mindemellett a vállalatnál maradók is értékelték a cég gondoskodását, összességében a vállalat megítélése sem romlott az elbocsátások ellenére.