Rengeteg tréning zajlik hiába: nem minden készség fejleszthető

Egyszer azt mondta, hogy "ma már nincsenek lineáris karrierek". Nem ijesztő ez egy kicsit?

De, de alapvetően ez nem baj. A baj az, ha nem vagyok rá felkészülve és kiszolgáltatottá válok. Ma egy fiatal pályatervezőnek, vagy egy akár jóval idősebb felsővezetőnek is képesnek kell lennie az igazsággal való szembenézésre, hiszen így nem megijedni, hanem cselekedni fog. A félelem akkor áll be, ha valaki rájön, hogy mondjuk a pozíciója miatt belemerevedett egy helyzetbe, de már nincsen ereje és lehetősége arra, hogy kitörjön ebből. Nem beszélve arról, ha ez a pozíció akaratán kívűl megszűnik, magyarul kirúgják.

Egy ilyen helyzetbe kerülő embernek mit mond?

Azt, hogy ma van élete hátralévő részének első napja! Kezdje el újra és higgyen önmagában. Senki nem tud akkora ellenséggé válni a számunkra, mint saját magunk. A mások saját magukkal vannak elfoglalva, tehát nekem kell magamat talpra állítani.

Mi a siker titka?

Egyáltalán mi a siker? A siker mások fejében születik egy teljesítménnyel kapcsolatban, melynek csak a pozitív végeredményét látják. A siker szerintem maga a folyamat, hogy olyan dologban vagyunk benne, amiben örömünk van, ami energetizál. Ebben van a kreatív energia és nem magában az elért eredményben. A siker az, ha boldog vagyok. Erről beszélek, amikor azt mondom, hogy vegyük észre, ha valami már nem tesz boldoggá, ha valami már nem ad energiát, hanem csak elszívja azt. Ezzel lehetne a legtöbb burn-out és belső felmondás problémának elejét venni. Statisztikák szerint az előbbi 30 százalékos Németországban, csak találgatni tudom, hogy itthon mennyi lehet. A belső feladásban élők aránya méréseink szerint, a némettel megegyezhet: egy januári felmérés szerint a munkavállalók 64 százaléka.

Ez is az egyén felelőssége? Vannak olyan munkák vagy munkahelyek, amelyeket egyszerűen nem lehet szeretni, másikat találni viszont nehéz.

Ezt beszéljük be magunknak, mert így neveltek minket. Az iskolarendszer szerint minden tárgyban tökéletesnek kell lenni. Ha nem vagyunk azok, akkor apránként eltűnik az önbizalmunk. Mivel ez a tudat nehezen viselhető, ezért kialakítjuk azt az álláspontot, hogy ha már másokkal vetjük össze magunkat, akkor nyilván ezek a mások vagy a körülmények az okozói az én problémáimnak is. Ez az ön-hazugság. Ezernyi példa van olyan esetekre, melyek kapcsán a felismerés sokkja vezetett a valódi kiteljesedéshez.

Tehát mindenki, aki nem érzi magát boldognak, nézzen magába. Ez rendben, de mit jelent ez konkrétan?

Két dolog van amit helyre kell tenni és lehetőleg tökéletesre fejleszteni. Az önismeret és a hitelesség megőrzése. Vagyis az, hogy legyünk tisztában a saját tehetségünk jellemzőivel és ne engedjünk ezekből, mert enélkül nem tudunk megváltozni.

Ez érdekes állítás. Eddig azt hallottuk, hogy fejleszthetőek vagyunk...

Abban lenne a több pénz, ha azt állítanám, hogy minden fejleszthető, de sajnos nem így van. Az Innermetrix a maga diagnosztikai portfóliójával be tudta bizonyítani, hogy ez csak kis részben felel meg a tudományosan igazolható valóságnak. Eszközeinkkel olyan mélységben és olyan pontossággal tudunk egy személyiséget mérni, mely egyértelműen láthatóvá teszi, hogy hol lehet, és hol nem érdemes fejlesztési potenciál után kutatni. Professzor Hartman, a formális Axiológia megalkotója, mondta, hogy "Amit Isten kihagyott, azt ne próbáljuk beletenni az emberbe!". Vagyis foglalkozzunk a meglévő tehetségeivel, és ezeket használjuk ki optimálisan.

Több HR szakember most elszörnyűlködhet azon, amit mond, hiszen rengeteg fejlesztés folyt az utóbbi években, ezek szerint hiába.

Sajnos, ez így van. Nézze, a magatartásunk 25 évente változik, az értékrendszerünk 8-10 évente, de gleccserszerűen, azaz nagyon lassan, a neurális hálózatok 22 éves korunkra kifejlődnek, és nem nagyon változnak. Hartman rájött arra, hogy minden dolgot három észlelési szűrőn keresztül értékelünk. Az értékelésünk vezet a döntéshozatalhoz, mely utána cselekvésben végződik. Mivel az észlelés egy tudatalatti folyamat, ezért itt lehet a valóban fontos dolgokat tetten érni. Itt látjuk, hogy valaki miben jó természetesen, és hogy hol vannak a neurológiai vakfoltjai, melyek ugyan nem fejleszthetőek, de mivel ott vannak és ott is maradnak, ezért tudatosítással sok minden javítható. Ehhez kell ez a mély elemzés, mely matematikai pontos eredményeket mutat. Mi abban hiszünk, hogy a teljesítmény három dolog alapján ítélhető meg. Ez a viselkedésünk, az értékrendszerünk, és a tehetségeink. Ezeket az egyébként láthatatlan dolgokat, konkrétan 185 kompetenciát, tesszük mérhetővé.

Ez egy nagyon felelősségteljes ígéret, egy olyan munkavállalói világban, ahol egyre kevésbé engedhető meg a tévedés a kiválasztás és a vezetői fejlesztések terén. Milyen validitással és sikerhányaddal dolgoznak?

Ez a világ egyik legjobban bevizsgált diagnosztikai portfóliója. Minden létező kritériumnak, melynek egy pszichometrikus diagnosztikai eszközrendszernek a validitás terén meg kell felelni, megfelel. A sikerhányad pedig, például a prediktív validitás terén, 92 százalékos. A kiválasztás során, a fent említett állandósági tényezők miatt, 5-10 évre tudunk biztosat mondani egy személy potenciáljára vonatkozóan. A tréningjeink pedig pont ott hatnak, ahol esszenciális eredményeket lehet elérni. A cselekvési lánc első eleménél, az agyban.

Tud példát mondani egy gyakorlati felhasználásra?

Új felsővezető érkezik a szervezetbe. Nem ismeri a munkatársait, de az eredményeket elvárják tőle az első naptól kezdve. Eltelik egy-két hónap, és ő észreveszi, hogy nem minden működik tökéletesen, a kollégák elhallgatják a problémákat egymás elől, nem működik a kommunikáció, és nincsen valódi bizalom, csak versengés van. Egy ilyen esetben csak a közös értékek megismerése, az egyéni és a csapattehetségek felfedezése vezethet eredményre. Egy ilyen szemináriumon nem lehet elbújni, hanem büszkén kell vállalni, ami meg van, és felvállalni azt, ami nincsen, de ez könnyebben fog menni, mert senki sem a tökéletes, hanem az emberi oldalát tudja megmutatni. Ez vezet közös értékek definiálásához, majd bizalomhoz.

Több országban dolgozik, több ezer órát töltött el felső vezetőkkel. Mi a ma vezetőjének legnagyobb kihívása Ön szerint?

Több is van. A Long Life Learning-ben való hit megtartása. Az, hogy a hálózati paradigmaváltást megértsék, vagyis, hogy a vertikális linearitás helyett a horizontális rendszerekben gondolkozzanak. Az információáramlást ne korlátozzák, ne kontrollálják, hanem moderálják! De talán a legfontosabb, hogy mindent, ami ÖN-el kezdődik, a lehető legmagasabb szintre fejlesszenek. Ilyen az Önismeret, az Önbizalom, az Önkezdeményezés, az Önfejlesztés, és az Önmegvalósítás.