Megjelent: 3 éve

Rohama előtt nem fizette ki az üdítőt, ezért kirúgták - hogyan védi a jog a fogyatékkal élő munkavállalót?

Egy áruházlánc pénztárosa egy hypoglikémiás (cukorszint csökkenésével összefüggő) rohama alatt előbb fogyasztotta el az áruház 1.69 dollár értékű cukortartalmú narancs italát, minthogy azt kifizette volna - ezért felmondtak neki. Máshol hallássérültekhez nem jutottak el a munkavégzéshez szükséges információk. A fogyatékkal illő munkavállalók rendszeresen hátrányba ütköznek.

A fogyatékos, illetve a beteg emberek az élet számos területén komoly akadályokkal néznek szembe. Ezekre az akadályokra a jog is reagál, igyekszik az érintett személyek hátrányát csökkenteni. A soron következő néhány elemzésben a foglalkoztatás területén jelentkező akadályok és a megoldási lehetőségeik kerülnek bemutatásra. Tekintettel arra, hogy a kialakult szabályozás világszerte ugyanazon tartalommal bír, így a bemutatott nemzetközi példák sem csupán az érdekesség kategóriájába tartoznak, azokra ugyanis konkrét jogi igények is építhetőek. Kezdjük tehát ez elején.

Az USA-ban keményen számon kérik a munkahelyi hátrányos megkülönböztetést


Pert nyert egy pénztárosi munkakört betöltő munkavállaló néhány nappal ezelőtt a Dollar General áruházlánccal szemben, amiért a munkáltató őt cukorbetegségével összefüggésben hátrányos megkülönböztetésben részesítette. A megkülönböztetést a munkáltató az által követte el, hogy a munkavállaló munkaviszonyát megszüntette, mivel az egy hypoglikémiás (cukorszint csökkenésével összefüggő) rohama alatt előbb fogyasztotta el az áruház 1.69,- dollár értékű, cukor tartalmú narancs italát, semmint hogy azt kifizette volna. A munkavállaló a rohamot követően egyebekben maga számolt be a munkahelyi felettesének az esetről, és nem számított arra, hogy ennek ilyen következményei lesznek. Sokba került ugyanakkor az elbocsátás a munkáltatónak, hiszen a mostani bírósági döntés értelmében 27.656,-dollár elmaradt munkabért (kb. 8.000.000,-Ft.), illetve 250.000,- dollár (71.000.000,-Ft) büntető kártérítést kell fizetnie. A bírósági döntés szerint ugyanis a munkáltató nem tett eleget az un. ésszerű alkalmazkodás követelményének, melyet törvény ír elő. A jogelv értelmében a munkáltató kötelezettsége, hogy a fogyatékos munkavállalók eltérő szükségleteit kompenzálja (ahhoz alkalmazkodjon), kivéve, amennyiben ez aránytalan terhet róna a munkáltatóra. A jelen ügyben azonban a bíróság úgy ítélte meg, hogy nem erről van szó. A Dollar General egyebekben az Egyesült Államok egyik legnagyobb áruházlánca közel 11.000 áruházzal országszerte. Az ügynek érdekessége, hogy a hátrányos megkülönböztetés elleni küzdelem egyébként a vállalati politika része, amelyről még belső szabályzat is rendelkezik, a munkahelyi felettese azonban sem erről, sem pedig a vonatkozó jogszabályról (Americans with Disabilities Act) nem rendelkezett tudomással. Az ügyről további részletek itt olvashatóak.

A UPS másfél milliárd forint nagyságrendben fizetett kártérítést hallássérülteknek

Más esetekben is eredményesen léptek fel a fogyatékos személyek. A Bates v. UPS ügyben például hallássérültek pereltek, mivel a UPS nem alkalmazta az ésszerű alkalmazkodás követelményét azaz, nem vette a munkavégzésük során figyelembe hiányzó képességüket. Számos információ például nem jutott el hozzájuk a munkavégzéssel összefüggésben, a munkavédelmi szabályok nem számoltak azzal a körülménnyel, hogy a hallássérültek a hangjeleket nem érzékelik (pl: tűzriadó), de hátrányba kerültek az előléptetések, képzések során is. A UPS végül egyezség keretében 5.800.000,- dollár megfizetését, valamint gyakorlatának a megváltoztatását vállalta. A 46 oldalas egyezség szövege itt olvasható.

A US Airways is alulmaradt

A US Airways Inc. v. Barnett ügyben pedig az volt a vita tárgya, hogy a munkáltató hivatkozhat e arra, hogy a kifutópályán dolgozó, ám ott hátsérülést szenvedett munkavállalót azért nem tudja irodai pozícióba áthelyezni, mivel az sérti a szenioritási rendszerét, melynek értelmében abba a pozícióba csupán bizonyos idő után kerülhetnek az arra érdemes munkavállalók. A bíróság megállapította, hogy a munkáltató hivatkozása jogszerű lehet, de csak abban az esetben, amennyiben bizonyítani tudja, hogy a szenioritás politikát ténylegesen és kivételezés nélkül folytatta, és a sérült munkavállaló átvétele a szenioritási politikáját meghiúsítaná. Látható tehát, hogy az amerikai bíróságok számon kérik a munkáltatókon az ésszerű alkalmazkodás követelményét.

Európában Uniós irányelv szigorúbb, mint az amerikai gyakorlat

Az ésszerű alkalmazkodás amerikai elterjedését követően más országok jogrendjében is megjelent. Részévé vált a brit, az ausztrál, illetve a kanadai jogrendnek, illetve lényegében változatlan tartalommal bekerült az Európai Unió jogrendjébe is. A közösségi jogba a foglalkoztatás területén történő hátrányos megkülönböztetés tilalmáról szóló 2000/78/EK keretirányelv emelte be, mely kötelezettségévé tette az ésszerű alkalmazkodás követelményét mind a versenyszféra, mind pedig a közszféra munkáltatói számára.

Az irányelv a kötelezettséget ráadásul a munkaviszony létesítését megelőző fázistól (állásinterjú, felvételi eljárás) a munkaviszony megszűnéséig valamennyi munkaviszonnyal kapcsolatos történésre kiterjesztette. Érvényesül így a kötelezettség többek között az épületek átalakítása (bejutás, mozgás), munkaeszközök kialakítása, a munkaidő-beosztás, a feladat meghatározás, a képzéseken történő részvétel, illetve a munkaviszony megszüntetése vonatkozásában is. Az irányelv, mely az ésszerű alkalmazkodást a fogyatékossággal, és nem általában a betegséggel összefüggésben írja elő, az Európai Unió Bírósága által kiterjesztően került értelmezésre. A döntések fényében fogyatékosságnak kell tekinteni minden olyan tartós egészségi változást, mely a munkavállaló munkafolyamatokban történő részvételét hosszabb időszakra megnehezíti. Azt is kimondta a bíróság, hogy a fogyatékosságot a munkavállaló munkaköréhez viszonyítva kell megállapítani, nincsen jelentősége annak, hogy a munkavállaló más munkakör feladatait el tudná látni. Ebben egyébként az Európai Unió meghaladta az amerikai joggyakorlatot, hiszen a Toyota Motor ügyben az amerikai Legfelsőbb Bíróság elutasította a munkavállaló igényét arra hivatkozva, hogy az nem eléggé fogyatékos, csupán egy meghatározott munkakör tekintetében tekinthető annak. Kifejtette, hogy nem minden fogyatékosság igényli ugyanis a jog védelmét, csupán azok, amelyek segédeszközökkel nem korrigálhatóak (szemüveg), illetve amelyek alapvetően érintik a munkavállalási képességet.

Az Unió tiltja a diszkriminációt és előírja az ésszerű alkalmazkodást

Az irányelv hatálya kiterjed mind a közvetlen diszkriminációra (fogyatékosságon alapuló megkülönböztető bánásmód), mind pedig a közvetett diszkriminációra (bármely olyan rendelkezés, kritérium vagy gyakorlat, amely látszólag semleges, de a fogyatékos személyeket másokhoz képest hátrányosabb helyzetbe hozza). Kiterjed a hatálya továbbá a zaklatásra is, mely ellenséges, megalázó, megszégyenítő környezetet megteremtésében nyilvánul meg. Ezek a hátrányos megkülönböztetésnek a foglalkoztatással összefüggésben felmerülő, leggyakoribb fajtái, de más formái is vannak.

Lássunk néhány példát a jobb megértés kedvéért: közvetlen hátrányos megkülönböztetést valósít meg a munkáltató, amennyiben például olyan, az elvégzendő munkával össze nem függő felvételi tesztet alkalmaz, amellyel a fogyatékos embereket ki tudja szűrni. A közvetett hátrányos megkülönböztetést viszont - a közvetlen hátrányos megkülönböztetéssel szemben - nem kell, hogy diszkriminációs szándék motiválja. Amennyiben azonban egy munkahelyi intézkedés (pl. részmunkaidő tiltása) bizonyos munkavállalói kört aránytalanul sújt, megvalósulhat a hátrányos megkülönböztetés. A hátrányos megkülönböztetésnek ez a fajtája persze leggyakrabban a hölgyeket és nem a fogyatékosokat sújtja. A zaklatás leggyakoribb megvalósulási formája pedig a munkahelyi ellehetetlenítés, melynek az eredménye gyakran az, hogy a munkavállaló önként távozik. A diszkrimináció tilalmán túlmenően az irányelv bevezette az ésszerű alkalmazkodás követelményét is.

Ez az ésszerű alkalmazkodás

Az egyenlő bánásmód elvének a fogyatékos személyekkel kapcsolatban történő végrehajtása céljából a munkáltatóknak ésszerű intézkedéseket kell bevezetni. Ez azt jelenti, hogy meg kell tenniük a megfelelő és az adott esetben szükséges intézkedéseket, hogy a fogyatékos személy számára lehetővé váljon a munkához jutás, a munkában való részvétel, az előmenetel, az át- vagy továbbképzés, kivéve, ha az ilyen intézkedés aránytalanul nagy terhet róna rájuk. Ez pedig a gyakorlatban egy érzékeny súlyozást jelent. Elvárható például a munkáltatótól, hogy a kerekes székes munkavállaló dolgozószobáját a földszinten helyezze el, de nem várható el például az, hogy az épületet átterveztesse. A bíróságnak tehát esetről esetre kell vizsgálnia, hogy aránytalan volt-e megítélése szerint az a teher, melyet az alkalmazkodás igényelt volna.

A fogyatékos személyeknek kedvez a bizonyítás szabályrendszere

A bizonyítás diszkriminációs ügyekben sokszor nehézségekbe ütközik. Ennek feloldására vezette be az irányelv az un. osztott bizonyítás jogintézményét, mely azt jelenti, hogy a hátrányos megkülönböztetéssel kapcsolatos eljárásokban a sérelmet szenvedett félnek csupán az un. védett tulajdonságát és a sérelmét kell bizonyítania, a tényleges cáfolati bizonyítás a másik fél, jelen esetben a munkáltató kötelezettsége. A munkavállalónak így csupán azt kell bizonyítania, hogy például látássérült (vagy daganatos beteg), és hogy valamiféle sérelem érte ezzel összefüggésben. Ezt követően pedig a munkáltatónak kell azt bizonyítania, hogy a munkaviszony megszüntetésének oka teljesen más körülménnyel volt összefüggésben, mivel például akkor már fel sem vette volna az érintettet. Az osztott bizonyítás szabályai pedig mind közigazgatási eljárásban (Egyenlő Bánásmód Hatóság), mind pedig bíróság előtt alkalmazandóak.

Célszerű a munkáltatóknak szabályzattal rendelkezniük

Tekintettel arra, hogy a hátrányos megkülönböztetésnek komoly következményei lehetnek, célszerű a munkáltatóknak szabályzatot alkotniuk. Ezekben a szabályzatokban pedig fel kell állítani egy panasz bejelentési- orvoslási mechanizmust is, hiszen nem szabad elfelejteni, hogy a munkáltató felelőssége olyan cselekményekért is fennállhat, amelyekről nem volt tudomása (pl: munkatársi zaklatás). Ez akkor következhet be, ha nem tett meg minden tőle elvárhatót annak érdekében, hogy az egyenlő bánásmód követelménye érvényesüljön. Érdemes tehát ezzel szakember segítségét is igénybe venni.

Dr. Kéri Ádám
ügyvéd
KRS Ügyvédi Iroda


  • 2019.11.15Hogyan változnak a nyugdíjszabályok 2020-ban? Mikor jobb nyugdíjba vonulni a nyugdíj összege szempontjából. Még az idén, vagy inkább jövőre? Ki vonulhat nyugdíjba jövőre, mit jelent a munkáltató számára, ha a munkatárs nyugdíjra jogosulttá válik? Nyugdíj mellett hogyan dolgozhatunk? Mit jelent a munkáltató számára, ha nyugdíjas munkavállalót foglalkoztat? Részletek Jegyek
  • 2019.11.21Transzformatív Team Coaching Lab A Transzformatív Team Coaching Lab alkalmat ad arra, hogy konkrét eseteken keresztül ismerkedj a módszertan erejével. Egy ügyféleset, amelyben a team coaching folyamat során transzformáltuk valódi kapcsolattá a csapatban élő projekciókat. Részletek Jegyek
  • 2019.12.05Adatvédelmi Tisztviselő /DPO Képzés – Dr. Kulcsár Zoltánnal /12. 05-06./ Az adatvédelmi tisztviselő képzés célja, hogy a résztvevők pontosan megismerjék az adatkezelők adatvédelmi kötelezettségeit, kialakuljon bennük az a szintű adatvédelmi tudatosság, amely alkalmassá teszi őket a GDPR szerinti adatvédelmi tisztviselői (DPO) feladatok ellátására. Részletek Jegyek
  • 2020.01.18 ICF akkreditált Jungiánus coach féléves továbbképzés Magyarországon először a nemzetközileg sikeres Jungian Coaching School továbbképzése, ami ICF krediteket ad, 2020 januártól júiusig, havonta egy hétvégén. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter