Egyenlő munkáért, egyenlő bért - márpedig ilyen nincs!

Hiába rögzíti az egyenlő díjazás elvét az Európai Unió alapszerződése és jött ki a közelmúltban egy újabb vonatkozó jogszabály, az Unió egészét tekintve óriási a szórás az egyes tagállamok azonos (de inkább csak azonosnak vélt!) munkaköreinek kompenzációját, vagy épp a nemek közti bérkülönbségeket érintő bérpolitikáját, illetve annak nyílt vagy zárt kommunikációs gyakorlatát illetően. 

Ha tisztán és egyszerűen szeretném definiálni az azonos (de inkább csak azonosnak vélt!) munkakörökben tapasztalt bérkülönbségek kialakulásának és megváltoztathatatlanságának okát, akkor azt, még az első ipari forradalomban gyökerező – és akkor még persze nagyon is proaktív – „egyenlő munkáért egyenlő bért” harcos proletárszlogen avittságában, nosztalgikus, bár hamis illúziójában adnám meg elsősorban. Ugyanis nincs olyan, hogy egyenlő munkáért egyenlő bért, még akkor sem, ha az érdekképviseleti oldal, számos hazai politikai szereplő, sőt maga az Európai Unió is fennen hangoztatja ezt mind a mai napig:

1. Először is mert, nincs olyan, hogy egyenlő munka, mert az azonos munkaköri elnevezések, szinte mindig eltérő és/vagy eltérően priorizált munkafeladatokat takarnak, a csúcsvezetői menedzser pozíciókban épp úgy, mint a gépsorok melletti, tökegyforma (de inkább csak tökegyformának gondolt!) fizikai munkakörök esetében is: az egyik gépkezelőnek kell például „békáznia”, míg a másiknak takarítási vagy gépkarbantartási munkákat kell végeznie, esetleg vállalnia kell raktározási, sőt mi több mentorálási/betanítási feladatokat is, a „szimpla” gépkezelés mellett. 

De gondolhatunk a saját szakmánk berkein belül egy HR munkatárs munkakörére is: mind az elvégzendő – munka- és személyügyi, toborzás-kiválasztási, személyzetfejlesztési, ösztönzési, szervezettervezési, szervezetfejlesztési, belső kommunikációs – feladatok széles spektrumát, mind mélységét, mind komplexitását tekintve végtelen számú azonos névvel illetett háeres pozíció létezik a gyakorlatban, ennek megfelelően eltérő kompenzációval elismerve azok ellátását.

Vagy figyeljük meg a más-más logó alatt futó élelmiszerláncok boltjaiban kasszásként dolgozó foglalkoztatottak munkafeladatait. Különösebb humán szaktudás vagy reprezentatív felmérés nélkül, „civilként” is kiszúrható, hogy a különböző szupermarketek pénztárosai bizony nagyon is eltérő feladatokat látnak el, attól függően, hogy mely foglalkoztatóval írták alá a munkaszerződéseikkel együtt a munkaköri leírásaikat – a béreik mégis „gond nélkül” (a klasszikus almát körtével módszertan szerint) összehasonlításra kerülnek, még a sajtó nyilvánossága előtt is. 

2. Másodszor mert, nincs olyan, hogy egyenlő (bruttó/nettó) bér, mert még ha azonos is (de inkább csak azonosnak vélt!) a munkakör, de az abban nyújtott teljesítmény bizony nagyon is eltérő lehet (most és itt beleértve a túlórázásokat, az éjszakai/hétvégi/ünnepnapokon történő munkavégzéseket, jutalékokat, jutalmakat, egyéb teljesítményalapú (TÉR) elismeréseket is, de a juttatásokat tényleg azonosnak feltételezve), és így még a fillérre azonos bruttó alapbér mellett is, a nyújtott teljesítmény alapján, más-más nettó összegek kerülnek a dolgozói bankszámlákra. Éééés a mobiltelefonok kijelzőire persze (márpedig azt szeretjük és tudjuk legkönnyebben összehasonlítgatni, nemdebár…?!), amit aztán demotiváló beletörődéssel, vagy dühös – és szintén demotiváló, ráadásul kollektíve romboló! – kirohanásokkal kisérve lehet az azonos (de inkább csak azonosnak vélt!) munkakört betöltő kollega orra alá dugni, és/vagy rendezni a látványos palávert a főnök, a háeres, a szakszervezeti bizalmi irodájában. 

(Zárójeles megjegyzés: ide tartozik az a bérkalkulációs metódus is, hogy a hazai szabályozásnak – az adókedvezmények szövevényes átláthatatlanságának – köszönhetően, ugyanabban a munkakörben, ugyanazzal a bruttó bérrel foglalkoztatott 25 évesnél idősebb egyedülálló szingli nő, vagy facér férfi, más-más összegű bérutalást fog találni 10-én a bankszámláján, mint mondjuk egy négygyermekes családanya/családapa vagy egy arcpirítóan fiatal, 24 éves, tapasztalatlan nyikhaj – rendszerszinten megágyazva ezzel a béregyenlőtlenségeknek, pláne akkor, hogy ha a bérkalkuláció „visszafelé” történik, és az egyenlő nettó érdekében a bruttó fog különbözni az azonos (de inkább csak azonosnak vélt!) munkakörben foglalkoztatott, de különböző adókedvezményekkel bíró dolgozók körében.)

3. Harmadszor mert, a bérből, fizetésből (esetleg megbízási díjból…) élő munkát vállaló dolgozók sem azonosak. Hiába azonos (de inkább csak azonosnak vélt!) a munkakör, illetve azonos, és többé-kevésbé egzakt az abban történő munkavégzés hozzáadott értéke, és a pici értéke is (bár ez utóbbi erősen változó, pláne manapság…), a munka elvállalása, már erősen szubjektív! Vagy másképp fogalmazva, minimum tárgyalási alap, illetve végeredményét tekintve egy kétoldalú, munkáltató és munkavállaló közötti megegyezés eredménye, amelyben mindkét felet 

• egyrészt a munkaerőpiacon elfoglalt helyük/helyzetük, illetve a munkaerőpiaci versenyképességük;
• másrészt kismillió egyéb körülmény, szempont, tényező, például a munkábajárás támogatásának nagysága, a home offce lehetősége, a munkarend (8/12 óra, egy-két-három műszak, törzsidő, peremidő, munkakezdés/végzés időpontja), illetve annak rugalmassága, a fix és mozgó bér aránya, a munkakörülmények és munkaeszközök mibenléte, stb, stb, stb.

erősen befolyásol és vezet a tisztán kétszereplős megegyezés felé, amely akár az azonos (de inkább csak azonosnak vélt!) munkakörök esetén is nem-azonos bruttó alapbérekben történő konszenzusos, de perszonalizált megállapodásban ölt(het) testet. 

Akkor a fentiek tükrében, felejtsük el az „egyenlő munkáért egyenlő bért” alapú HR stratégiai kompenzációs célkitűzéseket, és az ezirányú, akár eu-s törvényi előírásokat, illetve söpörjük le az asztalról az ilyesfajta egyéni, vagy szervezett érdekképviseleti kirohanásokat?! Igen! Illetve, nem, dehogyis!

IGEN, FELEJTSÜK EL az „egyenlő munkáért egyenlő bért” szlogent, mert ez a gyakorlatban a rózsaszín ideák világába tartozik, és minden erre irányuló erőfeszítés csak ablakon kidobott idő és pénz (ráadásul minél inkább „egyenlő” – és ezzel együtt könnyedén algoritmizálható! – egy-egy meló, munkafolyamat, vagy munkafeladat, annál inkább gépesítve, automatizálva van, illetve lesz: és akkor, de csak akkor, a teljes robotizáció korában, a robotok munkavégzésének tekintetében, valóban megvalósul majd mind az azonos munka, mind az azonos „bér”…).

DE NEM, NE FELEJTSÜK EL, hogy a hasonló hozzáadott értékkel bíró munkaköröket betöltő munkavállalókat, bizony hasonló kompenzációban kell részesítenünk, és 

• akár kínos, esetleg kockázatos, akár nem, nyílt, belső bérkommunikációt kell folytatnunk, ami nem azt jelenti, hogy az egyéni bruttókat-nettókat ki kellene rajzszögezni a faliújságokra, hanem a bérpletykálkodás össznépi és nemzeti sportjának hasztalan tiltása helyett, nekünk háereseknek be kell állni a jövedelmekről, bérekről, keresetekről történő rendszeres, átfogó, kétirányú és szakmaialapú kommunikációba;

• fáradságot nem kímélve sávos bérrendszert kell kidolgoznunk és működtetnünk, amely lehetőséget biztosít arra, hogy a hasonló értékű (legyen az az érték hozzáadott, és piaci alapú egyszerre) munkakörök kompenzációját valóban hasonló szinten kezeljük, de objektíve, a munkáltató és a munkavállaló közötti konszenzusra törekedve, véve figyelembe a munkaerő-piaci körülményeket és versenyhelyzetet, valamint az egyéni munkavállalói elvárásokat, kívánalmakat és adottságokat (nő/férfi, öreg/fiatal, tapasztalt/tapasztalatlan, gyerekes/gyermektelen, helyi/ingázó, vezető/vezetett, közelről/távolról munkábajáró, alap/közép/felsőfokú végzettségű, 1/2/3 nyelvismerettel rendelkező, közép-európai/távol-keleti, stb.);

• melós vagy sem, be kell vezetnünk, el kell mélyítenünk a teljesítményorientált vállalati kultúrát, amely minden érintett számára egyértelműsíti, de egyben szavatolja is, hogy nem a munkában töltött idő, hanem a munkával töltött értékteremtés az, amely megteremtve a bérek anyagi forrását, kompenzálásra kerül(het).

Szóval, ismerjük fel végre, kedves HR-es kollegák, hogy nem a hazai és/vagy nemzetközi politikusok, de még csak nem is a vállalatvezetők, intézményigazgatók, cégtulajdonosok, érdekvédők találják fel a spanyolviaszt, és oldják meg távoli szabályozókkal a helyi (vállalati, regionális) bérproblémákat. Ez a mi dolgunk, a mi HR szakmai felelősségünk.

TO THINK GLOBALLY, TO ACT LOCALLY!

Nyitókép: Gerd Altmann képe a Pixabay -en.