Megjelent: 3 éve

Így tehet panaszt, ha a munkahelyén diszkriminálták a betegsége miatt

A hazai szabályozás a foglalkoztatással összefüggésben is védi a fogyatékos, illetve a beteg munkavállalókat. A védelem alapja elsősorban egyrészt az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség biztosításáról szóló 2003. évi CXXV.tv. (Ebktv.), másrészt pedig a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. tv. (Mt.). Míg az Ebktv. elsősorban a munkahelyi hátrányos megkülönböztetést tiltja, addig az Mt. azokat a konkrét területeket nevesíti, melyeken az érintettek többlet védelemben részesülnek (munkavégzés, munkaidő-beosztás, munkaviszony megszüntetése stb.). A különböző törvényi rendelkezések pedig együttesen alkalmazandóak.

Törvény definiálja a hátrányos megkülönböztetést

A hatályos jogszabályok a fogyatékos munkavállalók megfelelő jogvédelmét garantálják, sőt a védelem nem csupán a fogyatékosokra, hanem a betegekre is kiterjed. Az Ebktv. két szempontból jelentős.

Egyrészt a törvény 8.§-a meghatározza a diszkrimináció fajtáit, melyek a közvetlen és a közvetett hátrányos megkülönböztetés, a zaklatás, a jogellenes elkülönítés, a megtorlás és az ezekre adott utasítás. Meghatározza továbbá azokat a védett tulajdonságokat is, melyekkel összefüggésben a tiltott cselekmények diszkriminációnak minősülnek.

Ilyen tulajdonságnak ismeri el az egészségi állapotot és a fogyatékosságot is. Közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül például az, ha a munkáltató nem létesít munkaviszony egy pályázóval azért, mert arról kiderül, hogy cukorbeteg. Ebben az esetben a bíróság a munkaviszonyt létre nem hozhatja, a munkavállalónak azonban kártérítésként sérelemdíjat ítélhet meg.
sérelem

Az is közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül, amennyiben például a munkáltató a daganatos beteg munkavállaló munkaviszonyát betegsége miatt szünteti meg. Ebben az esetben a bíróságtól kérhető a munkaviszony megszüntetése jogellenességének a megállapítása, sőt akár a visszahelyezésre is mód van. Természetesen kártérítésként sérelemdíjat is igényelhet a munkavállaló. A zaklatásra pedig az lehet példa, amikor a munkahelyi felettes vagy akár a munkatársak a fogyatékos vagy beteg munkavállaló vonatkozásában ellenséges, elidegenítő, megszégyenítő légkörthoznak létre azaz, piszkálják. Kompenzációként ebben az esetben is sérelemdíj kérhető a bíróságon.

A munkáltató a munka természetére, jellegére hivatkozhat

Amennyiben diszkriminációs igénnyel áll elő a munkavállaló, abban az esetben az irányelvben előírt, és az Ebktv.-ben átültetett ún. osztott bizonyítás szabályait kell alkalmazni. Ez azt jelenti, hogy a munkavállalónak csupán a védett tulajdonságát azaz: betegségét vagy fogyatékosságát, valamint a sérelmét kell bizonyítania, s a munkáltatóra hárul a kimentési bizonyítás kötelezettsége. Ennek keretében azt kell bizonyítania, hogy a vitás lépésnek indoka a munka természete, jellege volt, és nem az igényérvényesítő munkavállaló ún. védett tulajdonsága. Azért nem vette például fel adott esetben a munkavállalót, mert nem beszélt angolul, és nem azért, mert kerekesszékes.

Zaklatással összefüggésben pedig bizonyíthatja azt, hogy a megalázó légkör nem alakult ki vagy pedig nem a munkavállaló védett tulajdonságával összefüggésben. Személyiségi jogi sérelem ez utóbbi esetben is megvalósulhat, de az egyenlő bánásmód követelménye nem fog sérülni.

Bíróság vagy közigazgatási hatóság előtt lehet jogot érvényesíteni

Amennyiben egy munkavállaló úgy véli, hogy vele szemben sérült az egyenlő bánásmód követelménye, úgy választása szerint az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz vagy pedig munkaügyi bírósághoz fordulhat. Mindegyik fórum más és más előnyökkel és hátrányokkal bír.

A közigazgatási eljárás lényegesen gyorsabb, azonban nincsen lehetőség kárigény elbírálására. Lehetőség van ugyanakkor egyezség kötésére, mellyel a hátrány sok esetben kompenzálható. Ez megnyilvánulhat abban, hogy az érintett munkavállalót visszaveszik, vagy a munkáltató az addigi politikáján változtat, s ezt a munkavállalók felé kommunikálja, a sértettől pedig elnézést kér. Arra is volt azonban példa, hogy a közigazgatási eljárásban a munkáltató a munkavállaló sérelmét anyagilag kompenzálta, aki így a panaszát visszavonta. Nyilvánvalóan bírósághoz kell ugyanakkor fordulni, amennyiben kártérítést (sérelemdíjat) szeretne a munkavállaló igényelni, vagy például, ha a visszahelyezését szeretné elérni. Az alábbiakban az előnyöket és a hátrányokat foglalom össze:

sérelem


Így gyorsíthat a közigazgatási eljáráson

Amennyiben a fenti szempontok mérlegelésével a munkavállaló úgy dönt, hogy a közigazgatási szerv segítségét veszi igénybe, érdemes néhány dolgot figyelembe venni. Elsőként is a kérelemben a sérelmet röviden, de alaposan le kell írni. Meg kell nevezni az un. védett tulajdonságot, illetve azt lehetőség szerint igazolni is szükséges. Azt is meg kell jelölni, hogy miből következtet arra az érintett munkavállaló, hogy a sérelem és az ún. védett tulajdonsága között ok-okozati összefüggés van. Végezetül hiánypótlás esetére az elérhetőséget is meg kell adni. Fontos, hogy tényleg csupán diszkriminációval összefüggésben forduljunk a hatósághoz, mivel nem általános panaszfórumról van szó.
sérelem


Így érheti el a hatóságot

Egyenlő Bánásmód Hatóság 1013 Budapest, Krisztina krt. 39/B.
Telefon: 06-1-795-2975, fax: 06-1-795-0760 Postacím: 1539 Budapest, Pf. 672
E-mail: ebh@egyenlobanasmod.hu

A Hatósági és Jogi Főosztály ügyfélfogadása: hétfő 9.00-16.00
Előzetes bejelentkezés a 06-1-795-2975 telefonszámon és az ingyenesen hívható 06 80 203 939 zöldszámon.

Dr. Kéri Ádám
ügyvéd
KRS Ügyvédi Iroda

Legutóbbi kérdések - válaszok

  • 2019.11.14recruiTECH BLUE Fizikai munkaerő toborzás – van új a nap alatt? Szerintünk igen! recruiTECH BLUE | 2019. november 14-én a kékgalléros toborzásra koncentrálva, még lazy bird áron Részletek Jegyek
  • 2019.11.15Hogyan változnak a nyugdíjszabályok 2020-ban? Mikor jobb nyugdíjba vonulni a nyugdíj összege szempontjából. Még az idén, vagy inkább jövőre? Ki vonulhat nyugdíjba jövőre, mit jelent a munkáltató számára, ha a munkatárs nyugdíjra jogosulttá válik? Nyugdíj mellett hogyan dolgozhatunk? Mit jelent a munkáltató számára, ha nyugdíjas munkavállalót foglalkoztat? Részletek Jegyek
  • 2019.12.05Adatvédelmi Tisztviselő /DPO Képzés – Dr. Kulcsár Zoltánnal /12. 05-06./ Az adatvédelmi tisztviselő képzés célja, hogy a résztvevők pontosan megismerjék az adatkezelők adatvédelmi kötelezettségeit, kialakuljon bennük az a szintű adatvédelmi tudatosság, amely alkalmassá teszi őket a GDPR szerinti adatvédelmi tisztviselői (DPO) feladatok ellátására. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter