Szorongó generációk tesznek keresztbe egymásnak

A szemléletváltás nem megy egyik pillanatról a másikra, hiszen alapvetően azt kell megváltoztatni, ahogy viszonyulok saját magamhoz és ezen keresztül mindenhez a külvilágban. Egy vezető esetében nagyon kemény feladat egy ilyen szemléletváltás, amelyen általában először neki kell végigmennie ahhoz, hogy aztán mindez tükröződhessen az általa irányított szervezeten is, mondta Sárvári György, coach. Ehhez azonban gyakran konfliktusokat és bizonytalanságot is fel kell vállalni, ki kell lépni a megszokott szerepekből, - emelte ki egy kerekasztal-beszélgetésen Kiss Péter coach, a Restart ügyvezetője - amelyek meghatározzák a „megkövesedett” keretrendszert.

A rendszerszintűbb változásokhoz nem elég az ösztönös, azonnali válasz, hanem mélyebb reakcióra, a saját felelősség meglátására, felmérésére van szükség az adott helyzetben, a vállalati kultúrára tett hatásban. A bevonódás szintén mélyebb helyzetkezelést tesz lehetővé, hangsúlyozta Sárvári György.

Az egyén szerepe, felelőssége, tehát alapvető a változási folyamatban, azok kezelésében. Azok az emberek lesznek sikeresebbek, akik hisznek abban, hogy képességeik, tehetségük fejleszthető, változtatható, míg a rögzült szemléletű emberek úgy gondolják, mindez adottság. Hiedelmeinket ráadásul az is erősíti, hogy az agyunk 85 százalékát kitevő "új agyunk" kíváncsi és tanulni akar, de sajnos gyakran alulmarad az agyunk 15 százalékát kitevő "ősi agyunkkal" szemben, jelezte Kiss Péter. Ez utóbbi ugyanis ösztönösen bekapcsol minden olyan helyzetben, amit veszélyként értelmez és arra ösztönöz, hogy meneküljünk. Bár ennek a vészhelyzeti eljárásnak megvan a szerepe és helye az én-védelemben, a gond azonban az, hogy agyunk minden komfortzónán kívüli állapotot és stresszhelyzetet veszélyként értelmez és így blokkkolja az “új agy” működését és így a kihívást jelentő feladatok felvállalását és egyben a tanulást és fejlődést is. Ezért a Restartnál kidolgoztak egy programot is arra, hogy hogyan tudja valaki kezelni, hogyan legyen jóban az ősi- vagy más néven sárkányagyával (más megközelítés szerint a csimpánzzal), hogy az ne akadályozza a személyes fejlődést.
Kiss Péter, Pach Gabriella és az agy
Miért utálják egymást a generációk a munkahelyen?

Tari Annamária, pszichoterapeuta felfestette a különbségeket a generációk között a technológiai világ kezelésében, ahhoz való viszonyulás tekintetében, amely komoly konfliktusokat okoz a munkahelyeken is. Az Baby boomerek (50-60-as korosztály) és az X-generáció vagyis a mai (40-50 évesek) és a már az online térben szocializálódott Y, Z és alfa gyakran utálják egymást, nem szeretnek együtt dolgozni, sőt gyakran keresztbe is tesznek egymásnak, mert nehezen értik meg a másikat. Annyira más értékeket, tapasztalásokat tudhatnak magukénak a munka világában is, ami megnehezíti a generációk együttműködését. Azonban ezen együttműködésig eljutni a vállalatok egyértelmű érdeke, hiszen felmérések bizonyítják, hogy nagyon hatékonyan tud működni.

A pszichoanalitikus szerint a fiatalok számára az egyik alapprobléma az, hogy hogyan tudják összehangolni a folyamatos online énmegjelenítést, amelynek egyfolytában meg kell felelnie az online csoportnormáknak és az offline létezést. A kivetített kép és valós élet összehangolása nem mindig egyszerű. Ez pedig komoly feszültséget teremt a fiatalokban, például akkor is, ha a munkáról szőtt ideálkép vagy vágy nem felel meg a napi rutinnak.

A Baby boomereknek és az X-generációnak is még természetes volt a tekintélytisztelet, a 8-4-ig, 5-ig tartó munkavégzés, gyakran hosszú évtizedekig egy helyen. Ez a generáció az életkori szorongással küszködik, hiszen veszélyben érzik magukat, felhalmozott tapasztalataik ellenére, mert ahelyett, hogy pihenhetnének folyamatosan tanulniuk kell, ha lépést akarnak tartani a technológiai kihívásokkal. Az X gyakran nem csak otthon, hanem a munkahelyen is szülőként igyekszik viselkedni, saját értékeit próbálja átadni, és nem esik jól neki, ha ezt a fiatalabbak nem fogadják feltétlenül kitörő lelkesedéssel.

Közben az Y és Z folyamatos harcban van a munkaerőpiacon, ők teljesítményszorongásban élnek, mert valahogyan el kellene indulniuk, be kellene tagozódniuk egy létező rendszerbe, de a hagyományos kereteket feszegetnék. Általában nem vonzó számukra az intézményes lét, és gyakran magukra hagyva érzik magukat, sőt ellenséges környezetben. Ezért gyakran úgy ítélik meg, hogy csak magukra számíthatnak. Ez a hatás és az online énmegjelenítés állandó kényszere és igénye viszont a narcisztikus személyiségjegyeket erősíti. Az online tér azonnali érzelemkielégítése annyira függővé tesz, hogy az offline világgal szemben is ugyanazok az elvárásaik, amelyek azonban nem tudnak teljesülni.

Hitelességet, nem tekintélyt kell építeni

A fentiek következtében a fiatalok gyakran igen magas önértékeléssel rendelkeznek, a munkahelyek ezért sincsenek könnyű helyzetben, mert gyakran nekik kell őket a napi munkavégzés realitásaival szembesíteni, ami hálátlan feladat. Ahhoz, hogy a fiatalabb generációk jól érezzék magukat a jelen munkahelyein le kellene őket lassítani, megvárni, amíg érnek, erre azonban a cégek általában nem készek. Így a személyes és a szervezeti érdekek gyakran ütköznek, versengenek, így pedig nehezen születhet a felek között bizalom és lojalitás.

Az Y, Z generáció már nem az a jól idomított munkaerő, mint még az X volt. Meg mer szólalni, kritikával él és nem hajol meg a tekintély előtt, leginkább azért nem, mert nem ismeri el, hogy valakinek a kora vagy a munkában eltöltött évek miatt automatikusan jár ez a tekintély. Annak sokkal inkább megadják a tiszteletet, aki be meri vallani, hogy esetleg nem tudja mindenre a választ, mert így számukra sokkal hitelesebbé válik. Nem feltétlenül féltik az állásukat, mert arra vannak kondicionálva, hogy valami biztosan lesz, de nem hagyják magukat kihasználni. Nem a biztonságra játszanak, akár három év is soknak tűnik számukra, ha elköteleződésről van szó.

A generációk együttműködése a megértés hiánya miatt nehézkes, a fiatalok számára természetes a gyorsaság, az azonnali elvárások, a folyamatos készenlét, amire az online világ kondicionál, viszont gyengébbek kitartás és erőfeszítések megtétele tekintetében, amelyet az online környezet mechanizmusai folyamatosan bombáznak. A fiatalok lelassításában az X akkor vehetne részt hatékonyan, ha képes lenne úgy kommunikálni, hogy a fiatalokat ne idegenítse el magától. A konfliktuskezelést is új alapokra kell ennek következtében helyezni a munkahelyeken is, hogy át lehessen hidalni a különbségeket. Tari Annamária szerint azt kell megértetni a felekkel, hogy egy csónakban eveznek, a hatékonyság és a teljesítmény bizonyítottan jobb a vegyes összetételű csapatokban. A generációk viszonyát pedig inkább a személyes hitelességre, integritásra törekedve kellene megalapozni, nem a tekintély elvén.

Az élet, amely a kütyük köré épül

Kepes András, a Metropolitan Egyetem tanára, coach arra hívta fel a figyelmet, hogy a fenti változások következtében a kommunikációban is jelentős átalakulás zajlik. Különösen az okostelefonok megjelenése óta eltelt 8 évben drasztikus ez a változás.

Kepes András maszkban kezdettHiszen gyakran az egész élet a kütyüre (illetve azon keresztül) szerveződik. Egy felmérés szerint egy használó naponta átlagosan 200-szor néz rá a telefonjára vagyis körülbelül 4 percenként, ehhez fogható függőség pedig egyetlen eszközzel kapcsolatban sem létezett korábban, különösen ilyen széles körben. A 18-28 évesek alapvetően a kommunikáció egyéb formáinak helyettesítésére is használják, nem kell beszélgetni, nem kell közvetlenül kommunikálni, ha így is lehet. A közvetlen kommunikáció jóval sebezhetőbbé tesz, hiszen egy személyes beszélgetés során a mimika, a testbeszéd vagyis az összes nonverbális kommunikációs eszköz is jelen van és üzeneteket küld. Ezt próbáljuk helyettesíteni a szmájlikkal, amelyekből bár vagy 850-féle létezik, ezek így is töredékét tudják kifejezni az emberi arc által tükrözött érzelmeknek.

Egyes vélemények szerint az érzelmek kifejezésének és leolvasásának készsége is sérülhet hosszú távon a személyes kontaktus szűkülése következtében. Egy felmérés szerint az empátia például 40 százalékkal csökkent a társadalomban. Míg a valós életben a teljes személyiségünkkel kommunikálunk, addig a digitális világban az énnek csak egy része vetítődik ki, és ez torzítja az érzékelést.

Szalai Ádám, motivációs tréner a munkahelyek kapcsán a történetek szerepére hívta fel a figyelmet, vagyis annak fontosságára, hogy egy vállalat belső és kifelé célzott története megegyezzen, harmónia legyen köztük. A jó munkahely élményt jelent, ez pedig a mai fiatalabb generációk számára különösen fontos. Vagyis ebből a szempontból is a hitelesség elérése, megvalósulása és üzenete jelenthet sikert.