Teljesítményértékelés a karriermenedzsment során

A tehetségmenedzsment folyamatát és eszközeit bemutató cikksorozatunk első két részében (1. rész, 2. rész) áttekintettük a tudásszint-felmérés kritériumait, a kompetencia mátrix létrehozásának mikéntjét, majd bemutattuk a karriermenedzsment hazánkban leggyakrabban alkalmazott válfajait annak tükrében vizsgálódva, hogy vajon saját munkatársaink kinevelése vagy magasan kvalifikált új munkaerők felvétele hordoz-e több hozzáadott értéket egy vállalat számára. Cikksorozatunk harmadik, befejező részében a vállalati tehetségmenedzsment eredményeinek méréséről, azaz a teljesítményértékelésről lesz szó részletesen.

Célok meghatározása

A teljesítményértékelés első lépéseként az előzetesen megfogalmazott - vállalati és csoportszintű - célokat a szervezeti struktúrában lefelé haladva le kell bontani az üzletágaktól kezdve a részlegeken és csoportokon át egészen a személyek szintjéig. Ez azt jelenti, hogy egyénre (csoportra, részlegre, üzletágra, stb.) szabottan kell meghatározni olyan célokat, amelyek egymással összeadódva, együttesen támogatják a felsővezetés által előzetesen megfogalmazott vállalati szintű célok megvalósulását. E célok jelenthetnek akár konkrét eladási vagy mennyiségi mutatókat, de olyan, nem kézzelfogható dimenziókat is, mint a vállalati ismertség növekedése, a csoporton belüli kommunikáció minősége vagy az ügyfél elégedettség javulása.

Mérés, értékelés

A célok lebontása után következik annak vizsgálata, hogy az így meghatározott szervezeti szintek (üzletágak, részlegek, csoportok, személyek) miként tettek eleget a célok teljesüléséhez szükséges feltételeknek. Például a csoportvezető hogyan adta le a feladatokat, a számonkérések időben megtörténtek-e, definiálva voltak-e és érvénybe léptek-e bizonyos megvonások abban az esetben, ha célteljesülés veszélybe került, stb.

A mérés célja kétirányú. A kapott eredmények egyrészt felhasználhatók pozitív (pl. év végi jutalmak elosztása), vagy negatív szankcióként (pl. döntéstámogatás leépítések során, teljesítménybér csökkentés). Másrészt kiindulási alapként is szolgálnak ahhoz, hogy feltérképezzük azokat a területeket, ahol belső fejlesztések, képzések, oktatások szükségesek.

E mérések egy kisebb, 25-50 fős vállalat esetében egyszerű, manuális folyamatot jelentenek, amelyeket gyakran a bérszámfejtők vagy a munkaüggyel foglalkozó kollégák végeznek el. Ötven főt meghaladó cégek esetében már előre meghatározott mérőpontok alkalmazásával érdemes végrehajtani. A nagyobb, több mint 100 főt foglalkoztató vállalatoknál a teljesítményértékelési folyamat már általában képzett HR-es(ek) bevonásával történik. Lehetőség van emellett külső HR szakmai tanácsadók, például HR outsourcing cégek, pszichológiai tanácsadók, tréning cégek alkalmazására is, ami első sorban akkor jelent ésszerű megoldást, ha a vállalat eddig még nem végzett teljesítményértékelést.

Eredmények összegzése

A kapott eredményeket első körben a HR-részleg bírálja el, megvizsgálva az értékelési folyamat feltételeinek teljesülését, többek között a megfelelő célok meghatározását, a belső kommunikációt, a határidők betartását, az érintett személyek bevonásra kerülését, stb.-, amelyekről beszámolót készít, adott esetben hiánypótlásra kér fel. Ezek teljesítése után történik a tényleges összegzés, amelynek során a HR-részleg olyan kimutatásokat készít, amelyek keretében egyedileg meghatározott értékelési skálán helyezi el a munkavállalókat.

A teljesítményértékelés során elvégzett értékelések eredményeinek összegzése során képet kap a vállalat arról, hogy mit érdemes változtatni, vannak-e olyan képesség- vagy tudásbeli elemek, amelyeket érdemes fejleszteni - akár egyéni, akár csoport szinten. Arra is fény derülhet, hogy szükség van-e akár egy kisléptékű BPR-ra (business process re-engineering - üzleti folyamatok újratervezése). Ám a legfontosabb hozománya, hogy az így elkészített értékelés rögtön megjelenik az Oktatás modulban, ahol azonnal felállítható egy olyan oktatási terv, azaz egy olyan útvonal a munkavállaló számára, amelynek révén világossá válik, mikor, milyen feltételek alapján, milyen szintekre tud lépni, ott milyen jövedelemszinttel fog rendelkezni és mi az a maximum, amit ki tud hozni egy előléptetési lehetőségből. Ez az oktatási terv - a webes szolgáltatások segítségével - publikussá is tehető, így mindenki számára elérhetővé válik. Az önkiszolgáló funkcionalitásnak köszönhetően pedig arra is lehetőség nyílik, hogy maguk a dolgozók is jelezzék felmerülő igényeiket, maguk választhatnak ki oktatásokat, jelentkezhetnek is rájuk és elektronikus tan- és vizsgaanyagokat is letölthetnek. Mindezt a vonatkozó költségek teljes körű átláthatósága mellett biztosítja a modul, amely azonnal összemérhető a humánerőforrás fejlesztésre elkülönített vállalati költségvetéssel is.

A teljesítményértékelést követő képzési igények megjelenésekor egymás mellé kerülnek az egyedi fejlesztési tervek, amelyek azonnal képet adnak arról, hogy a vizsgált időszakban a saját munkatársak fejlesztése, avagy egy képzett szakember felvétele hozott több értéket a vállalat számára.

UNIT4
VT-SOFT