Megjelent: 4 hónapja

Turbulens környezet. Adaptív válságkezelés szükségessége. Hogyan készüljön fel minderre a HR?

Turbulens világ alakult ki körülöttünk. Milyen megoldásokkal tudja a HR segíteni az üzletet és a munkavállalókat, hogy helyt tudjon állni a szervezet a napi szintű változásokban? Milyen digitális megoldások támogathatják a HR-t, a vezetőket és a dolgozókat? Hol tud a HR automatizálni? És végül, mi segítheti a vezetőket a dolgozói motiváció magas szinten tartásában, így a megtartásban?

Március 24-25-én került sor a recruiTECH konferenciára, melynek a NEXON is szponzora volt. 25-én az online napon Miterliné Kovács Edit digitális HR Business Partner konzulensünk tartott gondolatébresztő előadást.

Bevezetőjében felhívta a figyelmet arra, hogy hiába fordít egy vállalat óriási energiákat a toborzásra, ha nem tudja megtartani munkavállalóit, az komoly tudásveszteséget, egyenlőtlen munkaterhelést, kiégést és nem utolsó sorban költségnövekedést okoz.

Mely tényezők lehetnek a megtartás alappillérei?

Edit előadását a Vanson Bourne és a VMware 2021-es kutatására alapozta, amelynek során 6400 munkavállalót kérdeztek meg a munkahelyükkel kapcsolatos tapasztalataikról.

Edit számottevő hazai és nemzetközi agilis transzformációvezető tapasztalatai, továbbá az említett kutatás eredményei alapján az alábbi 3 fő alappillért fogalmazta meg a munkaerő megtartás kritériumaiként:

  1. DEX: Digital Employee Experience – a munkavállalók sokkal inkább ajánlják másoknak munkahelyüket (nagyobb net promoter score), ha magas szintű, digitális munkavállalói élményt nyújtó környezetben dolgoznak.

    A megkérdezettek 81%-a ajánlaná munkahelyét, ha a feladatukhoz szükséges alkalmazások könnyen elérhetőek és letölthetőek lennének mind desktop, mind mobil eszközökre és 74%-nak fontos szempont, hogy az irodán kívül bárhonnan tudjon dolgozni.

    A válaszadók 73% (és ebbe a számba a HR-esek is beletartoznak) kiemelte, hogy a munkavégzéshez szükséges eszközök rugalmas használata (pl. technológia, applikáció) befolyásolná döntését, hogy megpályázik-e, illetve elfogad-e egy állásajánlatot.
    Talán nem is érdemes megemlítenünk, hogy a munkaerő-bevonzás kritiriumaként a digitális munkavégzés lehetősége elsősorban az Y és a Z-generáció szemében értékel fel egy munkáltatót.
  2. AWC: Agile Work Culture – agilis cégkultúra építése. Odafigyelés a munkavállalóra, adatvezérelt HR-döntések, interaktív teljesítményértékelés és munkavállalói fejlesztés

    Edit előadásában a munkavállalókkal kapcsolatos adatok mérésére, a megfelelő mérőszámok folyamatos elemzésére hívta fel a figyelmet. Melyek lehetnek a legfontosabb mutatók:
  • Fluktuáció
    A belépők és kilépők száma és aránya, a szervezetnél eltöltött idő hossza megmutatja a munkaerő-megtartás sikerét vagy kudarcát. A miértekre pedig az exit-interjúk válaszaiból lehet következtetni
  • Munkaidő avagy a work/life balance
    A bérezés mellett a legfontosabb munkavállalói szempont. Vizsgálni érdemes a túlórák számát és arányát, a ki nem vett, vagy meghiúsult szabadságnapok számát, a hiányzások számát.
  • Létszám
    A betöltetlen pozíciók száma mellett fontos a dolgozói korfa felállítása is, hiszen más motiválja az X és más a Z generációt, illetve a korfa a legjobb mutató az utánpótlás tervezéshez is.
  • Bérezés (természetesen :))
    Valószínűleg ez az a mutató, amit minden HR-es figyel, ezért csak felsorolásként néhány elem: besorolási átlagbér, munkaköri szintek bérsávjai, bérek eloszlása, teljes kompenzációs csomag…

A meglévő adatok elemzését lehet segíteni digitális applikációkkal, mint például happiness index felméréssel, ami megmutatja, hogyan érzik magukat a dolgozók vagy egy net promoter score felméréssel, vagyis mennyire ajánlanák ismerősüknek a vállalatot.

  1. EM: Employee Motivation – a munkavállalói belső motiváció felkeltése

A COVID bebizonyította a hibrid és remote munkavégzés előnyeit, adjunk rá lehetőséget, támogassuk.
A külső ösztönzők (bér, bónusz, cafetria) mellett keltsük fel a munkavállalók belső motivációját is. Például mikro menedzsment helyett adjunk bizalmat, önálló munkavégzés lehetőségét. Világos célokat határozzunk meg, de adjunk autonómiát a célok eléréséhez.
Ismerjük meg a munkavállalókat! Kérdezzük meg, milyen karriercéljuk van és biztosítsuk ennek eléréséhez a szakmai fejlődés lehetőségét. Építsünk fel egy vállalati kompetenciarendszert, egy belső talent marketplace-t a munkavállalók egyéni karriercéljainak figyelembevételével.

nexon

A NEXON megoldásai támogatják a munkavállalói megtatás alappilléreit

1. NEXON_PORT dolgozói és vezetői önkiszolgáló rendszer a digitális munkavállalói élmény szolgálatában (DEX)

Az alkalmazással minden HR-adminisztrációval kapcsolatos feladatot mobil és desktop eszközön is bárhol és bármikor el tudnak végezni, legyen szó akár beosztás-, otthoni munkavégzés vagy távollét-tervezéséről, annak vezetői elfogadásáról, kihirdetéséről, vagy a személyes adatok megtekintéséről, módosításáról, HR-nyomtatványok, igazolások digitális aláírásáról, eléréséről.
Az alkalmazás használata egyszerű, szerethető, papírmentes élményt nyújt a munkavállalóknak és a vezetőknek.

2. NEXONanalitics az agilis cégkultúra építéséhez, az adatvezérelt HR-működéshez (AWC)

Az adatokra épülő, megalapozott döntések meghozatalához minden szükséges alap rendelkezésre áll a HR-szoftverekben. A HR azonban már rég nem az adatok nyilvántartásáról szól, hanem meghatározza a vállalat stratégiáját és jövőképét. A NEXON analitikai megoldása a rendszerekben tárolt adatokból a legjobb gyakorlatokon alapuló HR-mutatószámokat tárja a döntéshozók elé.

A mutatószámok felölelik a munkaerő-gazdálkodás legfontosabb stratégiai kérdéseit:

létszám-gazdálkodás, fluktuáció, bérgazdálkodás és munkaidő-gazdálkodás. Ezen felül megoldásunk

lehetőséget ad a szervezetre szabható, egyéni mutatók kialakítására is. 

3.  NEXONworkflow a folyamatszemléletű HR-működés kialakításához (AWC)

Az alkalmazás hatékony és könnyen használható keretrendszert ad, amely lehetővé teszi a NEXON

termékcsaládon belüli HR-folyamatok kialakítását. A létrehozott HR-folyamatok végigvezetik az

érintett felhasználókat a szükséges lépéseken és képernyőkön. Ezáltal ellenőrizhetővé és nyomon

követhetővé válnak a folyamatok, lerövidül a feladatok átfutási ideje és a hibázási lehetőség is csökken. 

4. Béremelés-tervezés hatékony eszköz a béremelés operatív megvalósításához (EM)

Ez az eszköz lehetőséget ad arra, hogy agilis szemlélettel, rendszeres visszajelzést és megerősítést adjon a vezető a kollégáknak a teljesítményük kapcsán, hiszen féléves béremelések, negyedéves bónuszok meghatározásához kiváló munkavállalói motivációs eszköz, mely megkönnyíti a vezető számára az operatív béremelés végrehajtást. Nincs több Excel táblában történő számolgatás és tévedés lehetősége, hiszen a program figyeli a terv-tény eltéréseket és figyelmeztet, ha jelentősen eltértünk a tervezett bértömegtől.

5. Dinamikus kompetenciamenedzsment (EM)

Lehetővé teszi a kompetenciaszótár, kompetencia definíciók nyilvántartását, munkaköri és munkavállalói kompetenciaprofilok alakíthatók ki. A munkavállalói kompetenciák megjeleníthetők a NEXON_PORT önkiszolgáló felületen. 

6. NEXONtime több mint munkaidő-nyilvántartás: rugalmas beosztás- és távoli munkavégzés kezelése (EM) 

A NEXONtime munkaerő-menedzsment alkalmazás integrált megoldást nyújt, amely az időadat-rögzítéstől a bérfizetésig viszi végig a folyamatot. Akár automatikus beosztástervezést is lehetővé tesz, melynek során figyelembe veszi a jogszabályokat, a munkaidőkeretet, munkarendeket és műszakokat, a távoli vagy otthoni munkavégzés igényeket és szabályokat. A beosztások kihirdetése az önkiszolgáló felületen történik, a jelenléti íveket is ugyanitt kezelhetik a munkavállalók, illetve hagyhatják jóvá a vezetők. A jóváhagyott munkaidő-adatok automatikus feladásra kerülnek a bérszámfejtő rendszer felé.

nexon

Felkeltettük érdeklődését? Beszélgessünk! HR-tanácsadó munkatársaink rendelkezésre állnak, hogy áttekintsék Önnel, milyen eszközökkel tudná segíteni munkavállalói megtartását. Vegye fel velünk a kapcsolatot! 

 

  • 2022.07.25Üzleti metaverzum: Vezetéstechnikai szimuláció a Training360-tól A 3 napos Business Game lényege, hogy csapatmunkában kell egy több helyszínen hajókat gyártó vállalatot irányítani. Részletek Jegyek
  • 2022.09.28 recruiTECH BLUE Kékgalléros foglalkoztatók, termelő logisztikai vállalatok = recruiTECH BLUE konferencia, ahol újra a fizikai toborzáson lesz a hangsúly. Harmadik országbeliek foglalkoztatása, szállásoltatás, online toborzás, outsourcing és még számos aktuális téma! Részletek Jegyek
  • 2022.10.05Tréning Kerekasztal Konferencia 2022. Folytonos változások, aggodalom, stressz, hybrid működés, motivációvesztés, soha nem látott fluktuáció - napjainkban számos már korábban is tapasztalt és rengeteg új kihívással küzdenek a cégvezetők, HR és képzési szakemberek. Az idei Tréning Kerekasztal konferencia több évtizedes hagyományt követve az aktuális szervezeti és HR kihívásokra ad válaszokat és bemutatja a magyar piac vezető tréningcégeinek legújabb fejlesztéseit és tapasztalatait. Részletek Jegyek
  • 2022.10.11HR Fest BudapestHR Fest Budapest Ez az igazi, megismételhetetlen, szakmai felfrissülés, ott a helyed! Ez lesz az év legnagyobbat szóló HR-fesztiválja, amit te sem hagyhatsz ki! Részletes program, előadók és számos újdonság vár rád, stay tuned, 2022-ben minden kiderül! Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Diákmunkán túl, rugalmas lehetőségek a nyári szünet után

Még csak alig néhány hete kezdődött meg a diákmunka szezonja, de a cégek a munkaerő szervezés tekintetében nem dőlhetnek hátra, mert nyár végén... Teljes cikk

Magas bérigény, bérfeszültség, fluktuáció: van kiút a spirálból?

A meredeken emelkedő bérigények, a fizetésemelési elvárások és a magas munkahely-váltási kedv nagy kihívás elé állítja még a profi HR-eseket... Teljes cikk

Üzleti metaverzum

Vezetéstechnikai szimuláció a Training360-tól Teljes cikk

Facebook