Turbulens környezet. Adaptív válságkezelés szükségessége. Hogyan készüljön fel minderre a HR?

Március 24-25-én került sor a recruiTECH konferenciára, melynek a NEXON is szponzora volt. 25-én az online napon Miterliné Kovács Edit digitális HR Business Partner konzulensünk tartott gondolatébresztő előadást.

Bevezetőjében felhívta a figyelmet arra, hogy hiába fordít egy vállalat óriási energiákat a toborzásra, ha nem tudja megtartani munkavállalóit, az komoly tudásveszteséget, egyenlőtlen munkaterhelést, kiégést és nem utolsó sorban költségnövekedést okoz.

Mely tényezők lehetnek a megtartás alappillérei?

Edit előadását a Vanson Bourne és a VMware 2021-es kutatására alapozta, amelynek során 6400 munkavállalót kérdeztek meg a munkahelyükkel kapcsolatos tapasztalataikról.

Edit számottevő hazai és nemzetközi agilis transzformációvezető tapasztalatai, továbbá az említett kutatás eredményei alapján az alábbi 3 fő alappillért fogalmazta meg a munkaerő megtartás kritériumaiként:

1. DEX: Digital Employee Experience – a munkavállalók sokkal inkább ajánlják másoknak munkahelyüket (nagyobb net promoter score), ha magas szintű, digitális munkavállalói élményt nyújtó környezetben dolgoznak.
   
   A megkérdezettek 81%-a ajánlaná munkahelyét, ha a feladatukhoz szükséges alkalmazások könnyen elérhetőek és letölthetőek lennének mind desktop, mind mobil eszközökre és 74%-nak fontos szempont, hogy az irodán kívül bárhonnan tudjon dolgozni.
   
   A válaszadók 73% (és ebbe a számba a HR-esek is beletartoznak) kiemelte, hogy a munkavégzéshez szükséges eszközök rugalmas használata (pl. technológia, applikáció) befolyásolná döntését, hogy megpályázik-e, illetve elfogad-e egy állásajánlatot.
   Talán nem is érdemes megemlítenünk, hogy a munkaerő-bevonzás kritiriumaként a digitális munkavégzés lehetősége elsősorban az Y és a Z-generáció szemében értékel fel egy munkáltatót.
2. AWC: Agile Work Culture – agilis cégkultúra építése. Odafigyelés a munkavállalóra, adatvezérelt HR-döntések, interaktív teljesítményértékelés és munkavállalói fejlesztés
   
   Edit előadásában a munkavállalókkal kapcsolatos adatok mérésére, a megfelelő mérőszámok folyamatos elemzésére hívta fel a figyelmet. Melyek lehetnek a legfontosabb mutatók:

• Fluktuáció
  A belépők és kilépők száma és aránya, a szervezetnél eltöltött idő hossza megmutatja a munkaerő-megtartás sikerét vagy kudarcát. A miértekre pedig az exit-interjúk válaszaiból lehet következtetni
• Munkaidő avagy a work/life balance
  A bérezés mellett a legfontosabb munkavállalói szempont. Vizsgálni érdemes a túlórák számát és arányát, a ki nem vett, vagy meghiúsult szabadságnapok számát, a hiányzások számát.
• Létszám
  A betöltetlen pozíciók száma mellett fontos a dolgozói korfa felállítása is, hiszen más motiválja az X és más a Z generációt, illetve a korfa a legjobb mutató az utánpótlás tervezéshez is.
• Bérezés (természetesen :))
  Valószínűleg ez az a mutató, amit minden HR-es figyel, ezért csak felsorolásként néhány elem: besorolási átlagbér, munkaköri szintek bérsávjai, bérek eloszlása, teljes kompenzációs csomag…

A meglévő adatok elemzését lehet segíteni digitális applikációkkal, mint például happiness index felméréssel, ami megmutatja, hogyan érzik magukat a dolgozók vagy egy net promoter score felméréssel, vagyis mennyire ajánlanák ismerősüknek a vállalatot.

3. EM: Employee Motivation – a munkavállalói belső motiváció felkeltése

A COVID bebizonyította a hibrid és remote munkavégzés előnyeit, adjunk rá lehetőséget, támogassuk.
A külső ösztönzők (bér, bónusz, cafetria) mellett keltsük fel a munkavállalók belső motivációját is. Például mikro menedzsment helyett adjunk bizalmat, önálló munkavégzés lehetőségét. Világos célokat határozzunk meg, de adjunk autonómiát a célok eléréséhez.
Ismerjük meg a munkavállalókat! Kérdezzük meg, milyen karriercéljuk van és biztosítsuk ennek eléréséhez a szakmai fejlődés lehetőségét. Építsünk fel egy vállalati kompetenciarendszert, egy belső talent marketplace-t a munkavállalók egyéni karriercéljainak figyelembevételével.

A NEXON megoldásai támogatják a munkavállalói megtatás alappilléreit

1. NEXON_PORT dolgozói és vezetői önkiszolgáló rendszer a digitális munkavállalói élmény szolgálatában (DEX)

Az alkalmazással minden HR-adminisztrációval kapcsolatos feladatot mobil és desktop eszközön is bárhol és bármikor el tudnak végezni, legyen szó akár beosztás-, otthoni munkavégzés vagy távollét-tervezéséről, annak vezetői elfogadásáról, kihirdetéséről, vagy a személyes adatok megtekintéséről, módosításáról, HR-nyomtatványok, igazolások digitális aláírásáról, eléréséről.
Az alkalmazás használata egyszerű, szerethető, papírmentes élményt nyújt a munkavállalóknak és a vezetőknek.

2. NEXONanalitics az agilis cégkultúra építéséhez, az adatvezérelt HR-működéshez (AWC)

Az adatokra épülő, megalapozott döntések meghozatalához minden szükséges alap rendelkezésre áll a HR-szoftverekben. A HR azonban már rég nem az adatok nyilvántartásáról szól, hanem meghatározza a vállalat stratégiáját és jövőképét. A NEXON analitikai megoldása a rendszerekben tárolt adatokból a legjobb gyakorlatokon alapuló HR-mutatószámokat tárja a döntéshozók elé.

A mutatószámok felölelik a munkaerő-gazdálkodás legfontosabb stratégiai kérdéseit:

létszám-gazdálkodás, fluktuáció, bérgazdálkodás és munkaidő-gazdálkodás. Ezen felül megoldásunk

lehetőséget ad a szervezetre szabható, egyéni mutatók kialakítására is. 

3.  NEXONworkflow a folyamatszemléletű HR-működés kialakításához (AWC)

Az alkalmazás hatékony és könnyen használható keretrendszert ad, amely lehetővé teszi a NEXON

termékcsaládon belüli HR-folyamatok kialakítását. A létrehozott HR-folyamatok végigvezetik az

érintett felhasználókat a szükséges lépéseken és képernyőkön. Ezáltal ellenőrizhetővé és nyomon

követhetővé válnak a folyamatok, lerövidül a feladatok átfutási ideje és a hibázási lehetőség is csökken. 

4. Béremelés-tervezés hatékony eszköz a béremelés operatív megvalósításához (EM)

Ez az eszköz lehetőséget ad arra, hogy agilis szemlélettel, rendszeres visszajelzést és megerősítést adjon a vezető a kollégáknak a teljesítményük kapcsán, hiszen féléves béremelések, negyedéves bónuszok meghatározásához kiváló munkavállalói motivációs eszköz, mely megkönnyíti a vezető számára az operatív béremelés végrehajtást. Nincs több Excel táblában történő számolgatás és tévedés lehetősége, hiszen a program figyeli a terv-tény eltéréseket és figyelmeztet, ha jelentősen eltértünk a tervezett bértömegtől.

5. Dinamikus kompetenciamenedzsment (EM)

Lehetővé teszi a kompetenciaszótár, kompetencia definíciók nyilvántartását, munkaköri és munkavállalói kompetenciaprofilok alakíthatók ki. A munkavállalói kompetenciák megjeleníthetők a NEXON_PORT önkiszolgáló felületen. 

6. NEXONtime több mint munkaidő-nyilvántartás: rugalmas beosztás- és távoli munkavégzés kezelése (EM) 

A NEXONtime munkaerő-menedzsment alkalmazás integrált megoldást nyújt, amely az időadat-rögzítéstől a bérfizetésig viszi végig a folyamatot. Akár automatikus beosztástervezést is lehetővé tesz, melynek során figyelembe veszi a jogszabályokat, a munkaidőkeretet, munkarendeket és műszakokat, a távoli vagy otthoni munkavégzés igényeket és szabályokat. A beosztások kihirdetése az önkiszolgáló felületen történik, a jelenléti íveket is ugyanitt kezelhetik a munkavállalók, illetve hagyhatják jóvá a vezetők. A jóváhagyott munkaidő-adatok automatikus feladásra kerülnek a bérszámfejtő rendszer felé.

Felkeltettük érdeklődését? Beszélgessünk! HR-tanácsadó munkatársaink rendelkezésre állnak, hogy áttekintsék Önnel, milyen eszközökkel tudná segíteni munkavállalói megtartását. Vegye fel velünk a kapcsolatot!