Megjelent: 3 éve

Ujvári Beáta, a Szentkirályi-Kékkúti Ásványvíz humán erőforrás igazgatója

Ujvári Beáta, a Szentkirályi-Kékkúti Ásványvíz humán erőforrás igazgatója több mint 15 éves karrierje során a szakma minden területét végigjárta. A coachingnak kiemelt fontosságot tulajdonít HR-esként; jelenlegi pozíciójában is e szemlélet cégen belüli meghonosítása a célja.

Tanulmányok

2000-ben szereztem humán erőforrás menedzseri diplomát a Pécsi Tudományegyetemen. 2014-ben kezdtem coachingot tanulni Ábri Judit executive coach CHN (Coaching Határok Nélkül) első nemzetközi coachképzésén, a brit AoEC akkreditált programján. Annyira megtetszett a coaching, hogy Judittal együttműködve a későbbi CHN-MMS coachképzéseken co-trénerként két kurzuson is részt vettem, Chérie Carter-Scott amerikai mestercoach vezetése mellett, aki a mai napig rendszeresen tanít a CHN nemzetközi Coach Iskolán.

A coachképzések rengeteget formáltak a személyiségemen, vezetői készségeimen és az egész gondolkodásomon. Megtanultam elfogadni másokat olyannak, amilyenek, és támogatni őket a céljaik elérésében. Azóta például máshogyan interjúztatok: nem az életrajzi adatokra vagyok kíváncsi, hanem inkább ismerkedni szeretnék és egy olyan beszélgetést létrehozni, ahol megnyílik a másik személyisége azáltal, hogy meghallgatom, ahelyett, hogy kikérdezném. Nincsenek jó vagy rossz válaszok, csak eltérő gondolkodás, vélemények és tapasztalások.

A HR-szakmában létfontosságú, hogy jól kérdezzünk, de még ennél is fontosabb, hogy meghalljuk, amit a másik mond, vagy éppen hallgassunk, hiszen a csendnek is elképesztő ereje van. Minden HR-esnek szívből ajánlom, hogy tanuljon coachingot, ha még nem tette.

Villám kérdés-válaszok:

Belső vagy külső  tréning?
Elsősorban „on the job learning”, utána külső tréning.

Motiválás jó fizetéssel vagy fejlődési és előrelépési lehetőséggel?
Elvem az, hogy az egyént kell motiválni, nem általában véve a munkavállalót. Kinek mi a preferenciája.

HR BP vagy sem?
Ez ma már szerintem nem is kérdés, egyértelműen BP.

Személyes meeting vagy konferenciabeszélgetés?
Egyszerre mindenki egy időben, egy helyen ma már ritkán fordul elő, a technika pedig lenyűgöző.

Irodai munka ülve vagy állva? 
Ülve.

Kiszervezés vagy házon belüli megoldás?
Házon belül.

Belső toborzás vagy külső toborzás?
Elsősorban belső.

Csapatmunka vagy egyéni teljesítmény?
Csapatmunka.

Főzés vagy étterem?
Hangulatfüggő.

Konditerem vagy kerti munka?
Kerti munka.

Könyv vagy e-book?
Könyv! Az e-booknál hiányoltam a könyv tapintását és jellegzetes illatát.
Szakmai karrierjének korábbi állomásai

Végigjártam a szakma minden területét. Személyügyi adminisztrációval kezdtem, még bérszámfejtettem is, majd 6 évig HR generalistaként dolgoztam egy magyar tulajdonú SAP-tanácsadó cégnél. Ezután a General Electricnél folytattam pályámat, ahol egy teljesen más vállalati kultúrába nyertem betekintést. Az első pozíciómban a saját elképzeléseim szerint alakítottam ki a HR-folyamatokat, a GE-nél pedig egy jól szervezett HR-el találkoztam. Összehasonlítva azt láttam, hogy sok mindent magamtól is jól oldottam meg korábban, másrészt viszont a nagyvállalati környezetben olyan új elgondolások és lehetőségek nyíltak meg, amelyeken keresztül tovább fejleszthettem tudásomat a jól felépített HR-rendszerek és -folyamatok terén. A kétféle eltérő vállalati kultúrában szerzett széles tapasztalatomat kamatoztattam a következő munkahelyemen, a Reckitt Benckisernél.

A Szentkirályi-Kékkúti Ásványvízhez projektmenedzserként kerültem 2015 decemberében, május óta pedig HR igazgatóként dolgozom. Feladatom a Szentkirályi Ásványvíz Kft. és a Kékkúti Ásványvíz Zrt. összeolvadása kapcsán a két cég HR-folyamatainak és -irányelveinek, javadalmazási gyakorlatának egymással és az anyavállalattal való harmonizációja volt. Két eltérő kultúrát kellett egyesíteni: a Szentkirályi egy magyar tulajdonú családi vállalkozás, a Kékkúti pedig korábban egy multinacionális vállalat tulajdonában volt egy nagyon kellemes cégkultúrával. A kettő legjobb tulajdonságait tartottuk meg és ötvöztük, ami HR-szempontból igazán ütős kombinációnak bizonyult. Megmaradt a humánus, családias céges kultúra, a tulajdonosi szemlélet, a támogató és barátságos környezet, és ehhez társultak a multinacionális cégnél bevett folyamatok, rendszerek, újító elképzelések és innovációk. A kettő egy fantasztikus ötvözetet ad. Erős lojalitás jellemző, sok kollégánk évek, akár évtizedek óta is itt dolgozik; tapasztalt, kiforrott vezetőink vannak, ez pedig összességében kiegyensúlyozott és biztos hátteret ad.

Szakmai hitvallása

„Hire for your weeknesses, build on your strenght.” Azaz amihez nem értek, ahhoz értsenek a kollégáim, amiben pedig jók vagyunk, arra építsünk. Véleményem szerint az tesz valakit jó vezetővé, ha olyanokat választ a csapatába, akik kiegészítik és így erősítik egymást. A Szentkirályi és a Kékkúti HR-osztályainak fúziója jó példa erre. Az egyesítéskor fontos alapelv volt, hogy nem építünk le senkit, hiszen a cél az, hogy a vállalat tovább növekedjen, és a munkatársakat megtartva erős bázisra tudjunk építeni. Ezzel együtt volt egy természetes fluktuáció, de alapvetően a cél az emberek megtartása volt.

A HR-osztály esetében az új pozíciók kialakításakor is azt tartottuk szem előtt, hogy kinek mi az erőssége. A Szentkirályi HR-vezetőjének nagy tapasztalata volt az üzemi HR-tevékenységben, ez is áll közel a szívéhez, ezért ma ő felel mindkét üzem dolgozóiért, miközben a teljes központi irodát a Kékkútról érkezett HR generalista kolleganő kapta meg. Azzal, hogy mindenki a neki leginkább testhezálló feladatot kapta, a többieknek idejük, energiájuk szabadult fel, így az egész csapat hatékonyan tud dolgozni.

Fő kihívásai

Mindkét régióban, ahol üzemünk van, szembesülünk azzal a hazai munkaerőpiaci adottsággal, hogy a korábbinál ma több időbe telik rátalálni a megfelelő fizikai és képzett munkaerőre. Erős a piaci verseny, gyorsan emelkednek a munkabérek, ezért nekünk, HR-eseknek új módszereket kell találnunk a munkaerő felkutatására, toborzására és megtartására. Míg korábban maguk jelentkeztek a munkavállalók, ma már nekünk kell elérnünk őket. Nyitottak vagyunk az új toborzásmarketing eszközökre, hogy más helyeken és helyzetekben keressünk és szólítsunk meg embereket. Az integráció során nagy kihívást jelentett, hogy ugyan a gyártósorok hasonlóan működnek a szentkirályi és a kékkúti üzemben, mégis mások a két régió adottságai és munkavállalók felkutatása is más eszközöket igényel.

Jelenleg feladatai

Erős HR-hagyományt örököltem, a HR mindig is megbecsült volt mindkét vállalatnál, a felsővezetés stratégiai partnerként tekint ránk. Ez óriási előny a számunkra, de egyben azt is jelenti, hogy magasak az elvárások, amelyeknek meg kell felelni. Többek között a Szentkirályi és a Kékkúti folyamatban lévő jogi egyesülése, az ehhez kapcsolódó harmonizációs folyamatok, valamint a közelgő SAP-rendszer bevezetése köti le az időnk jelentős részét. Emellett ambiciózus terveink vannak az üzleti célokat tekintve, a HR-nek pedig kiemelten fontos feladata ezek támogatása és a szakképzett erőforrás biztosítása.

Tervei

Az integrációt követően terveim között szerepel a coaching-szemlélet meghonosítása a cégen belül. Fontos, hogy folyamatos legyen a párbeszéd a szervezeten belül és a vezetők is ilyen szemlélettel forduljanak a beosztottak felé. Ezáltal tudjuk időben felismerni a kollégákat foglalkoztató esetleges nehézségeket és támogatni, segíteni őket.

A cél az, hogy a munkavállaló a nap végén büszke legyen arra, amit elvégzett, legyen az önálló vagy csapatban megvalósított munkavégzés és saját sikerélményei is motiválják a mindennapokban.
  • 2019.12.18CAFETERIA 2020. Előadók: Fata László, cafeteria szakértő, Cafeteria Trend Kopányiné Mészáros Edda, tájékoztatási kiemelt szakreferens, NAV Nádudvari Éva, senior szolgáltatás manager, NEXON Marusinecz Tamás, vezérigazgató, Allianz Foglalkoztatói Nyugdíjszolgáltató Zrt. Részletek Jegyek
  • 2020.01.18 ICF akkreditált Jungiánus coach féléves továbbképzés Magyarországon először a nemzetközileg sikeres Jungian Coaching School továbbképzése, ami ICF krediteket ad, 2020 januártól júiusig, havonta egy hétvégén. Részletek Jegyek
  • 2020.01.22Változásmenedzsment képzés Cél a szervezet változáskezelési képességének fejlesztése. A változási folyamat és a változás összetevőinek a megértése. Az egyének változáskezelési képességének fejlesztése konkrét gyakorlatokon keresztül. A változási programok kritikus sikertényezőinek megismerése. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Koscsóné Kolkopf Judit, a Józsefvárosi Egyesített Bölcsődék vezetője

„Az Év Felelős Foglalkoztatója 2017” pályázat nyertese a közszféra szervezetei kategóriájában a Józsefvárosi Egyesített Bölcsődék.... Teljes cikk

Arnhoffer András, az Észak-zalai Víz- és Csatornamű Zrt. elnök-vezérigazgatója

„Az Év Felelős Foglalkoztatója 2017” pályázat nyertese, az 51-500 főt foglalkoztató szervezetek kategóriájában, az Észak-zalai Víz- és... Teljes cikk

Bertók Attila, a Webstar Csoport cégvezetője

„Az Év Felelős Foglalkoztatója 2017” pályázat nyertese az 1-50 főt foglalkoztató szervezetek kategóriájában a Webstar Csoport Kft. Bertók... Teljes cikk