Üvegplafon a ma munkavállalójának: még mindig van vele dolgunk?

Nők és lányok a tudományban nemzetközi nap, nőnap, anyák napja, csak hogy az elmúlt heteket idézzem illetve pár hónap múlva az egyenlő díjazás napja….több, nőkhöz kapcsolódó eseményt ünnepelhettünk az elmúlt hetekben, hónapokban. Vannak dedikált napok, amik a nőknek, a nőkről szólnak, azonban a figyelem, a valódi egyenlőség kérdése nem korlátozódhat csupán ezekre a kiemelt napokra – a probléma ennél jóval összetettebb és állandóbb jelenlétet követel a HR szakma napirendjén.

Beszédes számok a vezetői pozíciókban

Hiába írunk 2025-öt és beszélünk mindig a lehetőségekről, a statisztikák egyértelműen mutatják a helyzetet: az Európai Unió tőzsdén jegyzett legnagyobb vállalatainál a vezetői pozíciók több mint 80%-át férfiak töltik be, míg a vezérigazgatói székekben ez az arány meghaladja a 96%-ot. Ez annak ellenére alakult így, hogy a nők képzettsége, kompetenciái és ambíciói sok esetben megegyeznek vagy meghaladják férfi kollégáikét, mégis általában csak középvezetői szintig jutnak el a munkahelyeken és összességében alacsonyabb beosztásban dolgoznak. Egyre több profitorientált vállalat és nonprofit egyesület ismeri fel gondként és foglalkozik ezzel a kérdéssel, akár még dedikált programokat is indít a női vezetők számának növelése érdekében. Elsőre nagyon is üdvözítőnek tűnik ez a kezdeményezés, de ha jobban mögé nézünk, visszásan is elsülhet. 

A láthatatlan akadályok rendszere

A karrierépítés útjában álló akadályok gyakran nem nyilvánvalóak, hanem mélyen gyökereznek társadalmi berendezkedésünkben. A szocializáció már kisgyermekkorban meghatározza azokat az elvárásokat, amelyek később a munkahelyi előmenetelre is hatással lesznek. Míg a fiúkat önállóságra ösztönzik, a lányoknál az engedelmesség és udvariasság kerül előtérbe – olyan tulajdonságok, amelyek később hátráltathatják a vezetői pozíciókba való előrelépést.

A modern vezetéstudomány egyértelműen igazolja, hogy a kollaboratív, párbeszédre és véleménycserére építő vezetési modellek bizonyulnak napjainkban a leghatékonyabbnak - éppen azokon a területeken, ahol a női vezetők jellemzően kiemelkedő teljesítményt nyújtanak. Ennek ellenére a szervezeti kultúrákban továbbra is erőteljesen jelen van az a megalapozatlan sztereotípia, hogy a vezetői pozíciók betöltésére a férfiak alkalmasabbak. A tények azonban mást mutatnak: a vezetői kompetenciákat vizsgáló átfogó kutatások eredményei szerint a nők a kulcsfontosságú vezetői készségek 84%-ában felülmúlják férfi kollégáikat, emellett rendelkeznek olyan specifikus erősségekkel is, melyek kifejezetten a női vezetőkre jellemzőek, és jelentős versenyelőnyt biztosíthatnak a szervezetek számára.

Az önbizalom és társadalmi elvárások kettős szorításában

A vezetői karrierutak nemek közötti különbségeinek mélyebb megértéséhez kiemelkedő jelentőségű az Institute of Leadership & Management átfogó kutatása. A "Ambíció és nem a munkahelyen" című 2011-es jelentésükben közel 3000 vezető tapasztalatait elemezve feltárták azokat a komplex tényezőket, amelyek az üvegplafon jelenség hátterében állnak.
A kutatás rávilágít, hogy bár a gyermekvállalás és családgondozás továbbra is jelentős karrier akadály, számos kevésbé nyilvánvaló pszichológiai és társadalmi tényező is meghatározó szerepet játszik. Figyelemre méltó, hogy a megkérdezett női vezetők háromnegyede nemcsak hisz ezekben a korlátozó tényezőkben, de aktívan tapasztalja is hatásukat szakmai előmenetelében.

A vizsgálat két kulcsfontosságú területet azonosított: az alacsonyabb ambíciószintet és az önbizalomhiányt. E két tényező együttes hatása eredményezi, hogy a női vezetők átlagosan három évvel később érik el ugyanazt a pozíciót, mint férfi kollégáik. A vezetői aspirációk terén is markáns különbség mutatkozik – kétszer annyi nő nyilatkozik úgy, hogy nem törekszik menedzseri pozícióra.

HR szakemberként gyakran tapasztalom az önbizalomhiány konkrét megnyilvánulásait a toborzási folyamatokban. Míg a férfiak 20%-a akkor is benyújtja jelentkezését egy pozícióra, ha csak részben felel meg a követelményeknek, a nőknél ez az arány mindössze a fele. Emellett a karrier megszakítása is aránytalanul érinti a női munkavállalókat, akik gyakrabban áldozzák fel szakmai előmenetelüket családi kötelezettségeik miatt.

A vezetői pozícióba kerülő nők további kihívással szembesülnek: a "kettős kötés" jelenségével. Ez a paradox helyzet azt jelenti, hogy ha nem törekszenek vezetői szerepre, azzal a sztereotípiát erősítik, hogy alkalmatlanok rá; ha viszont határozott vezetőként lépnek fel, gyakran a "férfias viselkedés" bélyegét kapják, ami ellentmond a nőkkel szemben támasztott társadalmi elvárásoknak.

A helyzetet tovább súlyosbítja, hogy ez a stigmatizáció nem kizárólag férfiaktól származik. A női vezetők gyakran tapasztalnak ellenállást és versengést más nőktől is, akik bűntudatkeltéssel, intrikákkal vagy akár nyílt kirekesztéssel is próbálhatják akadályozni kollégáik előrejutását.

Ezek a komplex pszichológiai és társadalmi mechanizmusok együttesen alkotják azt a láthatatlan, de rendkívül hatékony akadályrendszert, amely továbbra is korlátozza a női tehetségek kibontakozását a vezetői szférában.

Hogyan tovább?

A HR szakma felelőssége is, hogy felismerje és kezelje ezeket a problémákat. A tudatos toborzási és előléptetési gyakorlatok, a mentor programok, a rugalmas munkavégzési lehetőségek és a vezetői készségfejlesztés mind olyan eszközök, amelyekkel csökkenthető az üvegplafon hatása.

A valódi változáshoz azonban szervezeti kultúra váltásra van szükség, amely felismeri és értékeli a különböző vezetési stílusokat, és amely aktívan dolgozik a tudattalan előítéletek leküzdésén. Csak így érhetjük el, hogy a tehetség és a teljesítmény, ne pedig a nem, de mondhatnám a kort, a külső jegyeket és még egy tucat más jellemzőt,  határozza meg, ki kerül vezetői pozícióba.

A kérdés tehát nem az, hogy létezik-e még üvegplafon – hanem az, hogy mit teszünk ellene a mindennapi HR gyakorlatunkban.

Kérdésem Kiss Bernadetthez, a H1re-One ügyvezető igazgatójához szól: 

Radikális rugalmasság - mit lát a fejvadász? 

Nyitóképen Magyar Melinda