A dedikált női programokhoz is kellenek a férfiak is
Vajon miért szükséges megkülönböztetve beszélni a női mentorprogramról? Szükség van ezen a téren pozitív diszkriminációra? Úgy tűnik, igen. Különösen, ha egy szervezet vagy vezető számára valódi cél és küldetés a női esélyegyenlőség: az első vezetői pozíció megszerzésének segítése vagy felső vezetői szinten a nők részvételének növelése. A BaBér és a HR Portal által szervezett Nők és a mentoring konferencián azonban ennél jóval többről volt szó. Ami talán picit elszomorító, hogy szinte kizárólag női közönség előtt, pedig ahogy több előadásban is elhangzott, ahhoz, hogy a valójában közös célhoz eljussanak a szervezetek, a programokat sikerrel lehessen működtetni, ahhoz a férfiak is ugyanúgy kellenek.
Legyél az a mentor, akire mindig is vágytál!
Egy női mentorprogram nem lehet cél önmagában, hanem eszköze lehet egy szervezetben az esélyegyenlőség elősegítésének, jelentette ki határozottan már az első előadásban Pach Gabriella, tehetségfejlesztő és HR szakértő, aki kiemelte, hogy az első és legfontosabb, hogy tisztázni kell, ki mit ért női mentorprogram alatt (női mentorokat? nők mentorálnak nőket? vagy nőket mentorál bárki?), a kérdés egyáltalán nem egyértelmű. Ahogy az igényeket is fel kell mérni, mielőtt valaki elindít egy ilyen programot és azt is feltérképezni, hogy mi is vele a cél, miben szeretnénk vele támogatni a kollégákat? Kiknek szól? Hogyan mérhető a siker/milyen kritériumok határozzák meg, hogy sikeresnek bizonyult-e?
Ahogy a szerepkörökkel sem árt a folyamat előtt tisztában lenni. Vagyis, aki mentor lesz, annak van-e a feladatra elég ideje? Van-e vezetői támogatása program mögött? Miért jó ebben részt venni a mentornak, ő mit tanulhat belőle? Miben jó az adott mentor, milyen témában tud jól mentorálni. Ahogy a mentoráltnak sem árt előre átgondolni, hogy mik a nehézségei, mely területeken akar eredményt elérni? Mit vár a mentoringtól? Inspirációt, saját tapasztalatokat, coachingot? És főként kész-e szembesülni esetleg saját elakadásaival, vagy azzal a képpel, amivel a mentor szembesíti.
Irreális elvárásoknak nem lehet megfelelni
A munka-magánélet és a család és karrier összeegyeztethetőségének nehézségeiről beszélt Schell Gergely, tanácsadó szakpszichológus, pár- és családterapeuta. Mint mondta, a női szerepköröknek való megfelelés elváráskészlete nagyjából irreális, így nem csoda, hogy hatalmas feladat ezzel egyáltalán megpróbálkozni. Először is fontos dolog, hogy az otthoni feladatokból is érdemes kiszervezni, ha ez megoldható. Mint mondta, minden változik, az egyén, a család, a szervezetek és a társadalom is, ráadásul mindenki más-más életciklusban jelenik meg ezeken a terepeken. Ezért nagyon fontos a társas támogatás, melynek biztosításában a munkahelynek is jelentős szerepe van. És ezzel elérkeztünk ahhoz a témához is, hogy lehet-e egyáltalán egyensúlyt teremteni munka és magánélet között, fel lehet-e osztani két „elhatárolható” területre? Miközben éppen a technológiai fejlődés, a munkaerőpiac átstrukturálódása miatt ebben a tekintetben folyamatos a változás. Az azonban biztos, hogy a kiégés megelőzéséhez szükség van támogató munkatársakra, offline időre, feltöltődésre egyaránt. Schell Gergely szerint a munkahelyen is van helye és ideje a játéknak, nevetésnek, ami kreatívabbá tesz és közösségépítő is.
A családterapeuta abszolút gyakorlati tippje az volt, hogy a szabadidőt és a családra szánt időt ugyanúgy be kell írni a naptárba, mint egy fontos meetinget, hogy meglegyen rá a dedikált idő.
Saját magunknak is felállíthatunk egy „öngondoskodási tervet”, amivel kordában tarhatjuk a feladatokat. Schell Gergely azt a szomorú statisztikai adatot is idézte, mely szerint minden ötödik embernek egyáltalán nincsenek barátai. A szervezet azzal tehet a dolgozóiért, ha megkérdezi és meghallja az igényeiket, ha ez működik, akkor az emberek létrehozzák maguknak a közösségeket és az új munkaformákat, amelyek között leginkább dolgozni tudnak.
Ráskó Eszter: A törődést esetleg egy „munkahelyi férj vagy éppen feleség” is megadhatja.Ehhez a gondolathoz kapcsolódott Ráskó Eszter, HR menedzser, munkahelyi szervezetpszichológus és humorista is, aki szerint az embereknek leginkább a törődés hiányzik. Beszélgetni kell velük, figyelni rájuk, ami felelősséget jelent, ugyanakkor a másik oldalról kötődést teremt. Így a munkahely egyszerre a dolgozó családjává is válhat. A törődést esetleg egy „munkahelyi férj vagy éppen feleség” is megadhatja, ami annyit jelent Ráskó Eszter szerint, hogy a két személy között nincs intim viszony, de törődnek egymással, támogatják egymást. Kiemelte azt is, hogy egy kicsit igyekezzünk ne a világnak, hanem saját magunknak megfelelni, és kevesebbet foglalkozni a külső nyomással.
Működő mentoring jó gyakorlatok
Mentorálni nem csak vállalaton belül, hanem vállalatok között is lehet. Erről szólt a konferencia kerekasztal beszélgetése, melyben Dancsné Engler Bernadett, a Budapest Bank kisvállalkozások üzletágának vezetője, Dintsér Andrea, a YourStory.hu alapítója és vezetője, Müller Diána, a Telenor képzési és tehetségfejlesztési vezetője, Fodor Ágnes, a Business Women's Network alelnöke, és moderátorként Márton-Koczó Ildikó vett részt. A moderátor egy Harvard kutatással indította a beszélgetést, amely azokat az okokat tárta fel, ami egy mentoring folyamat halálához vezethet. Mint kiderül a legfontosabb elem a mentor jelenléte és elérhetősége, ha ez nincs meg, kudarcba fulladhat a folyamat. A visszajelzés és az utánkövetés pedig a másik két döntő tényező. A résztvevők többsége volt mentor és mentorált is karrierje folyamán. Azt hangsúlyozták, hogy a személyiségfejlődés, önismeret szempontjából nagyon fontos szerepe van a mentoringnak, amelyből mindkét fél egyaránt profitál. Hiszen a partneri kapcsolatban új élmények érnek, gondolatokatok fogalmazódnak meg saját magunkról, és óhatatlan, hogy ki kell lépni közben a komfortzónából is, ami minden esetben tanulást, tapasztalást jelent.
Ahhoz, hogy egy mentorprogram sikeresen működjön, a szervezetnek készen kell rá állnia, például legyen elég mentor, akik példaképek lehetnek, akiktől szívesen tanulnak a menteek.Ahogy az már korábban is megfogalmazódott, meg kell határozni, hogy mi a kiindulási állapot, hová szeretnének eljutni a mentoring folyamat során, és mi lesz az ehhez elvezető út. Természetesen, bár ez a része a programnak sokkal prózaibb, de meg kell határozni a kereteket és a határokat is, amit a felek kölcsönösen tiszteletben tartanak. Fontos, hogy mindkét fél részéről meglegyen az elköteleződés és a közös cél. Vannak ösztönösen jó mentorok, de többségében fontos a mentorok felkészítése, érzékenyítése mielőtt egy program elindul. Például egy női mentoring esetében felkészteni arra, hogy milyen speciális témák jöhetnek elő: többek között az önbizalomhiány, a siker kommunikálásának módjai, bátorítás egy karrierlépés előtt, a szervezeti láthatóság támogatása.
A vállalatok közötti mentorprogram azért lehet hatékony, mert nincs a résztvevőkön vállalati szemellenző, és a bizalom is nagyobb mértékű lehet, mint egy kollégával, ha munkahelyi dolgokról esik szó. Ugyanakkor az alapvető etikai megfontolások, diszkréció ebben az esetben is elsődleges. Azért is praktikus lehet, mert a résztvevők egy kis kitekintést kapnak saját vállalatukból, esetleg iparágukból, így megint csak tanulhatnak egymástól. Ahhoz, hogy egy mentorprogram sikeresen működjön, a szervezetnek készen kell rá állnia, például legyen elég mentor, akik példaképek lehetnek, akiktől szívesen tanulnak a menteek.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - A dedikált női programokhoz is kellenek a férfiak is
2. oldal - Krízishelyzetekben mégiscsak kellenek a nők?
Egy női mentorprogram nem lehet cél önmagában, hanem eszköze lehet egy szervezetben az esélyegyenlőség elősegítésének, jelentette ki határozottan már az első előadásban Pach Gabriella, tehetségfejlesztő és HR szakértő, aki kiemelte, hogy az első és legfontosabb, hogy tisztázni kell, ki mit ért női mentorprogram alatt (női mentorokat? nők mentorálnak nőket? vagy nőket mentorál bárki?), a kérdés egyáltalán nem egyértelmű. Ahogy az igényeket is fel kell mérni, mielőtt valaki elindít egy ilyen programot és azt is feltérképezni, hogy mi is vele a cél, miben szeretnénk vele támogatni a kollégákat? Kiknek szól? Hogyan mérhető a siker/milyen kritériumok határozzák meg, hogy sikeresnek bizonyult-e?
Ahogy a szerepkörökkel sem árt a folyamat előtt tisztában lenni. Vagyis, aki mentor lesz, annak van-e a feladatra elég ideje? Van-e vezetői támogatása program mögött? Miért jó ebben részt venni a mentornak, ő mit tanulhat belőle? Miben jó az adott mentor, milyen témában tud jól mentorálni. Ahogy a mentoráltnak sem árt előre átgondolni, hogy mik a nehézségei, mely területeken akar eredményt elérni? Mit vár a mentoringtól? Inspirációt, saját tapasztalatokat, coachingot? És főként kész-e szembesülni esetleg saját elakadásaival, vagy azzal a képpel, amivel a mentor szembesíti.
Irreális elvárásoknak nem lehet megfelelni
A munka-magánélet és a család és karrier összeegyeztethetőségének nehézségeiről beszélt Schell Gergely, tanácsadó szakpszichológus, pár- és családterapeuta. Mint mondta, a női szerepköröknek való megfelelés elváráskészlete nagyjából irreális, így nem csoda, hogy hatalmas feladat ezzel egyáltalán megpróbálkozni. Először is fontos dolog, hogy az otthoni feladatokból is érdemes kiszervezni, ha ez megoldható. Mint mondta, minden változik, az egyén, a család, a szervezetek és a társadalom is, ráadásul mindenki más-más életciklusban jelenik meg ezeken a terepeken. Ezért nagyon fontos a társas támogatás, melynek biztosításában a munkahelynek is jelentős szerepe van. És ezzel elérkeztünk ahhoz a témához is, hogy lehet-e egyáltalán egyensúlyt teremteni munka és magánélet között, fel lehet-e osztani két „elhatárolható” területre? Miközben éppen a technológiai fejlődés, a munkaerőpiac átstrukturálódása miatt ebben a tekintetben folyamatos a változás. Az azonban biztos, hogy a kiégés megelőzéséhez szükség van támogató munkatársakra, offline időre, feltöltődésre egyaránt. Schell Gergely szerint a munkahelyen is van helye és ideje a játéknak, nevetésnek, ami kreatívabbá tesz és közösségépítő is.
A családterapeuta abszolút gyakorlati tippje az volt, hogy a szabadidőt és a családra szánt időt ugyanúgy be kell írni a naptárba, mint egy fontos meetinget, hogy meglegyen rá a dedikált idő.
Saját magunknak is felállíthatunk egy „öngondoskodási tervet”, amivel kordában tarhatjuk a feladatokat. Schell Gergely azt a szomorú statisztikai adatot is idézte, mely szerint minden ötödik embernek egyáltalán nincsenek barátai. A szervezet azzal tehet a dolgozóiért, ha megkérdezi és meghallja az igényeiket, ha ez működik, akkor az emberek létrehozzák maguknak a közösségeket és az új munkaformákat, amelyek között leginkább dolgozni tudnak.
Ráskó Eszter: A törődést esetleg egy „munkahelyi férj vagy éppen feleség” is megadhatja.Ehhez a gondolathoz kapcsolódott Ráskó Eszter, HR menedzser, munkahelyi szervezetpszichológus és humorista is, aki szerint az embereknek leginkább a törődés hiányzik. Beszélgetni kell velük, figyelni rájuk, ami felelősséget jelent, ugyanakkor a másik oldalról kötődést teremt. Így a munkahely egyszerre a dolgozó családjává is válhat. A törődést esetleg egy „munkahelyi férj vagy éppen feleség” is megadhatja, ami annyit jelent Ráskó Eszter szerint, hogy a két személy között nincs intim viszony, de törődnek egymással, támogatják egymást. Kiemelte azt is, hogy egy kicsit igyekezzünk ne a világnak, hanem saját magunknak megfelelni, és kevesebbet foglalkozni a külső nyomással. Működő mentoring jó gyakorlatok
Mentorálni nem csak vállalaton belül, hanem vállalatok között is lehet. Erről szólt a konferencia kerekasztal beszélgetése, melyben Dancsné Engler Bernadett, a Budapest Bank kisvállalkozások üzletágának vezetője, Dintsér Andrea, a YourStory.hu alapítója és vezetője, Müller Diána, a Telenor képzési és tehetségfejlesztési vezetője, Fodor Ágnes, a Business Women's Network alelnöke, és moderátorként Márton-Koczó Ildikó vett részt. A moderátor egy Harvard kutatással indította a beszélgetést, amely azokat az okokat tárta fel, ami egy mentoring folyamat halálához vezethet. Mint kiderül a legfontosabb elem a mentor jelenléte és elérhetősége, ha ez nincs meg, kudarcba fulladhat a folyamat. A visszajelzés és az utánkövetés pedig a másik két döntő tényező. A résztvevők többsége volt mentor és mentorált is karrierje folyamán. Azt hangsúlyozták, hogy a személyiségfejlődés, önismeret szempontjából nagyon fontos szerepe van a mentoringnak, amelyből mindkét fél egyaránt profitál. Hiszen a partneri kapcsolatban új élmények érnek, gondolatokatok fogalmazódnak meg saját magunkról, és óhatatlan, hogy ki kell lépni közben a komfortzónából is, ami minden esetben tanulást, tapasztalást jelent.
Ahhoz, hogy egy mentorprogram sikeresen működjön, a szervezetnek készen kell rá állnia, például legyen elég mentor, akik példaképek lehetnek, akiktől szívesen tanulnak a menteek.Ahogy az már korábban is megfogalmazódott, meg kell határozni, hogy mi a kiindulási állapot, hová szeretnének eljutni a mentoring folyamat során, és mi lesz az ehhez elvezető út. Természetesen, bár ez a része a programnak sokkal prózaibb, de meg kell határozni a kereteket és a határokat is, amit a felek kölcsönösen tiszteletben tartanak. Fontos, hogy mindkét fél részéről meglegyen az elköteleződés és a közös cél. Vannak ösztönösen jó mentorok, de többségében fontos a mentorok felkészítése, érzékenyítése mielőtt egy program elindul. Például egy női mentoring esetében felkészteni arra, hogy milyen speciális témák jöhetnek elő: többek között az önbizalomhiány, a siker kommunikálásának módjai, bátorítás egy karrierlépés előtt, a szervezeti láthatóság támogatása. A vállalatok közötti mentorprogram azért lehet hatékony, mert nincs a résztvevőkön vállalati szemellenző, és a bizalom is nagyobb mértékű lehet, mint egy kollégával, ha munkahelyi dolgokról esik szó. Ugyanakkor az alapvető etikai megfontolások, diszkréció ebben az esetben is elsődleges. Azért is praktikus lehet, mert a résztvevők egy kis kitekintést kapnak saját vállalatukból, esetleg iparágukból, így megint csak tanulhatnak egymástól. Ahhoz, hogy egy mentorprogram sikeresen működjön, a szervezetnek készen kell rá állnia, például legyen elég mentor, akik példaképek lehetnek, akiktől szívesen tanulnak a menteek.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - A dedikált női programokhoz is kellenek a férfiak is
2. oldal - Krízishelyzetekben mégiscsak kellenek a nők?
Milyen tanulságokat rejt a HR számára egy extrém csapatépítő?