Üzemi tanács: ne előretolt helyőrségként működjön

Gyakori eset, hogy egy szakszervezeti tisztségviselő délelőtt a munkavállalók érdekvédelmét képviselve egyeztet a munkáltatóval, délután pedig ugyanezen a munkahelyen részt vesz az üzemi tanács megbeszélésén, ahol kétféleképpen viselkedhet: ha előretolt helyőrségnek tekinti az "üt"-t, akkor folytatja a szakszervezeti harcot, viszont ha önmérsékletet tanúsít, és leszáll a témáról, azzal nem téríti el eredeti céljától az üzemi tanács munkáját.

Dr. Kártyás Gábor munkajogász szerint húsz évvel ezelőtt megpecsételődött az üzemi tanácsok sorsa. A szakszervezeteknek a '92-es Mt. alapján érdekükben állt, hogy minél több saját embert jelöljenek a vállalatok üzemi tanácsaiba, így a komoly anyagi lehetőségekkel rendelkező szakszervezetek bekebelezték az anyacégek anyagi támogatásával - kevesebb pénzzel és törvény adta szűkebb jogkörrel - működő üzemi tanácsokat. Hozzájárultak ezzel, hogy az üzemi tanácsok többnyire karakter nélküli képződményekké váljanak.

A törvényhozás némileg orvosolta ezt a problémát, hiszen az új Mt. szerint már nem függ a szakszervezetek alkuereje az üzemi tanácsi választásokon elért eredménytől. Ugyanakkor, a július 1-je előtt megválasztott üt-k esetében a szakszervezetek és az üt "perszonáluniója" még évekig fennmaradhat. - Torzítja a munkavállalók tájékoztatására alkalmas üzemi tanácsok működését, ha a benne ülő szakszervezeti tagok nem gyakorolnak önmegtartoztatást, vagyis ezt a fórumot a szakszervezeti érdekvédelem terepévé teszik - mondta el Kártyás Gábor; kiemelve, hogy vannak azért üdítő kivételek is, pl. amikor a szakszervezet a bérről tárgyal, egyúttal nem viszi be ezt a kérdést az üzemi tanácsba. Így az üt betöltheti eredeti funkcióját: a munkáltató tájékoztathatja a dolgozókat az új technológiákról, pályázati lehetőségekről, kooperálhat velük. Kártyás szerint jobb, ha az üzemi tanács a márkaépítés hasznos terepe lesz, mint szakszervezeti előretolt helyőrség. Tehát egy munkáltatónak az üzemi tanáccsal érdemes szorosan együttműködni, jól mutat kifelé, és hasznos a belső munkában.

Kártyás Gábor úgy értékeli, a munkáltatók akkor járnak jól, ha együttműködnek a szakszervezetekkel is. Az új Mt. elfogadása óta nem kell menekülniük a kollektív szerződések elől, sőt, elsőszámú érdekké vált, hogy kollektív szerződést kössenek a szakszervezetekkel, mivel olyan egyezségek megkötésére is lehetőség nyílik, melyekkel - közös megegyezéssel - bizonyos pontokon a munkáltató javára térhetnek el a törvényhez képest.

Kártyás Gábor szerint az alkukötésben segít a szakszervezettel kialakított normális viszony, hiszen vannak olyan törvényi előírások, melyektől a munkaadó és a munkavállaló is érdeksérelem nélkül eltekinthet, ha akar. Ilyen lehet pl. az éjszakai pótlék kifizetésének módja, ami túl nagy bérszámfejtési többletfeladatot jelenthet, ezért mehet átalányban, vagy helyette adott pótszabadságban; persze az új törvény kellemetlen meglepetést okozhat, mert el lehet tekinteni a kifizetésétől.

Szelídebb témában is hasznos a jó viszony: a munkaerő beosztást hét nappal a munkába állást megelőzően be kell jelenteni, ami egy logisztikai cég esetében sokszor lehetetlen, tehát a munkáltató érdeke, hogy a szakszervezet beleegyezésével eltérjenek ettől a szabálytól.

Magyar sajátosság, hogy az üzemi tanács és a szakszervezet képviselői egyaránt a munkahelyeken "ülnek", nem úgy, mint Németországban, ahol ágazati szakszervezetekkel nem találkozik a dolgozó naponta a munkahelyén, ami szintén a jó kapcsolat kialakítására ösztönözheti a munkaadót.

Ki mellé üljön a HR-s? Nem kérdés, hogy a munkáltatót képviseli, és ideális esetben ott van az üzemi tanáccsal és a szakszervezettel folytatott megbeszéléseken is. Egy bércsökkentésről szóló tárgyalás esetében nem vehet részt a szakszervezettel folytatott alkuban, de kötelessége tudása legjavát adni, hogy minél kevesebb fájdalommal járjon egy ilyen lépés. Kártyás Gábor utalt arra is, hogy van arra példa, amikor a HR vezető többletpénz, pályázati támogatás ésszerű hasznosulásában segíti a felek munkáját az üzemi tanácsban.