Mészáros Etelka
Csatlakozz hozzánk a Viberen
Megjelent: 12 éve

Vajon a megfelelő vezetőre költjük a pénzt?

Ma már nem titok, hogy a munkatársak, kiemelten a vezetők kiválasztásának kompetencia-alapúnak kellene lennie - mondja Csedő Csaba. Bizonyított tény, hogy a megfelelő kompetenciákkal rendelkezők sikeresebbek a szerepükben, teljesítményük akár 20-120 százalékkal is meghaladhatja az adott munkakörben átlagosan teljesítőket, a tapasztalatok azonban azt mutatják, hogy a szakma még mindig nem fordít kellő figyelmet e kulcstényező érvényesítésére. Sokat beszélnek róla, divatossá vált a téma, de a gyakorlati alkalmazásokra néha egyáltalán nem, vagy csak kismértékben kerül sor; pedig az ezzel járó kockázatokat nem lehet eléggé hangsúlyozni.

A kompetencia fogalmán az egyén olyan meghatározó tulajdonságait, karakterisztikáit értjük, amelyek munkakörre, illetve szerepre vetítve hatékony teljesítményt eredményeznek - folytatta a szenior tanácsadó. A kompetencia fogalmának talán legszemléletesebb megközelítését az "ősforrásnál", Noam Chomsky-nál találhatjuk, aki a "generatív grammatika" kapcsán beszél arról, hogy a gyerekek minden kultúrában nagy könnyedséggel és biztonsággal tanulnak meg legalább egy nyelvet. Ez a képesség, mely a lehető legkülönfélébb helyzetekben a segítségünkre van: a kompetencia. Ebben az esetben nem csupán a megtanult ismeretek új helyzetben való alkalmazásáról van szó: született adottságok, élettapasztalatok, és egyéb tényezők, szinte kibogozhatatlan, mondhatnánk ösztönös mechanizmusok összetett működéséről van szó.

Mi is a kompetencia?
A kompetenciák beható vizsgálata és értelmezése az 1960-as években kezdődött, David McClelland harvardi pszichológus munkássága révén - ismertette Csedő Csaba. McClelland alternatív motiváció megközelítése a humán motiváció tanulmányozásában az egyike volt azon elméleteknek, amelyek a kort uralták. A szerző munkáiban a tudatalatti szerepét hangsúlyozta a tudati működésben, és azzal érvelt, hogy az emberi cselekvést részben tudat alatti motívumok irányítják - mondta a szenior tanácsadó. Motivációelméletét nem az örökletes jellegű, hanem a tanult szükségletek köré építette, amelyek a különböző társadalmakban, vagy a társadalmi fejlődés különböző szakaszaiban eltérő jelleget mutatnak. A szükségleteknél a teljesítménymotivációt, a hatalmi motivációt és a kapcsolatmotivációt különböztette meg. McClelland arra a következtetésre jutott, hogy a hatalmi motívum is forrása lehet a vezetői hatékonyságnak, annak ellenére, hogy feltételezése szerint azok az emberek, akiknek erősebbek a teljesítmény motívumaik, jobb munkát végeznek, és így hamarabb jutnak előrébb a hatalmi ranglétrán, és ők válnak majd a vállalatok felső vezetőivé. Vizsgálati tapasztalatai ugyanis azt mutatták, hogy sok olyan felső vezető is van, akinek nincsenek erős teljesítmény motívumai - fogalmazott Csedő Csaba. Mint mondta, a vizsgálat további célja az volt, hogy kiderítsék, melyek azok az attribútumok, kompetenciák, amelyek kiemelkedő teljesítményhez vezetnek. Kiderült és nyilvánvalóvá vált ugyanis, hogy bizonyos esetekben viszonylag kevéssé képzett vezetők nagyon sikeresek voltak, kiemelkedően motiválták beosztottjaikat, miközben nagyon magasan kvalifikált vezetők kész csődtömegeket hagytak maguk után. Mi több, a sikertelenség és kudarc akkor is előfordult, amikor egy már bizonyított és sikeres menedzsert ültettek egy másik cég vezetői székébe, vagy a szervezeten belül másik munkakörbe, gondolván, hogy majd ott is bizonyít. McClelland arra kereste a választ, hogy mi különbözteti meg a kimagasló teljesítményt nyújtókat az átlagos teljesítményű munkatársaktól. Az olyan tradicionális kiválasztási faktorok, mint az intelligencia, a szakmai tudás és tapasztalat nem bizonyult megfelelő biztosítéknak arra vonatkozóan, miként fog az illető valójában teljesíteni. Ezeket a faktorokat adottaknak tekintette - magyarázta Csedó Csaba.

Speciális interjútechnikát alkalmazva - melyet ma BEI- ként (Behavior Event Interview) ismerünk - McClelland beazonosította azon kompetenciákat, amelyek elkülönítették a kiemelkedően teljesítőket a közepes vagy gyenge eredményeket produkálóktól (a munkakörrel kapcsolatos tapasztalatok, intelligencia és szakmai tudás megközelítően azonos mértékűek voltak).
Kiderült, hogy az igazán kiemelkedő teljesítmény kulcsa a kompetenciákban rejlik. Ez a tény azóta nagyon sok cáfolhatatlan megerősítést nyert, és ma már tudjuk, hogy siker egyszerűen nem létezhet egy adott munkakörre vonatkozó kompetencia-készlet megléte nélkül - jegyezte meg a tanácsadó. Hogy az adott kompetenciák milyen mértékben vannak jelen, és mikor kerülnek felszínre, (azaz mikor "húzza elő" azokat a dolgozó) az adott munkakörtől, annak betöltőjétől és a meghatározott feladattól függ. Tulajdonképpen az is egyfajta kompetencia, hogy az illető miként képes a különféle kompetenciák hatékony és az alkalomhoz illő kombinálására - mondta Csedő Csaba.

Kompetencia kategóriák
A kompetenciákat három kategóriába sorolhatjuk, beszélhetünk alap kompetenciákról, például analitikus gondolkodás, integritás, kezdeményezőkészség, vannak kiegészítő kompetenciák, ilyen a változás menedzsment, önkontroll, illetve érzelmi intelligenciához köthető kompetenciák. A példák több klaszterbe sorolhatók: önismeret, önmenedzselés, szociális tudatosság szociális készségek A kompetenciákat és azok definícióit a Hay Group egy kompetencia-szótárba foglalta majd ezt egy úgynevezett Millennium Szótárba tömörítette - jegyezte meg Csedő Csaba.

A mély-interjú - BEI (Behavior Event Interview)
Nyilvánvaló, hogy a komplex vezetői készségek feltételezik az alapkompetenciák meglétét, de a differenciáló kompetenciák a jéghegy mélyén rejtőzködnek. Ráadásul ezeket a legnehezebb beazonosítani, és ezek figyelmen kívül hagyásának a legnagyobbak a költségei, sokszor túl nagyok ahhoz, hogy a szervezet megrázkódtatások nélkül átvészelje - mondja a szakember. A kompetenciák beazonosítása egy adott munkakörre kulcsfontosságú - hangsúlyozta. Ehhez először meg kell érteni a munkakört (erre alkalmas pl. a világviszonylatban legelterjedtebben használt, un. faktor pont alapú Hay munkakör értékelési módszertan), melynek segítségével egyértelműen meghatározható a munkakör értéke és profilja. A munkakör értékelés módszere három alapfaktor köré épül: tudás, problémamegoldás és felelősség. A munkakör értékelés alkalmával természetesen a szükséges kompetenciák beazonosítása is megtörténik - ehhez eszközként a már említett Hay Group Millenium Dictionary szolgálhat alapul, amely az egyes kompetenciák és kompetencia szintek tudományos, de a gyakorlatban jól értelmezhető, letisztult definícióit tartalmazza.
A munkakör tartalmának és a kompetenciák összhangjának, megfeleltetésének fontossága túlmutat az éppen aktuális kiválasztási projekt rövid távú sikerességén. Hosszabb távon ettől függ egy hatékony tehetségmenedzsment, a vezetőképzés megvalósítása vagy éppen a karriermenedzsment, utánpótlás tervezés.

Amennyiben meghatároztuk a munkakörök értékét, profilját és beazonosítottuk a szükséges kompetenciákat, a következő kihívás: megtalálni belső vagy külső forrásból azt a jelöltet, aki rendelkezik a megfelelő tudással, kompetenciákkal - és nem utolsó sorban motivált is - ismertette Csedő Csaba. Mint mondta, ennek érdekében a klasszikus fejvadász technikákon túlmenően vezetői, tehát kiemelt felelősséget feltételező pozíciók esetében érdemes a jelölttel egy kompetencia feltáró mély-interjút készíteni, amelynek során behatóbb ismereteket szerezhetünk a jelölt személyiségéről, motivációiról, gondolkodásmódjáról, egyszóval kompetenciáiról.

A kompetenciaalapú mélyinterjú nemzetközi szinten egyre gyakrabban alkalmazott módszer a vezetők és felelős munkakörben dolgozó alkalmazottak alkalmasságának megállapítására. Általában elmondható, hogy az interjút készítő szakemberek az idők folyamán kialakítják saját stílusukat, természetesen az aranyszabályokat betartva. Nincs egységesen elfogadott best practice, a stílus és a módszer lényegében a céltól és a szituációtól függ. Ezzel szemben a BEI különleges esetekben alkalmazandó, különleges interjú technikát és hozzáállást, nem utolsósorban adottságot feltételez az interjút készítő részéről. A mintegy 2,5 - 3 órás interjú lényege, hogy megbízható képet kapjunk a jelölt alkalmasságáról az adott pozíció betöltésére.
Az interjútechnika egy jól felépített és kidolgozott módszertanra, un. protokollra épül, hatékonyságát - ha lehet így fogalmazni - szakirodalmi adatok bizonyítják. Lényegében az interjút készítőnek olyan információkat kell nyerni az alanytól, amelyek kódolásra alkalmasak, hiszen itt nem az interjúztató személy megérzésére hagyatkozunk. Az interjúalany engedélyével rögzítik az interjú teljes tartalmát, amennyiben nem járul hozzá, a lehető legrészletesebb jegyzetet kell készíteni az interjú alatt és közvetlenül utána. A kódolási folyamat során az erre speciálisan kiképzett szakértő az interjú alkalmával gyűjtött adatokat kódolja, és végül megfelelteti ezeket az adott pozíció kompetencia profiljával - fejtette ki Csedő Csaba.

Adódik a kérdés - folytatta a szakember -, hogy mennyire lehet hiteles az interjúalany válasza, hiszen manipulálhatja a válaszokat és ezáltal az eredményeket is. A tapasztalat azt mutatja, hogy amennyiben az interjút vezető szakember kellően felkészült, csak elhanyagolható mértékben lehet megtévesztő magatartást tanúsítani, illetve félrevezető választ adni specifikus kérdésekre. A manipulatív játék az interjúalany részéről igen könnyen felszínre kerül (és nem kifizetődő) az interjútechnika jellegéből és az interjút készítő felkészültségéből adódóan - tette hozzá Csedő Csaba.

Mészáros Etelka, HR Portal
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
A nevelőszülőség, több mint egy munka

A gyermekvédelmi törvény előírja, hogy minden 12 éven aluli, a saját családjából valamilyen ok miatt kikerült gyereket nevelőszülőnél kell... Teljes cikk

Kásler Miklós szerint csökkent az orvoselvándorlás

Az emberi erőforrások minisztere szerint csökkent a külföldön munkát vállaló orvosok száma, jelenleg hatezerrel több orvos dolgozik az... Teljes cikk

35 hazai szervezet és közel 1000 szakember vett részt a Hableány mentési munkáiban

A Terrorelhárítási Központ adatai szerint 35 hazai szervezet és közel 1000 hazai szakember dolgozott a dunai hajóbaleset mentési munkálataiban. Ebben... Teljes cikk