A 20 legbefolyásosabb magyar HR vezető: Fremda Balázs, a Morgan Stanley budapesti irodájának HR igazgatója

16 hét extra fizetett szabadság az apukáknak gyermekük születésekor, 4 hét fizetett szabadság hozzátartozó ápolása esetén. Csak két példa a Morgan Stanley munkavállalói juttatásai közül. Fremda Balázs több mint 14 éve csatlakozott a céghez, ahol több HR pozíciót töltött be, 2016 óta HR igazgató. Mint mondja, saját szakmai életének tapasztalata alapján vezetőként mindig keresi a szervezetben azokat a tehetségeket, akiknek érdemes lenne bizalmat szavazni és kimozdítani a komfortzónájukból, egy talán meglepő vagy kevésbé magától értetődő karrierlépéssel. Sorozatunkat az ő bemutatásával folytatjuk.

A HR Portál június 6-án közölte több hónapos kutatási eredménye alapján összeállt listáját a 20 legbefolyásosabb magyar HR vezetőről. Ez 2022 után a második ilyen összeállításunk, amelyen ismét szerepel Fremda Balázs, a Morgan Stanley budapesti irodájának HR igazgatója.

Kérjük, mutassa be néhány szóval a HR osztályt. Milyen eredményeket ért el a HR az elmúlt évben?

Mozgalmas éveken vagyunk túl, a sok eredmény közül most két dolgot hadd emeljek ki. Az első, hogy olyan juttatásokat vezettünk be a Morgan Stanley budapesti irodájának több mint 2500 munkatársa számára, amelyek a magyar munkaerőpiacon egyedülállónak számítanak.

Ilyen például, hogy gyermek érkezésekor – az örökbefogadást is beleértve – a törvényben előírt 5 nap helyett 16 hét fizetett extra szabadságot biztosítunk az apukáknak, de közeli hozzátartozó ápolására is elérhető 4 hét fizetett szabadság. Szintén a családos munkatársak támogatása érdekében elérhetővé tettük a Maven tanácsadó applikációját, amely a termékenység, a várandósság, a csecsemőgondozás és gyermeknevelés vagy akár a menopauzával kapcsolatosan ad hiteles, szakértőktől származó tudást és azonnali online konzultációt. További példa, hogy a szellemi és fizikai fittség mellett a fenntarthatóságot is szem előtt tartva kerékpárvásárlási támogatást vezettünk be, amelynek segítségével már több mint 150 kollégánk szerzett be új biciklit.

A másik dolog, amire különösen büszke vagyok, hogy a HR osztályunk immár nemcsak a Morgan Stanley budapesti irodáját szolgálja ki, hanem egyre nagyobb szerepet kap a globális HR feladatok támogatásában is. Az elmúlt évek során több globális HR csapatot is felépítettünk Budapesten az adatelemzéstől a business managementen át a kompenzációig. Ezek a csapatok tevékeny részt vállalnak olyan globális HR projektekben, mint a Morgan Stanley AI alapú karrierközpontjának bevezetése, új adatelemzési eszközök (pl. PowerBI) gyakorlatba ültetése vagy az új átfogó munkaköri struktúra kialakítása.

HR vezetőként milyen értékek mentén dolgozik?

Az egyik fontos értékem a professzionalitás, ami számomra azt jelenti, hogy mindig igyekszem a legjobbat nyújtani, nem elégszem meg a középszerű megoldásokkal. Ezt várom el a csapatomtól is és természetesen igyekszem ehhez minden lehetséges támogatást megadni.

Vezetőként szeretném, ha a munkatársaim minden esetben úgy éreznék, hogy emberként személy szerint fontosak számomra. Ez jelentheti például azt, hogy mellettük állok a szakmai kihívásainkban, hogy segítem őket a karriercéljaik elérésében még akkor is, ha ez a szervezet számára adott esetben kihívást is jelent, vagy hogy támogatom őket a munka és a magánélet egyensúlyának megteremtésében.

A vállalatunk értékeivel összhangban vezetőként azt is fontosnak tartom, hogy előremutató célokat fogalmazzak meg, hogy a „nagy képet”, a szélesebb perspektívát meg tudjam mutatni a kollégáimnak. Ez sokat segít abban, hogy merjenek kimozdulni a komfortzónájukból, össze tudják kötni a napi munkájukat a szervezet céljaival, értékesnek érezzék magukat és kihasználják a bennük rejlő tehetséget.

Ezek mellett egyik fő elvem az elérhetőség – igyekszem felsővezetőként is közel maradni a munkatársakhoz és mindenkit, aki hozzám fordul, megtisztelni az időmmel és a figyelmemmel. Ennek egyik eszköze, hogy nem kértem magam számára dedikált irodát, hanem amikor a napom lehetővé teszi, választok egy helyet valamelyik csapatnál a nyitott irodában. Így példát mutathatok a nálunk amúgy érvényben lévő rugalmas helyválasztásra és kapcsolódhatok az éppen mellettem ülő kollégákhoz. Eleinte talán furcsállták a munkatársak ezt a megközelítést, de mostanra természetessé vált, hogy az iroda bármely pontján felbukkanhatok egy-egy napra.

Meg tudna osztani egy olyan tapasztalatot/élményt a karrierje során, amely jelentősen befolyásolta, hogy milyen HR vezető lett?

Hála Istennek számos meghatározó pozitív élményben lehetett részem a karrierem során. Az egyik ilyen az volt, mikor a vezetőm, a Morgan Stanley akkori HR igazgatója behívott az irodájába és megkérdezte, hogy volna-e kedvem elvállalni egy olyan terület vezetését a HR-en, amiben akkor nem volt érdemi tapasztalatom és ami jelentősen nagyobb csapat irányítását jelentette volna.

Elsőre nagyon meglepett a felkérés és bizonytalan voltam, hogy képes lennék-e a feladatra. Ugyanakkor nagyon jól esett, hogy bár papíron nem én lettem volna a legalkalmasabb jelölt, bizalmat szavazott nekem a főnököm, ezért én is megbíztam az ő értékítéletében és igent mondtam a felkérésre. Nem bántam meg. Így visszatekintve ez a karrierlépés jelentősen szélesítette a perspektívámat és utat nyitott ahhoz, hogy magasabb vezetői pozíciókat is be tudjak tölteni.

Azóta vezetőként én is tudatosan keresem a szervezetben azokat a tehetségeket, akiknek érdemes lenne bizalmat szavazni és kimozdítani a komfortzónájukból, egy talán meglepő vagy kevésbé magától értetődő karrierlépéssel.

Milyen nagyobb HR projekten dolgoznak jelenleg, amit kiemelne? Kérem mutassa be.

Az egyik terület, amit kiemelnék, az a vezetőfejlesztés annak érdekében, hogy a budapesti iroda szenioritási szintje tovább emelkedjen és még magasabb hozzáadott értékű feladatköröket tudjunk Budapestről ellátni a globálisan integrált vállalatban, még több felelősséget delegáljon a pénzintézet a magyarországi technológiai és elemző központba.
A másik, amit megosztanék, hogy az elmúlt években jelentős eredményeket értünk el a nemek közötti egyensúly javításában: a női kollégák aránya jelentősen emelkedett és ma már elmondhatjuk, hogy tízből 4 munkatársunk nő. Ugyanakkor azt is látjuk, hogy a felsővezetői szinteken még elmarad ettől az arány, ezért egy hosszú távú tehetséggondozó programot indítottunk annak érdekében, hogy azonosítsunk olyan női kollégákat, akikben kiemelt potenciált látunk a magasabb vezető szintekre történő továbblépésre. A program keretében a képzések és egyéb fejlesztési eszközök mellett hosszú távú karriergondozást is végzünk és igyekszünk platformot és belső mobilitási lehetőséget biztosítani annak a tudásnak és tapasztalatnak a megszerzésére, ami szükséges lehet e potenciál valóra váltásához.

Milyen kihívásokat lát a HR szakmában és a munkaerőpiacon? Hogyan alkalmazkodik a vállalatuk ehhez? (generációk, utódlás, AI, automatizáció stb.)

Az egyik fő változás a munkaerőpiac lassulása az elmúlt 1-2 évben. Az elérhető lehetőségek korlátozottabbak, a fluktuáció csökkent, ugyanakkor az inflációs környezet nyomást helyezett mind a vállalatokra, mind a munkavállalókra. Mi sem vagyunk immunisak ezekre a jelenségekre, és úgy próbálunk megfelelni a kihívásnak, hogy minden korábbinál nagyobb figyelmet fordítunk az egyénre, az emberekre, akik a legnagyobb értéket jelentik számunkra. Fontos, hogy minden munkavállaló érezze, számítunk rá, van lehetősége előrelépni a karrierében. Ösztönözzük a belső mobilitást, és mindig igyekszünk olyan projekteket biztosítani számukra, amelyek szakmai kihívást jelentenek, motiválják őket.

Az AI és az automatizáció szintén jelentős kihívások elé állítja a vállalatokat és a HR szakmát is. Ez olyan terület, amelyről sokat beszélünk, de valójában még az elején járunk annak a folyamatnak, amely során ezeket integráljuk a mindennapi működésünkbe. Az AI alkalmazása során két fő cél összehangolására összpontosítunk: egyrészt hogy növeljük a produktivitást, másrészt hogy azonosítsuk és kezeljük azokat a készségeket és munkaköröket, amelyek potenciálisan sebezhetőnek tűnnek.

Hogyan tájékozódik az iparági trendekről és a legjobb HR-gyakorlatokról?

Rendszeresen részt veszünk szakmai fórumokon, ahol bővíthetjük kapcsolatrendszerünket, megismerhetjük a legújabb trendeket. Beszállítóinkkal való egyeztetéseink során is rendszeresen szerzünk információt innovatív megoldásokról. Természetesen figyelemmel kísérjük a szakmai médiafelületeket, HR magazinokat és online portálokat is, hogy naprakészek maradjunk.

A vállalaton belül erős a megosztási kultúra, ahol minden csapattag közkinccsé teszi az általa szerzett információkat. Ez különösen fontos, mivel nekem is csak 24 órából áll egy nap, nem tudok vezetőként minden egyes információforrást folyamatosan szemmel tartani.

A csapattagok közötti folyamatos kommunikáció és információmegosztás biztosítja, hogy mindenki „bedobja a közösbe” a legjobb gyakorlatokat, és információkat, amelyek szembejönnek vele.

Milyen tanácsot adna a feltörekvő fiatal HR-eseknek, akik jelentős hatást szeretnének elérni a szervezetükben?

Maradjanak közel az üzlethez – ez alatt azt értem, hogy szánjanak időt arra, hogy megértsék a vállalatuk és iparáguk működését, mert csak így lehetnek valódi partnerek a cégen belül. Terjedjen túl a látókörük a szűken vett HR szakmán, szánjanak időt a szervezet működésének, profittermelő folyamatainak, a szektor piaci trendjeinek megértésére!

A másik tanácsom, hogy legyenek nyitottak a változásra, tekintsenek rá lehetőségként, próbáljanak rugalmasan alkalmazkodni hozzájuk. Végül legyenek naprakészek, ismerjék a friss fejleményeket. Nem csak az olyan átfogó megatrendeket, mint az AI, hanem az „apróságokat” is, mint az új piaci szereplők, juttatások, jogszabályok feltűnése, a munkaerőpiaci dinamika változásai vagy az új riportálási módszerek elterjedése.

További interjúink a 20 legbefolyásosabb magyar HR vezetővel 2024-ben:

Németh Kinga, AUDI HUNGARIA Zrt.

Dobi Kitti, MBH Bank

Steininger Zsolt, MÁV-Volán Csoport

Szalavics Mariann, Nemzeti Adó- és Vámhivatal (NAV)

Kalmár Ákos, Continental Csoport

Szijjné Kállai Ildikó, SPAR Magyarország

Simon Csilla, MVM Csoport

Erdei Katalin, Richter Gedeon Nyrt.

András Klára, Egis Gyógyszergyár Nyrt.

Friedl Zsuzsanna, T-Systems International

Dr. Varga Zoltán, Magyar Suzuki Zrt.