Y generáció: a türelmetlenség átsző mindent?

Míg a 90-es években a rendszerváltást követően az idősebb generáció tagjai hamar, gyors karriereket befutva, akár 30 éves korunk előtt kerültünk magas és meghatározó pozíciókba, addig ez a lehetőség már az Y (1982 és 1995 között születettek) generáció számára nem adatik meg. Azok a munkavállalók, akik 1990 és 2000 között voltak fiatalok, még 20-30 évig a munkaerőpiacon maradnak és igyekeznek magas teljesítménnyel, a lehető legjobban ellátni a munkájukat, ezzel esélyt sem adva a fiatalabbaknak, akik a helyükre pályáznak. A lehetőségek ugyanis nem bővülnek, sőt a válság óta csökkentek, így a munkaerő versenye a munkaerőpiacon még intenzívebb, mint valaha. Ez nem azt jelenti, hogy a fiatalokra nincs szükség. Jó munkaerőre mindig van igény, kortól, nemtől függetlenül. A Coaching Team két kutatás, a HR HoRizont 2012 és az Y HoRizont 2013 eredményei alapján kíván segítséget nyújtani abban, hogy milyen nehézségek merülhetnek fel az Y generációs munkavállalók esetén.

Melyek a munkával kapcsolatos nehézségek Y-os és HR szemszögből?

Ami mindkét oldalnak kimagaslóan a legnehezebb a megfelelő megtalálása, azaz a megfelelő fiatal munkavállaló megtalálása az adott pozícióra, illetve a megfelelő cég megtalálása az Y generáció számára. Ha belegondolunk abba, hogy a fiatal úgy választ munkahelyet, mint ahogy a nadrágját és a telefonját is vásárolja, azaz márkák között válogat, akkor joggal érezzük, hogy a HR számára megnövekedett kihívást jelent a fiatalok szájíze szerint "brand"-elni a vállalatokat, cégeket, hogy az egymásra találás a jövőben könnyebb legyen mindkét fél számára. Az azonban, hogy egy cég hogyan és milyen módon látható a munkaerőpiacon, az érem egyik fele. Fontos, hogy a munkavállaló is tudja, milyen munkahelyen, mi az ő reális célja és, hogy az elképzeléseitől ne rettentse el a kezdeti kudarc, a kapunyitási pánik. Hiszen az egyik félnek sem kedvező, hogy ha kényszerből vállalt munkát rövid időn belül otthagy egy fiatal egy jobb lehetőség reményében.

Ami szintén fejtörést okoz a HR-szakembereknek, hogy miként lehet megtartani őket, főleg hosszabb ideig egy cégnél egy pozícióban. Először is fontos újra definiálni a "hosszabb idő" fogalmát az Y generációs munkavállalók esetében. Ezek a fiatalok teljesen természetesnek tartják a 2-3 évenkénti munkahelyváltást, számukra ez nem tekinthető a lojalitás mércéjének. A folyamatos kihívások, a tudásvágy táplálása, a tervezhető karrier, a fokozatos és folyamatos feladatnövelés segíthetik a HR-t a munkavállalók megtartásában. Mindez rájuk és személyre szabottan történjen, akkor lehet hatékony és tolhatja ki a cégnél eltöltött évek számát. Az ipszilonosok szempontjából mindez nem mutatkozik nehézségként, közel fele annyira érzik azt gondnak, hogy miként tartsák meg a megszerzett beosztásukat.

A motiváció, motiváltság kérdéskört mindkét oldal nehézségként éli meg. Sokan azt gondolnánk, hogy mivel a mai fiatalok a fogyasztói társadalom szülöttei, ezért számukra az egy és legfontosabb értékmérő, és motiváló eszköz a pénz, azaz az anyagi juttatások. Megkérdeztük őket arról is, hogy mi a fontos nekik munkahelyválasztásnál, és valóban ott szerepelt ez a válasz az elsők között. Azonban szinte ugyanilyen súllyal megjelenik a jó csapattal való együttműködés is. Azaz számukra legalább olyan fontos, hogy kikkel és milyen hangulatban, körülmények között dolgoznak, mint hogy mennyi a fizetésük. Ők már megszokták, hogy márkák között mozognak, márkákat választanak, ezért többségük számára motiváló lehet az is, hogy az adott cégnek milyen híre van, mit mutat, ígér magáról, mennyire trendi vagy sem, mennyire lehet büszke a munkahelyére a barátai között, vagy inkább félő, hogy kinevetik érte. De persze az is fontos, hogy az ígéret összhangban legyen a valósággal, vagy legalábbis ne legyen nagyon messze tőle, mert ha csalódnak, akkor könnyen veszik a sátorfájukat és továbbállnak.

A szervezetbe való integrálásukat szignifikánsan nehezebben élik meg a HR-esek, mint maguk a fiatalok. Míg a HR-esek szerint a legnehezebb az azonos szintű vezetők elismerését kivívniuk, az Y-osok válaszai szerint a magasabb szintű vezetők elfogadtatását nehezebb elérniük.

A Coaching Team csapatában is több ipszilonos dolgozik. Sokszor mosolygunk azon, hogy van, aki arcára folyamatosan kiül, mennyire nem bírja végigülni a kétheti, 2 órás nagymeetinget. Egy másik kollégánk pedig közölte kerek-perec, hogy 2015 év vége olyan messze van, hogy addig nem szabad tervezni. Türelmetlenek, igen. Ahogy egy fiatalnak lennie kell, igen. És csak annyival jobban, mint mi anno, amennyivel jobban a világ felgyorsult. Amit értenünk kell, hogy ez nekik ugyan úgy nehézséget okoz, mint nekünk.

A cikk első része itt olvasható: Kerülj előnybe: Értsd meg az Y-t!

Bite Barbara és Lerf Andrea