Kerülj előnybe: Értsd meg az Y-t!

A Coaching Team és független szakértők (dr. Bernschütz Mária és Klaba Márk) bevonásával egy 499 fős mintavételű online kutatást készített 2013 őszén, amelyben fiatalokat (1982-1995 között születettek), az úgynevezett Y generáció képviselőit kérdezték meg a munkavállalással kapcsolatos témákról. A kutatásnak külön érdekessége, hogy egy éve a HR-szakemberek körében folytattak megkérdezést, hogy ők miként látják a fiatalokat, fiatal vezetőket, így a jelen eredményekkel összevetve, láthatjuk az asztal mindkét oldalát, hogy mit várnak el tőlük, milyen nehézségei vannak a HR-szakmában dolgozóknak egy fiatallal szemben, illetve ők miként látják helyzetüket a munka világában. Ezzel egyedülálló eredményeket, rálátást nyertünk a mai magyar fiatal munkavállalók helyzetéről.

Nem a klasszikus tréningre van igény

A kutatás egyik kiemelt területe a fejlesztéssel kapcsolatos kérdések voltak. Az Y generációs válaszok tovább erősítették azt a meglátást, mely szerint a klasszikus tréningekre való igényük jóval kevesebb, mint amennyiben jelenleg részesülnek. Számukra vonzóbb és kedveltebb forma lenne - és ezzel a HR-esek válaszai teljes mértékben összecsengenek - a mentoring és a coaching (mind az egyéni, mind a csapat, csoport formában). A fiatalok nagyra értékelik a tapasztalatot, szaktudást. Nem a kort tisztelik, hanem azt, hogy ki mit tett már le az asztalra, ki mögött milyen teljesítmény áll. Ezért ha van arra módjuk, hogy ők választhassák meg, hogy kitől, nagyon szívesen tanulnak, fejlődnek. A jól működő mentoring programnak egyik nagyon fontos sikertényezője, hogy a mentee szabadon választhasson mentort magának.

Ábra: az Y HoRizont 2013 kutatásból: A fejlesztési formák használata a HR-szakértők és az Y generációs válaszadók véleménye szerint

Ez a generáció már úgy szeret fejlődni, hogy a képzés során a saját kérdéseire kapja meg a válaszokat, legyen a program rá szabva, úgy épüljön fel, hogy az ő igényeit a lehető legnagyobb mértékben kielégítse. Azokat a megoldásokat kedvelik, amelyeket rögtön ki is tudnak próbálni, az elméleti háttér helyett - amit egyébként, amikor szükségük van rá, szinte azonnal meg tudnak keresni a neten - sokkal inkább a gyakorlati megvalósításon van náluk a hangsúly. Ezért is illeszkedik jól az igényeikhez a coaching, mint fejlesztési forma, hiszen ebben a folyamatban az ő tempójukban, az ő igényeiknek megfelelően és az ő témájukkal tudnak foglalkozni, kiteljesedni, tanulni, fejlődni és előrébb lépni. Legyen a coaching akár csoportos, akár egyéni formája.

Milyen az ideális fejlesztő?

2013 nyarán fókuszcsoportos kutatásokat is végzett a Coaching Team, arra a kérdésre keresték a válasz, hogy milyennek képzelik a fiatalok az ideális fejlesztőt. Számukra a hitelességet a szimpatikus, személyiségében integrált fejlesztő biztosítja. Olyan személy, aki rugalmas, gyakorlatias, logikus, szakmailag és emberileg következetes. Aki kompetens, felkészült, tartja a szerepét, emellett képes inspirálóan hatni és motiválni. A fejlesztés folyamán jól kommunikál, szakmailag tudatos, semmiképpen nem unalmas és képes élményt nyújtani a képzés során.

A Coaching Team szakemberei fiatalok fejlesztésével foglalkoznak. Tapasztalataik során minden alkalommal megélik, hogy a fejlesztés sikere a fiatalok konkrét helyzeteinek megélésében rejlik, hiszen igénylik a "helyzetbe hozást". Számukra a valódi élményt ez biztosítja. Ahogy egy résztvevő jelezte ezt egy tréning végeztével: "Na ekkor kezdődnek igazán a dolgok!".

Mely területen fejlődnének leginkább, és melyeken fejlesztenék őket?

A kutatás során feltették azt a kérdést is, hogy mely területeken érzik, hogy szükségük van még fejlődésre. Válaszként hat témakör volt a legnépszerűbb, sorrendben:

önbizalom erősítése

stresszkezelés

vezetői kompetenciák

konfliktuskezelés

asszertivitás

önismeret

A két legkevesebb említést kapott témakör:

első 90 nap - azaz a próbaidő teljesítése

érzelmi intelligencia

Sokszor az a visszajelzés az Y generációs munkavállalók idősebb vezetőitől, hogy túlságosan nagy önbizalommal rendelkezik a beosztott, "kicsit helyre kéne tenni". Ezzel szemben talán meglepő lehet, hogy ők viszont pont ezen a ponton szeretnének fejlődni. Miként is lehet ez így?

Ez a nemzedék már úgy nőtt fel, hogy megtanulta képviselni az értékeit, önmagát, legtöbbször tisztában van azzal, hogy mit tud és mire képes, és ezt hangoztatja is. Az önmenedzsment számára már tanult, és fontos feladat. Ez gyakorta furcsa lehet, főként egy idősebb generációhoz tartozó kollégának, aki még úgy szocializálódott, hogy inkább mások vegyék észre, hogy mit érek, mit tudok, nem helyezem magam annyira előtérbe. Bizony ebből többször is adódhatnak konfliktusok a munkahelyen. Holott a fiatal csupán bizonyítani szeretne, erre hajtja az erős megfelelési vágya is, szeretné, hogy észrevegyék, értékeljék, amit tesz és használni szeretné tudását. Ez értelmezhető esetenként félre, akár úgy, hogy túl nagy önbizalommal megy előre.

A stressz szempontjából egy 2013-as nagy elemszámú (90.000 fő) magyar kutatás kimutatta, hogy bizony a leginkább stresszes korosztály pontosan az Y generáció, tagjai 65 százaléka érzi magát különösen stresszesnek. Teljesíteni akarnak a munkahelyen, viszont egyre nehezebb bekerülni az általuk megcélzott pozíciókba, magas elvárásokat támasztanak feléjük, viszont számukra azért fontos a magánéletük is. Keveset alszanak, mert a társasági életüket is aktívan élik akár offline, akár az online térben. Keményen dolgoznak, keményen buliznak. Ott lebeg felettük a munkanélküliség, a nehéz elindulás, hiszen nem egyszerű a jelenlegi helyzetben lakást, autót és egyéb, a startoláshoz szükséges "kellékeket" megszerezni. Ráadásul ők már a fogyasztói társadalom szülöttei, akik számára a márkák nagyon fontosak, s ha valami elromlik nem a megjavítás a céljuk, hanem a lecserélés, újabb, innovatívabb forma megszerzése. Ez a magatartásuk viszont nem csak a tárgyakra, hanem bizony a kapcsolataikra, munkahelyekre is vonatkozik.
Az első 90 nap, azaz a próbaidő minél tartalmasabb megélése talán azért sincs számukra a fókuszban, mert már megszokták a változást, a váltást. Eleve úgy terveznek, hogy 1,5-2 évre választják az adott munkahelyet, pozíciót, aztán jöhet a következő kihívás. Erre a gyakorlati évek is edzik őket, hiszen fél-egy éves gyakorlati helyeken tudják kipróbálni magukat, és mivel a cégeknek kedvezőbb gyakornokot foglalkoztatni, mint utána átvenni őket főállásba, viszont az álláskeresésnél már elvárják a néhány éves gyakorlati időt, ezért ahogy letelik az egyik terminus, rögtön keresik is a következőt. Ennek kedvező oldala, hogy már fiatalon megismerhetik több cég kultúráját, többfajta működési mechanizmust, többfajta pozíciót, de ugyanakkor azt is megszokják, hogy nem kell hosszú időre berendezkedni egy-egy cégnél, ami viszont a későbbiekben már gondot okoz, hogy miként tartsák meg őket egy pozícióban.

Ami viszont szomorúbb tény, hogy az érzelmi intelligencia fejlesztése az utolsó helyre került a körükben. Számos helyen tartott már a Coaching Team előadást a kutatás eredményeiről, többek között egyetemeken, végzős hallgatók körében is. És előfordult olyan helyzet is, amikor a hallgatók nem is értették, hogy miért kellene egyáltalán ezzel a területtel foglalkozniuk, miért nem elegendő "csupán" a szakmai tudásuk, egy cég értékelje azt, legyen az a fontos, nem pedig az, hogy az érzelmeiket miként kezelik.

A HR-szakemberek visszajelzése alapján a fiatalok fejlesztendő területe a csapatérdek, vagyis hogy miként tudnak úgy csapatban dolgozni, hogy nem a saját érdekeiket helyezik az előtérbe. A visszajelzések adása, kérése és kapása szintén egy fejlesztendő terület, bár hazánkban talán ez nemcsak a fiatal generáció sajátossága. A felelősség vállalása, a jövőkép megléte viszont már annál inkább generációs jellemző. Továbbá a túlzott megfelelési és bizonyítási vágyat is ide sorolhatjuk, azaz "teljesíteni, bizonyítani bármi áron".

Bite Barbara és Lerf Andrea
Coaching Team