Miért hagynak ott a legjobb emberek? – A munkahelyi elköteleződés, ahogy (nem) működik

Megint felmondott egy kulcsember? És persze azt mondta, hogy a fizetés miatt? Pedig a valódi ok valószínűleg sokkal mélyebben gyökerezik… Nézzük meg, miért mennek el a legjobbak – és mit tehetsz, hogy ez veled ne történjen meg!

Egy HR vezető keresett meg a múlt héten: „Nem értem, mi történik. Az emberek sorra mondanak fel, és szinte minden exit interjún azt mondják, hogy a magasabb fizetésért mennek el. De tényleg ennyi lenne az egész?”

Nem. Egyáltalán nem ennyi.

A magasabb fizetés mindig egy jó indok, amit könnyű kimondani – senki sem akarja az utolsó beszélgetésben azt mondani, hogy „A főnököm sosem hallgatott meg.” Vagy hogy „Négy hónapja nem kaptam visszajelzést a munkámra, csak a hibáim miatt szólnak.” Vagy hogy „Olyan légkör van, hogy minden nap stresszben indulok dolgozni.”

Ha valaki feláll és azt mondja, hogy „több pénzt ajánlottak”, az olyan, mintha egy szakításnál azt mondanád: „Nem te vagy a hibás, csak én változtam meg.” Egy udvarias félmondat, amitől nem lesz kínos a búcsú.

A valódi okokat nem mondják ki, mert minek. A valóság pedig az, hogy az emberek nem a céget hagyják ott. Hanem a vezetőiket. És a légkört. És azt az érzést, hogy mindegy, mit csinálnak, úgysem számít igazán.

Elköteleződés = maradok, mert érzem, hogy számítok

Ha egy dolgozó érzi, hogy becsülik, ha van beleszólása a dolgokba, ha elismerik a munkáját – maradni fog. Ha ez nincs meg, az első adandó lehetőségnél továbbáll. És ezt semmilyen fizetésemelés nem fogja megállítani.

Mégis, sok vállalat úgy kezeli a fluktuációt, mint egy pusztán pénzügyi kérdést. Több pénz, több juttatás, kész, meg van oldva. Pedig az igazi kérdés az:

• Jól érzik magukat a dolgozóid a munkahelyükön?
• Megkapják az elismerést és a támogatást, amire szükségük van?
• Van-e világos jövőképük a cégnél? (Vagy csak napról napra túlélnek?)

Ha a válasz ezekre a kérdésekre „nem”, akkor előbb-utóbb menni fognak.

A legnagyobb vezetői önámítás

Van egy vezetői hozzáállás, amit rendszeresen hallok: „Mi egy család vagyunk.”

Ez jól hangzik, de ha igaz lenne, akkor nem állna fenn az a helyzet, hogy az emberek kiégnek, frusztráltak, nem érzik magukat fontosnak. Ha egy munkahely valóban olyan lenne, mint egy család, akkor az emberek nem szoronganának attól, hogy egy hiba miatt kirúgják őket. Nem hallgatnák el a problémáikat, attól való félelmükben, hogy azzal hátrányba kerülnek.

Egy jó munkahely nem család. Egy jó munkahely egy támogató közeg, ahol világosak az elvárások, ahol a jó teljesítményt értékelik, és ahol van tér fejlődni.

Ha a dolgozó nem látja, hogy van jövője a cégnél, ha nem érzi, hogy megbecsülik, ha nem érzi, hogy számít – nem fog ragaszkodni hozzátok.

Mit tehetsz vezetőként, hogy ne hagyjanak ott az embereid?

1. Beszélgess velük – még mielőtt felmondanak.
   Ne az exit-interjú legyen az első alkalom, amikor őszinte visszajelzést kérsz. Kérdezd meg rendszeresen, hogy érzik magukat, és ne fogadd el a „minden oké” választ.
2. Adj visszajelzést – ne csak a hibákra.
   Az emberek szeretnék tudni, ha jól csinálnak valamit. Egy apró elismerés néha többet ér, mint egy újabb céges bögre.
3. Adj teret a fejlődésre.
   Ha valaki három éve ugyanazt a munkát végzi, és semmi perspektíva nincs előtte, akkor ne csodálkozz, ha egy nap bejelenti, hogy máshol próbál szerencsét.
4. Ne akarj mindent kontrollálni.
   Ha folyamatosan mikromenedzseled az embereidet, azt üzened nekik, hogy nem bízol bennük. És ha ezt érzik, előbb-utóbb keresnek egy helyet, ahol megbecsülik őket.
5. Ne gondold, hogy a fizetés mindent megold.
   Igen, a pénz fontos. De ha valaki kiégve, frusztráltan, megbecsülés nélkül jár be dolgozni, akkor hiába adsz neki többet, előbb-utóbb elmegy.

A kérdés, amit minden vezetőnek fel kellene tennie magának

Ha az emberek sorra elmennek, ne azt kérdezd, hogy vajon „Hova mennek?”

Kérdezd azt, hogy „miért nem akarnak maradni?”

Ha erre megvan a válasz, a fluktuáció csökkenni fog. Ha nincs, akkor csak idő kérdése, hogy kik lesznek a következők, akik elhagynak.