Mobbing - avagy a leánykori néven nevezett munkahelyi pszichoterror

Néhány éve még kevéssé kutatott téma volt. Azonban valahogy mostanában, a nagy bizonytalanság közepette egyre jobban előtérbe kerül megint egy különös téma. Mégpedig a kivetés, kiközösítés, száműzés kultúrája, a mobbing. Sajnos a téma sem egyszerű, hát még a jelenlegi helyzetben kezelni azt.

A kezdet…

Valahogy úgy szokott kezdődni, hogy belevágnak a történet közepébe. Képzeld… és ahogy a történet végére érünk, mintha elkezdenének szabadkozni, hogy "de hát a munkahelyi kultúránk ezt megengedi, elfogadóak az ilyen viselkedéssel. Lehet, hogy én vagyok túl érzékeny?… és csak feszíti tovább a határait. "Lehet, hogy csak én vagyok kívülálló? Lehet, hogy csak én nem találom a helyem a szervezetben?"

 Aztán ahogy összeérnek a szálak és a történetek, egy nagy egész kezd körvonalazódni. Mégpedig az, hogy valamiért oka, lehetősége és tere van annak, hogy a munkahelyükön az embereket módszeresen kikezdik.

Mobbing – a munkahelyi pszichoterror

Habitustól függően sokféle feldolgozása létezik ennek a témának. Említik úgy, mint szervezeti konfliktusok, piszkálás, szekálás, kiközösítés, szisztematikus ellenségeskedés, kiűzetés, ellehetetlenítés és megérkeztünk a végletekig, a pszichikai terrorhoz, a szadizmushoz.

Egyes elméletek úgy fogalmazzák meg, hogy olyan negatív szervezeti kommunikáció, munkahelyen tapasztalható etikátlan magatartás, pszichológiai terror, amely tervezett rendszerességgel irányul a szervezet egy-egy dolgozója felé. Továbbá jelentheti a fizikai erőszak és pszichés (el)nyomásgyakorlás állandó alkalmazását is. Az agresszor lehet a vezető, a szervezet egy csoportja – szakmai terület, vezetési szint, érdekcsoport egyaránt.

Habár kutatások már léteznek az okokról és hatásokról, a munkahelyeken mégsem jelenik meg ez markáns kritikus tényezőként. Még akkor is nehezen, ha azt összefüggésbe hozzák a fluktuációval.

Talán a mobbingot úgy lehetne gyakorlati oldalról megközelíteni, hogy a szervezet valamely csoportja egyik munkatársuknak az életét szisztematikusan pokollá teszi. Mindezt úgy, hogy a dolgozó kétségbe vonja saját ítélő képességét, hogy ez vele megtörténhet, ez vele megtörtént és a legrosszabb, hogy éppen ezért nagyon nehezen is kérnek segítséget. Segítség és változás hiányában pedig ez egyre jobban beleivódik a szervezeti kultúrába, az emberek viselkedésébe. Elfogadottá és természetessé válik ez a viselkedési modell.

Miért téma ez?

Azt gondolom, azért fontos téma, mert aki bekerül egy ilyen helyzetbe, jó lenne, ha látná annak összefüggéseit és aki pedig vezetői pozícióban van, jó lenne ha látná azt, hogy hol és milyen eszközökkel lehetne beavatkozni a folyamatba, miért szükséges beavatkozni a folyamatba.

Valahol talán onnan lehetne elindulni, hogy valami nem működik a szervezet/csoport és az ember között. Ez különböző beszélgetésekben valahogy úgy hangzik el, hogy soha nem tudtak illeszkedni a csoport által elvárt normákhoz, vagy egy idő után nem tudtak már illeszkedni a szervezetbe. Végülis talán így is lehetne a legjobban megközelíteni ezt az állapotot. Az adott közeg nem fogad be, el valakit, annak szakmaisága, személyisége, gondolkodása, viselkedése, személyes jellemzői miatt és különböző formákban próbálja kirekeszteni az adott közösségből.

Vagyis büntetik őt, mert nem a csoport szabályai szerint viselkedik, vagy nem illeszkedik bele formában, normákban, elvárások. Másik és egyben mélyebb vonala ennek a témának, hogy a csoport egyszerűen egy bűnbakot csinál belőle, akit kollektíve felelőssé tehetnek azért, amiért ők (a tévedhetetlen, sebezhetetlen, egységes csoport) nem vállalják, nem vállahatják fel a felelősséget, vagy nem tudnak, akarnak vele szembe nézni, vagy sikertelenségüket megtorolva rejtett haragjukat "célszerűbb" egy emberen megtorolni.

Honnan lehet felismerni?

A mobbingot onnan lehet felismerni, hogy nem egyszeri esetről van szó és egyre gyakrabban találkozik vele a kiszemelt áldozat.

Munka, együttműködés, kommunikáció vonalon a legjellemzőbb tünetek:

• egy beszélgetésben, mint ha ott sem lennél, nem veszik figyelembe azt, amit mondasz,
• kétségbe vonják a véleményedet, ítélőképességedet,
• állandóan a szavadba vágnak, mintha az nem lenne értékes, fontos, releváns, amit elmondanál,
• nem kapod meg a segítséget a munkádhoz – még ha csak az információ is lenne, így fokozatosan ellehetetlenül a munkád,
• nem kapsz a tudásodnak megfelelő munkát, vagy a munkádhoz szükséges információt,
• megalázó, méltatlan feladatokba kényszerítenek,
• az elkészült munkádat nyilvánosan értéktelenné teszik, lekicsinyítik, mindenféle javító szándékú megoldási lehetőség nélkül,
• nem ismerik el a teljesítményed, vagy szubjektív alapon (le)értékelnek,
• ellentmondó döntésekkel szabálytalanságokba kényszerítenek,
• túlterhelnek, túlpörgetnek, ami fizikailag és pszichikailag a végletekig feszít – még sem értékelik, használják a munkád eredményeit.

Kapcsolati összefüggésekben:

• nyíltan vagy burkoltan bírálják megjelenésed, beszéded, viselkedésed, vallásod, nézeteid,
• ötleteid, gesztusaid elutasító magatartás, testbeszéd kíséri a környezeted részéről anélkül, hogy bármit látnának abból, amit közvetítesz,
• bírálnak anélkül, hogy lehetőséget adnának a megnyilvánulásra,
• munkádat megsemmisítéssel, elutasítással, kapcsolódó megalázó, trágár szavakkal értékelik,
• nem adják meg, vagy elvonják azon lehetőségeket, amelyek mások megkapnak, mindenfajta indoklás nélkül, vagy csak azért, mert neked egyszerűen nem jár,
• pletykákat terjesztenek rólad, ami előbb-utóbb ellehetetleníti a kapcsolataidat,
• negatív előfelvetésekhez kapcsolják munkádat, gyanúba kevernek, megbízhatatlannak bélyegeznek,
• mások előtt megaláznak emberileg, szakmailag,
• megfenyegetnek.

Annak függvényében, hogy ez a folyamat meddig megy el, egyrészt függ attól, aki ilyen helyzetbe kerül, másrészt függ attól a vezetőtől, aki kezeli vagy nem kezeli a helyzetet.

Talán ha a mélyülését nézzük, érdemes a főbb fázisok jellegzetességeit is megnézni:

• igazságtalan megjegyzések,
• nem fair viselkedés,
• gyakori támadások,
• időben elhúzódó inzultusok,
• stigmatizálás, megbélyegzés,
• fizikai, pszichés sérülés
• megsemmisülés – összeomlás

Mi lehet az oka, eredete?

Erre nagyon sok válasz van, de talán a leghangosabbak ezek lehetnek:  

• gondolkodásában, viselkedésében, hozzászólásaiban a csoport tabu témái előkerülnek, amit a csoport próbál védeni, elfedni, elrejteni,
• féltékenység, mely lehet emberi és szakmai egyaránt,
• zárt csoport, erős csoportszabályokkal, más gondolkodás, viselkedés tudatos kirekesztése,
• unaloműző szekálás – szórakozásból kiválasztanak egy olyan valakit, aki nem elég erős a határok meghúzásához, vagy nincs megfelelő pozícióban, vagy még nem rendelkezik a megfelelő tudással, vagy szakmailag kiszolgáltatott a csoportban, vagy nincs megfelelő támogatása,
• személyes ellenszenv kiterjesztése a csoportra – amit nem tud elviselni a másikban, azt elkezdi nyilvánosan kifigurázni.

És valahogy vannak nagyon érzékeny területek és helyzetek, ahol elve számítani lehet az illeszkedés nehézségeire.

• új vagy új szakmai területen levő kolléga illeszkedése, határok feszegetése,
• valamilyen, a szervezet által elfogadott normától való eltérés, jellegzetesség - kor, súly, identitás, képzettség, testi, fizikai jelleg,
• nők - anyaság melletti (vissza)illeszkedés, válás, egyedüllét, 45 éves kor felett,
• társadalmi státusz - akár pozitív, akár negatív viszonylatban,
• szociális és emocionális érzékenység,
• szakmai avulás, illeszkedés a digitális kihívásokhoz, eszközökhöz.

Szervezeti oldalról pedig vannak eleve olyan területek, amelyek megteremthetik a mobbing táptalaját. Ilyen lehet például:

• a rosszul szervezet munkahelyi kommunikáció, amikor a pletykák dominálják (irányítják?) a szervezet működését,
• a rosszul szervezett munkamegosztások, előmeneteli és teljesítmény értékelő rendszerek, amelyek kiélezik a versenyeket és előtérbe kerülnek a dominanciaharcok,
• a kompetenciák, hatáskörök, jogkörök nem megfelelő elhatárolása, amikor nem tiszta a viszonyrendszer a tiszta szervezeti irányításhoz,
• az egyéni vélt, vagy való sérelmek eszkalálódása szervezeti szintre, a vezetői beavatkozás hiánya,
• vita és konfliktuskezelési kultúra hiánya,
• a stabil vezető értékrend és vezetési stílus hiánya, ehhez kapcsolódóan a vezetőfejlesztési potenciál hiánya
• teljesítménykényszer, amely csak mások rovására valósítható meg.

Milyen következményei vannak?

Az egyik oldal az, aki  megéli ezt a kirekesztést. Talán érdemes ismerni néhány hatást, ahogy ők megélik:

• szociális elszigeteltség, félelem,
• az elutasítástól, kirekesztéstől átélt szorongások miatt fizikai és testi tünetek,
• szakmai leépülés, szakmai identitás megkérdőjelezése,
• munkahelyi kudarc hazavitele, otthoni kapcsolatok romlása,
• agresszió, depresszió,
• kiégés.

És azért valljuk meg, a munkahely számára is számos nehézséget okoz ez a téma. Főleg az alábbi területeket érinti:

• romlik a munkamorál, nő a hatalommal való visszaélések száma,
• folyamatos a félelem attól, hogy ki kerülhet pellengérre, ezért kiölik a szervezetből a kezdeményező készséget, a felelősségvállalást, azt, hogy az emberek kiálljanak egymásért,
• a csapatok között rivalizálás alakul ki – a másik megsemmisítésének az alapja nem a szakmaiság, hanem a negatív híresztelés,
• egyre kiterjedtebb a konfliktusok száma,
• növekszik a betegszabadság és a fluktuáció,
• csökken a bizalom, az együttműködés,
• növekszik a klikkesedés - attól függően, hogy ki melyik klikkbe kerül formálódik karrierje, kapcsolatai. Ennek mentén erős klikk-törésvonalak és harcok alakulnak ki a szervezetben.

Ennyi? Ezt elfogadjuk?

Nem. Valójában érdemes lenne többféle szempontból ezt a témát körbe járni, egészen addig, amíg meg nem születnek a megnyugtató megoldások.

Ez a felvezető talán ahhoz volt elég, hogy elkezdjünk abban gondolkodni, hogy valójában mit is tehetnénk ellene.

A kutatások azt mutatják, hogy az áldozatok ritkán kérnek segítséget, mert félnek a további megbélyegzéstől, stigmatizálástól. Így ami tőled segítő kéz lehet, az az, hogy

• meghallod, meghallgatod, példát mutatsz és kiállsz mellettük,
• segítséget nyújtasz számukra emberként és szakmailag, hogy be tudjanak kapcsolódni a szervezet működési áramlatába,
• szükség szerint segítsd őket, hogy eljussanak olyan helyre, ahol további segítséget kaphatnak – akár terápiás, akár orvosi segítséget szükség szerint.  

És nem utolsó sorban.

Vezetőként fontos lenne látni a lehetőségeid és tőled elvárható vezetői kötelességeket, az alkalmazható eszközöket.

Érdemes lenne megfontolni

• a szervezeti kultúra értékeinek fejlesztését – megerősíteni bizalom, elfogadás, tisztelet, értékek melletti kiállás tekintetében,
• a mobbing lehetséges alternatíváinak, hatásának tudatosítását a szervezetben - felkészítő tréningekkel, esetmegbeszélésekkel, szupervízióval,
• a konfliktusforrások azonosítását - szervezeti működés, vezetési ellentétek, tudásbeli, kompetencia hiányok, kommunikációs gátak, kulturális különbségek tekintetében,
• kommunikációs felületek kialakítását - együttműködést, támogatást segítő párbeszédek kezdeményezése tekintetében,
• tudatos közösségépítést – az együttműködő szervezeti kultúra kialakítása érdekében.

Zárszó

Talán ez az a kritikus terület, fejleszthetőség és problémamegoldás szempontjából, ami a vezetőnek és az állománynak egyaránt érdeke. Hiszen a vezető az értékközpontú szervezet kialakítása révén növeli a bevonzó és megtartó képességet, a munkavállaló pedig támogatva érezheti magát vezetője és a szervezet által, így növekszik a bizalom, a lojalitás, az elköteleződés, amely nem utolsó sorban növeli a kreativitást, az érték központú munkavégzést. Nem beszélve a termelékenységről.

Úgy gondolom, hogy a vezetőnek lehetősége van jó értékekkel bővíteni a szervezeti kultúra tartalmát, és a dolgozók a jó értékek mentén képviselhetik a szervezet munkamorálját, befogadó és elfogadóképességét. Miért ne, ha ez mindenkinek érdeke és jó célt szolgál?

#szupervízió

Felhasznált háttérforrás:

• Csepeli György: A szervezkedő ember
• Almási Kitti: Irigység
• Csepelyi Magda: Mobbing
• Klein Sándor: Vezetés és szervezetpszichológia