7 Hibrid Munkavégzési Trend, melyet minden vezetőnek tudnia kell 2021-ben
A Microsoft tanulmánya az elmúlt egy év fókuszában
2020 hirtelen, földrengésszerű változást hozott a munkavégzés világában, mely mindenhol és mindenkit érintett. A járványhelyzet miatt legtöbbünk home office-ba szorult, aki pedig maradt a munkahelyén, olyan intézkedésekkel szembesült, melyekre korábban még nem látott példát.
Most pedig, hogy felvettük a harcot a vírussal, egy újabb hatalmas változás küszöbére léptünk: a hibrid munkavégzés ajtaja tárul fel előttünk, egy olyan vegyes modellé, ahol egyes dolgozók visszatérnek a munkahelyükre, mások pedig otthonról dolgoznak tovább - esetleg egyszerre mindkettő.
Két dolgot azonban biztosan látunk: a rugalmas munkavégzés velünk marad, a tehetséggondozás pedig alapvetően megváltozik.
És hogy mi hívta életre ezt a tanulmányt? Az a felfedezés, hogy a statisztikák szerint a globális munkaerő 40%-a készül idén munkahelyet váltani, ezért a felkészült szervezetek hatalmas előnnyel indulnak a tehetségek iránti küzdelemben.
Az alábbi 7 trend határozza tehát meg a munka világának jövőképét.
1. A rugalmas munkavégzés velünk marad
A munkavállalók mindkét lehetőségből a legjobbat akarják maguknak: több mint 70 százalékuk szeretné, ha továbbra is rugalmas távmunka lenne, míg több mint 65 százalékuk több személyes találkozóra vágyik a csapatával. Ez szükségképpen magával hozta az egymás iránti nagyobb figyelmet.
A távmunkára való tavalyi áttérés a munkavállalók körében növelte a befogadás érzését, mivel mindenki ugyanabban a virtuális szobában foglalt helyet. A hibrid munkára való áttérés ezt a formát fogja megtörni: biztosítani kell, hogy a munkavállalók rugalmasan dolgozhassanak, akkor és ahol akarnak, valamint hogy megkapják a szükséges eszközöket ahhoz, hogy kellően hatékonyak legyenek, bárhol is vannak éppen.
2. Ébresztő! Nem kapcsolódsz a munkavállalódhoz!
Sok vezető jobban élte meg az elmúlt 1 évet, mint a beosztottaik. 61 %-uk azt mondta, hogy jelenleg "jól érzi magát" - ez 23%-al több, mint a beosztottaké. Máshol is előny élveznek:
- erősebb kapcsolatokat építenek ki a kollégákkal ( 11%) és a vezetéssel ( 19%),
- többet keresnek ( 17%),
- több szabadságot tudnak kivenni ( 12%).
Eközben pedig egyre inkább elmarad a kérdés: "Szia, hogy vagy?". A munkavállalók pedig azt érzik, hogy a kapcsolat megszakadt köztük és vezetőik között. Egyharmaduk szerint a munkahelyük túl sokat követel tőlük - és ennek nem tudnak hangot adni.
Az adatok egyértelműek: az embereink küszködnek. És új módszereket kell találnunk, hogy segítsünk nekik.
Jared Spataro, CVP a Microsoft 365-nél
A Z generációs munkavállalók, a nők, a frontvonalban dolgozók és a karrierjük elején állók számoltak be arról, hogy az elmúlt egy évben sok nehézséggel kellett szembenézniük.
3. A magas termelékenység kimerült munkaerőt takar
A munkavállalók 54%-a túlterheltenek érezte magát, 39% pedig arról vallott, hogy kifejezetten kimerült. A munkanapok digitális intenzitása megnőtt - a a meetingek és a munkával kapcsolatos csetelés száma folyamatosan emelkedik. Ezt hívjuk kommunikációs áradatnak.
A megbeszélések és a csevegések kimagasló száma ellenére az emberek 50%-a öt percen belül vagy annál rövidebb idő alatt válaszol a kollégáknak, főnököknek chaten. Ez azt bizonyítja, hogy jelentősen megnőtt a munkanapok intenzitása, és az, amit ez idő alatt elvárnak a dolgozóktól.
4. A Z generációnak újra energiára van szüksége
A home office egyik legnagyobb vesztese a Z generáció - azok a 18-25 év közötti fiatalok, akik a karrierjük elején állnak, és ezért jóval nagyobb szükségük lenne a munkahelyi interakciókra, mint a már rutinos kollégáiknak. Az elszigeteltség hatásai ezért náluk a legsúlyosabbak: küszködnek a munka-magánélet közti egyensúly fenntartásával, miközben a kiégés jelei a körükben üti fel a fejét a leggyakrabban.
Pedig a visszajelzésük és hogylétük kritikus jelentősségű: ők az első olyan generáció, amely ilyen széles körben, teljesen távoli környezetben kezdi meg munkáját, tapasztalataik meghatározzák a hibrid munkával kapcsolatos elvárásokat és hozzáállást a jövőben.
5. Az egyre szűkülő hálózatok veszélyeztetik az innovációt
A világjárvány okozta elszigeteltség, amelyet az emberek a magánéletükben éreznek, a munkahelyükön is megjelenik.
A távoli munkavégzésre való áttérés összezsugorította a hálózatainkat. A világjárvány kezdetén a munkahelyi interakciók a közeli hálózatokkal megsokasodtak, azonban a távoli hálózatokkal való interakciók száma csökkent. Hogy ez mit jelent? Azt, hogy az elszigeteltség idején a közvetlen csapatainkhoz fordultunk támogatásért, és hagytuk, hogy a szélesebb hálózatunk háttérbe szoruljon. Ahogy pedig eltelt egy év, még ezek a közeli kapcsolatok is kezdtek megcsappanni.
A vezetőknek meg kell keresniük a módját annak, hogy elősegítsék a csapatok közötti együttműködést és a spontán ötletmegosztást, amely évtizedek óta a munkahelyi innováció motorja.
6. Az önazonosság serkenti a termelékenységet és a jóllétet
A home office időszaka egy teljesen új jelenséget is hozott: azt, hogy a magánéletünket, a személyiségünket behoztuk a munkahelyünkre. A kollégáink nagyobb eséllyel találkoztak a családunkkal, a háziállatainkkal. Többször láttak minket “nem munkaüzemmódban”. Megmutattuk egymásnak a sebezhetőségünket.
Ez pedig - ha okosan és elővigyázatosan vezetjük be -, nagyszerű lehetőségeket rejt. A munkatársakkal való interakciók elősegíthetik egy olyan munkahely létrejöttét, ahol az emberek könnyebben vállalják önmagukat. Az egy évvel ezelőtti adatokhoz képest az emberek 39%-a azt mondja, hogy nagyobb valószínűséggel adta teljes, hiteles önmagát a munkahelyén, és 31%-a kevésbé érzi magát zavarban, ha az otthoni élete megjelenik a munkahelyén.
Azok az emberek pedig, akik a korábbinál szorosabb kapcsolatban voltak munkatársaikkal, nagyobb hatékonyságról és jobb általános közérzetről is beszámoltak.
7. A tehetség mindenütt jelen van a hibrid munka világában
A távoli vagy hibrid munkavégzés alapvetően alakítja át a karrierutakat. Miért? Mert sokkal könnyebb lesz munkahelyet váltani, mint azelőtt bármikor. Az embereknek többé nem kell elhagyniuk az íróasztalukat, a házukat vagy a közösségüket ahhoz, hogy kibővítsék karrierjüket, és ez mélyreható hatással lesz a tehetséggondozásra.
Az előre vezető út
Ezek a tendenciák együttesen azt mutatják, hogy a munka már nem köt bennünket a tér és az idő hagyományos fogalmaihoz. Ehelyett tegyük félre régóta fennálló feltételezéseinket, és változtassunk a hozzáállásunkon:
A rendkívüli rugalmasság mostantól nemcsak “oké”, hanem kifejezetten nagy versenyelőnyt jelent.
Ha a vezetők szem előtt tartják ezeket a jeleket, akkor sikerre vezethetik az embereiket és szervezetüket.
*A Microsoft teljes tanulmánya letölthető IDE KATTINTVA.
MEGÉRTE ELOLVASNI A CIKKET, KAPTÁL ÚJ TÁMPONTOT? OSZD MEG MÁSSAL IS, AKINEK HASZNOS LEHET!
Szerző: Kalmár Péter - Eureka Games alapító
Szervezeti kultúra, vállalati márka, munkavállalói elköteleződés. Mi a közös ezekben? Mindegyik belülről épül és alapjaiban befolyásolja egy cég hosszútávú sikerét. A munkavállalói élményt fejlesztő praktikáinkról írunk itt, melyek közül a játékosítás központi szerephez jut.
