Meddig ér a kezem HR-esként?
HR-esként sokszor szembesülünk a munkahelyféltés vs. szakmai etika kérdéskörével. Oszlassunk el pár tévhitet!
Vékony jégen táncolunk sokszor vállalati HR-esként.
Folyton mérlegelni kell, melyik végrehajtandó intézkedés fér még bele szakmailag és etikailag, mi az ami már nem férne bele, de félünk, hogy utcára kerülünk, ezért ezt-azt még megteszünk. És azt is mérlegelnünk kell, mikor vagyunk túl minden határon.
Nehéz helyzetben vagyunk.
Nem, nem szeretném előrángatni a sokat emlegetett megnövekedett adminisztrációs terheket. Szeretnék inkább egy másik aspektust körbejárni, mégpedig a munkahelyféltés vs. HR-es etika kérdéskörét.
Az elmúlt egy év erősen megterhelte mind a munkavállalók, mind a vezetők mindennapjait. A fáradt, motiválatlan, kiégett munkavállalókat a legkülönbözőbb módokon próbálják újra lendületbe hozni vezetőik, ami dicséretes. Sok vezető hallott már teljesítményértékelésről és talent programról, olyan átfogó rendszerekről, amik jó alapokkal valóban segíthetik a motiváció fenntartását, az elkötelezettségi szint javítását.
Ezt azonban szintúgy megfelelő körültekintéssel kell bevezetni, melyben a HR támogatása elengedhetetlen. Ugyanis
- hogyha nem a kellő körültekintéssel,
- hogyha nem a szervezeti szinergiák figyelembevételével,
- hogyha nem a szervezeti kultúrába beágyazottan,
- hogyha nem a szervezeti célokat szem előtt tartva,
- hogyha a kidolgozáshoz szükséges kellő időt nem megadva
vezetik be, akkor kudarcra van ítélve, és a szervezetben az az üzenet fog elterjedni:
Na a vezetőség ezt is azért csinálta, hogy elmondhassa, nálunk ilyen is van...
Amikor mindez csak egy buzzword, valódi alapok nélkül, na ott nagy valószínűséggel kudarcra van ítélve a teljes kezdeményezés. Rengeteg pénzt lehet ily módon feleslegesen kiönteni az ablakon.
Az elmúlt időszakban sok cég döntött úgy, hogy a HR kisebb prioritást élvező egység a szervezet működésében, és a költségek csökkentésének jegyében számos tapasztalt szakember került ki a munkaerőpiacra. Azok közül, akik megtarthatták az állásukat, sokan panaszkodnak arról, hogy lehetetlen helyzetbe kényszerülnek. Jön az igény a vezetés felől, hogy kéne egy talent program, mert motiválni kéne valahogy a tehetségeket. Hiába jelezné a szakember, hogy a szervezeti kultúra nem illeszkedik a megadott kiválasztási feltételekhez, ha az ő szakmai bevonása és megkérdezése nélkül álmodják meg “odafent”.
Kész is a dilemma. Ha szól róla, hogy ez így nem lesz jó, pillanatokon belül utcára kerülhet, ahogy történt is néhány kollégámmal. Viszont, ha nem szól most, akkor egyrészt sérül a szakmaiság és a szakmai etika, másrészt fél év múlva kerül oda, mert kudarcba fullad a program.
Számos HR-es kollégám panaszkodik arról, hogy napi szinten olyan döntéseket kell meghoznia, melyekben a szakmaisága, a szakma etikája a tét, hiszen a vezetőség kérései, helyenként utasításai számos ponton sértik azokat. Mégis munkahelyféltésből, biztonsági okokból sokan inkább nem szólnak és így szakemberekből végrehajtóvá válnak.
Azonban hogyan tegyük ezt úgy, hogy ne sérüljön a szakmai integritásunk és közben ne kockáztassuk a jelenlegi helyzetben a munkahelyünket? Bár úgy tűnhet, hogy magam felé hajlik a kezem, de ebben az esetben tényleg a legoptimálisabb, ha bevonunk külső szakembereket a folyamatba. Ők lehetnek az ütközőzóna a menedzsment és a HR célok között, hitelesen és kockázatmentesen tudják kommunikálni a szervezet érdekében tett javaslatokat, és tartják a hátukat a közösen megállapodott folyamatok felépítéséért.
Szerző: Drávai Gabi - HR szakmai vezető
Szervezeti kultúra, vállalati márka, munkavállalói elköteleződés. Mi a közös ezekben? Mindegyik belülről épül és alapjaiban befolyásolja egy cég hosszútávú sikerét. A munkavállalói élményt fejlesztő praktikáinkról írunk itt, melyek közül a játékosítás központi szerephez jut.
