Mit hoz a vezetői gondolkodásba az Y jelenléte?
Egy évtizeddel ezelőtt érdekes új jelenségre figyeltek fel a PriceWaterhouseCoopers berkein belül: azt tapasztalták, hogy a legfiatalabb generációból bekerülő szakemberek egyre nagyobb számban hagyták el a céget néhány év alatt. T
Egy évtizeddel ezelőtt érdekes új jelenségre figyeltek fel a PriceWaterhouseCoopers berkein belül: azt tapasztalták, hogy a legfiatalabb generációból bekerülő szakemberek egyre nagyobb számban hagyták el a céget néhány év alatt. Talán még ennél is riasztóbb volt, hogy jelentős többségüknél úgy tűnt, hogy nincs érdeklődésük a hagyományos és korábban bevált szakmai karrierépítés iránt , amely intenzív munkát és kemény elkötelezettséget várt volna tőlük a pályájuk elején, cserébe a lehetőségért, hogy a későbbiekben a karrierlépcsőn előremozdulva fokozatosan menedzserré, majd patnerekké váljanak.
Mivel a cég 18.000 alkalmazottjának kétharmada a fiatal, a 20-30 év körüli korosztályból kerül ki, akik ¾-ének ez az első munkahelye, 2016-ra pedig a prognózisok azt jósolják, hogy az Y generáció a társadalmi átlagot meghaladóan 80%-os arányban fogja képviselni magát a cégen belül, PwC vezetői azt gondolták, sürgetően szükséges tisztázni azokat a hatásokat, amelyek úgy tűnnek, hogy a jelentős változást idéznek elő a munkahelyi kultúrában.
Ennek eredményeként a PwC vállalta egy hatalmas generációs vizsgálat elindítását, a legnagyobbat a maga nemében, hogy jobban megértsék a Milleniumi munkaerő hozzáállását, céljait és motivációit a munka világában.
A University of Southern California és a London Business School, PwC-vel karöltve azt a célt tűzte ki, hogy megtudja a több tízezer PWC alkalmazott valamennyi generációjának véleményét a világ minden tájáról.
Az eredmény, a teljes összefoglaló, a PwC NextGen: globális generációs tanulmányban olvasható , amely mind minőségi mind mennyiségi betekintést nyújt az Y generáció gondolkodásmódját illetően és összehasonlítást is ad más generációk véleményével.
A tanulmány a következő nyolc üzenetetet, tanulságot fogalmazta meg a jövőre vonatkozóan:
- Rugalmas munkakultúra – szükségessé válik a munka és magánélet integrálása, egyensúlya és fokozott tisztelete.
- A technológiai lehetőségek kiaknázása – a távolról végezhető munka, az alternatív kommunikáció biztosítása érdekében.
- A juttatások körüli nagyobb átláthatóság, transzparencia lesz szükséges – az okok, következmények, az igazságos teljesítmény-elbírálás a magas követelmény-elvárásokért cserébe.
- A közösségi érzés erősítése – a csoportkohézió jelentősége megnő a fokozottan versengő-együttműködő-ösztönző és támogató környezetben.
- A globális mobilitás fokozása és felgyorsítása – amely ösztönzően hat a céghez való lojalitás erősítésére.
- Rugalmas alkalmazási formák – az Y generáció igénye a nagyobb szabadságra és flexibilitásra találkozik azzal a piaci igénnyel, hogy projekt-munka-szerűen rugalmasan kötődjenek a szervezetekhez – ezzel költségrugalmasságot kínálva a cégeknek – a piac igényei szerint.
- A személyes elkötelezettség növelése és fenntartása a nagyobb személyes odafigyelés, több idő és a meghallgatás által.
- "Nem minden cipő készül ugyanarra a kaptafára" - kinek a pénzbeli elismerés, kinek a szakmai visszajelzés számít jobban.
További részletek, információk angol nyelven a tanulmányból olvashatók:
http://www.pwc.com/us/en/people-management/publications/nextgen-global-generational-study.jhtml
Schäffer Beáta ACC
Vezetői Coach
+36 30 970 74 30
26 éves, bankoknál és multinacionális vállalatoknál szerzett tapasztalattal a hátam mögött hoztam létre 2011-ben az ARS ENERGICA brandet, amely kifejezetten az Y generáció, a középvezetők, az első generációs értelmiségiek számára kínál vezetői coaching programokat, egyéni fejlesztést.
