Miért nem sikerült az állásváltás?
Az állásváltás alapvetően két okra vezethető vissza: az egyik, amikor évek alatt annyit változott a cég, a gazdasági környezet és a feladatok, hogy az már nem felel meg. A másik, amikor sosem volt jó az állás, mert már az elején m
Az állásváltás alapvetően két okra vezethető vissza: az egyik, amikor évek alatt annyit változott a cég, a gazdasági környezet és a feladatok, hogy az már nem felel meg. A másik, amikor sosem volt jó az állás, mert már az elején melléválasztott vagy épp nem tehette meg, hogy válasszon, és benne ragadt.
A rosszul választott állások esetén azt szoktam először kideríteni az állásváltóval, hogy mi az, ami miatt biztosan rossz helyen van. A kevés fizetés egy racionális ok, azon túllépve mi van még?
Ha csak a fizetés a baj, akkor fizetésemelést lehet kérni, de vannak okok, amiken nem lehet ilyen egyszerűen változtatni. A leggyakoribbak a rossz hangulat, a rossz főnök, a szakmai fejlődés kilátástalansága, hogy nem hagyják érvényesülni a jó ötleteit, ellopják a jó ötleteit, nem szakmai munkát végez.
Pedig ezeknek lehetnek jelei az állásinterjúkon, és ezeket – ha már azonosítottuk a bajok forrását – jó kérdésekkel, vagy simán csak figyelemmel fel lehet kutatni. És persze ezeket meglátva, meghallva, lehet menekülni, mielőtt még rossz állásunk lenne. Ezek leginkább a személyes preferenciáim is (minő döbbenet, természetesen én is választottam már mellé…), de sokat beszélgetve álláskeresőkkel, látom a mintát, ahogyan ezek működnek. Ezért úgy érzem, mások is okulhatnak ezekből.
Család vagy cég?
„Mi itt egy kis család vagyunk”, „családias kis cég” stb. Ha ilyeneket hallok, én rögvest menekülök, és nem azért, mert a családdal van bajom. Hanem mert azzal van bajom, hogy a cég családként épül fel, és nem cégként. De mivel gazdasági társaságról beszélünk, eközben hiányzik a család legalapvetőbb ismérve, miszerint a családtagok szeretik egymást. Cégből család, családból cég, fából vaskarika.
A családias cég attól családias, hogy a hierachia családszerű, nem szakmai hierarchia. A családfő a cégalapító, az első emberei a legrégebbi kollégái, barátok is, ha család lenne, ők a családfő testvérei lennének. Vannak az „újak”, az „ezekafiatalok”, akik családba helyezve a kamaszok szerepét töltik be. Akiket irányítani kell, és akiknek sosem lehet igazuk, de még csak nem is vitatkozhatnak, nem lehetnek jó ötleteik, mert fiatalok, „mert nem tettél még le annyit az asztalra”. Ha egy igazi családot nézünk, a gyerek mindig valakinek a gyereke lesz, de nem elnyomó, hanem szerető közegben él. Cégben nem lehet igazi szerető közeg, ott szakmai élet legyen elsősorban. Nem lehet annak igaza, akit szeretünk, csak annak, aki szakmailag megalapozza az érveit. Családban, még ha a felnőtt mindig is valakinek a gyereke lesz, emellett élhet felnőtt életet. A család nem felőrli, hanem támogatja. Cégben viszont aki 10 évvel előtted érkezett, egyáltalán nem biztos, hogy szakmailag, emberileg valóban jobb nálad, de sosem fogsz a „családfő” és „testvérei” előtt azonos szintre kerülni velük. 10 év után sem, mert addigra a másik már 20 éve lesz ott… Neked sosem lehet ott igazad egy vitában, ahol ő is érvel. A szakmai érvek is háttérbe szorulnak ilyenkor, ami nem segíti a szakmai előmeneteledet, és az önbecsülésednek sem tesz jót. Arról nem is beszélve, hogy ebben a céges családban a már ott lévő „gyerekek” is cégest játszanak majd, azaz a hierarchiát kicsiben is létrehozzák, egymás között. Ide fogsz érkezni, a legkisebb gyerekként.
Az állásinterjún ezeket a cégkultúrára és a napi munkára irányuló kérdésekkel lehet feltárni. Rá lehet kérdezni arra, hogyan megy a döntési folyamat, mik a felelősségi körök. Általában kézivezérlés van, mindenről a tulaj dönt vagy „közösen hozunk döntéseket” – ez is jaj, mert kié is a felelősség így? Érdemes megkérdezni, mit kezdenek az új ötletekkel, nyitottak-e rájuk stb. A többkörös interjú ilyenkor direkt jó, megtudhatod, hogy vajon egyformán vélekednek? A válaszokból nagyjából látni fogod, mi a helyzet.
Döntéselőkészítés?
Mikor ezt meghallom, én már el is döntöm, hogy ez az állás nem kell. Alapvetően azért, mert ha elő tudom készíteni a döntést, akkor meg is tudom hozni, tehát annak a felelősségét és előnyeit is vállalnám. De nem lehet, mert a feladat nem arról szól, a döntést nem engedi ki a kezéből a leendő kolléga/főnök. Ha pedig a te előkészítésed ellenére egy döntés rossznak bizonyul, hiába nem te hoztad meg, ki is lesz a felelős? Ha a döntés jónak bizonyul, kié lesz az érdem?
Állásinterjún szintén a munkafolyamatokról, döntési szabályokról érdeklődve találhatsz rá erre a problémára, még akkor is, ha nincs kimondva, hogy a feladat “döntéselőkészítés”, fel fogod tudni ismerni ezt a felemás szerepet – jogkör nincs, felelősség van. Nem ez a sikeres karrier kulcsa.
“Majd kialakul”
Vannak jó értelemben vett kalandorok, akik tényleg kihívásra vágynak, és egy ilyen „majd kialakul” csapatban is jól érzik magukat. Nekik hajrá, vágjanak bele bátran, ha képesnek érzik magukat arra, hogy jól működjenek ebben. A kockázatvállalás időnként megleli jutalmát a haszonban, bár a tudás és szerencse megfelelő aránya együttesen kell ehhez. Általában nem is a tudás szokott hiányozni.
A többség általában stabil, hosszútávú, kiszámítható állást keres, nekik nem lesz jó a „majd kialakul”. Nekik az az igényük, hogy pontosan tudják, mit várnak tőlük, ezt képesek legyenek számokban követni, és amikor értékelésre kerül sor, ezt számok mentén tegyék. Ezt az igényt a „majd kialakul” biztosan nem fogja tudni kielégíteni. A „majd kialakul” mondással hatalmas probléma, hogy a folyamatos alakulással biztosan nem fogsz jól járni. Ha a számok alapján 10-et hoztál, akkor az elvárás 12 lesz, mert az „motiváló”, és akkor majd „összeszeded magad”. Ha megvan a 12, akkor a másik 14-et hozott, tehát lehet annyit is, tehát miért nem? Tévedés ne essék, ez nem csak az üzletkötői területre igaz, hanem bármire, amit egyébként mérni lehet. Azért nem mérik mert lusták/veszélyesnek tartják a mérési rendszer kialakítását, mert olyasmi jön ki belőle, amit nem akarnak tudni/látni. Mert még kiderül, hogy nem az van a legjobban megfizetve, aki a legjobb eredményt hozza, vagy esetleg az nem hozza a saját magára előírt eredményeket, aki leginkább követeli másoktól.
Ha mérlegeled, hogy a „majd kialakul”-t elfogadod, akkor is legyenek meg a kereteid, amiket el is mondasz. Itt a kérdezés után egyezkedni is kell. Igen, ez majd kialakul, de az meg legyen biztos, hogy … Így csökkentheted a kockázatot, és esélyt adsz magadnak a sikerre.
# # #
Tetszett a poszt? Lájkold, oszd meg!
Ha személyes segítségre van szükséged az álláskeresésedben, karrierváltásodban, válogass tematikus szolgáltatásaimból vagy ingyenes online önéletrajz-konzultációért írj nekem! További információkért látogasd meg Facebook-oldalam!
# # #