Multicégnél akarsz dolgozni? Ez vár rád álláskeresőként...
Nem újdonság, hogy állást keresni nehéz, hiszen idő, pénz, energia, súlyos lelki teher. De külön sokkoló sokaknak, hogy jól szervezett cégeknél is káoszosnak tűnik az állástalálás. A folyamataiknak ezer hibája van, de egyetlen jó biztos van bennük: hogy léteznek. Mármint a folyamataik. Egyszer valahogy be lesz fejezve, lesz egy lezárása végre. Hogy min lehet javítani, és min nem, azt próbálom most valahogy felgöngyölíteni. Valahogy… nem hangzik egzakt és tudományos megoldásnak, pláne nem racionálisnak, vagy gyakorlatiasnak, de azt hiszem, itt a „mindegy, csak valamit javítsunk már” elve is érvényesülhet, a jó öreg AS szabvánnyal (Ahogy Sikerül). Aki multis környezetben dolgozik, érteni fogja a multis hablatyot, amit alább olvashat.
Nem az elborzasztás a célom, hanem a felkészítés.
Hogy aki először próbál multiba jelentkezni, ne adja fel, ne riadjon meg. Mert nehézkes rendszerekkel fog találkozni már jelentkezéskor és zavaros szövegkörnyezettel, olyan rövidítéseket fog találni már az álláshirdetésben is, hogy nem győzi keresgélni az acronym gyűjteményekben, mifenét jelentenek a gyönyörű HBRek (hárombetűs rövidítések, na), és persze minden második főnevet angolul vagy németül fog mondani a magyar interjúztató is, mert naponta százszor úgy mondja, eszébe sem jut magyarul, az van benne a szókincsében, hogy meeting, meg budget.
De ha megérted azt, mi zajlik a leendő multis főnököd körül, az állásinterjún is sikeresebb lehetsz: empátiával, türelemmel és főleg információval magadról jól tudod támogatni a döntését.
Az előzmények
Egy multinál valahogy úgy megy az új ember keresése, hogy egyszercsak megfogalmazódik az igény, „kell egy ember”. Kb. azt is sejtik, mit kellene csinálnia, de azért itt már megy az alkudozás, aztán vagy elkerülik a lilamókus-szindrómát, vagy nem. Ha üresedés van, akkor sem jobb a helyzet, mert a kilépett kolléga helyére új embert felvenni nem kézenfekvő multis gondolkodásmóddal, mert hátha valamit lehet optimalizálni, centralizálni, robotizálni ugye. De most nézzük a helyzetet, amikor végre „kell egy ember”.
Ezért bokszolt egy vagy több vezető valami külföldi vezetőjével akár hónapokig, és végre jött a jóváhagyás a várva-várt „headcountra”. Jóváhagyta valaki, akinek gőze sincs, mi folyik ott, ahová az ember kell, és nem is érti, miért kell, de ő is kapott végre jóváhagyást valahonnan, aki meg akár a térképen sem képes megtalálni az adott régiót, és gőze sincs, mit fog csinálni az az ember, akire pénzt adott. De végre, van jóváhagyás, tehát van pénz emberre. Azzal általában nem szokott gond lenni, hogy mennyi, mert arra szerencsére kidolgozott modelljei vannak ekkorka cégecskéknek.
Dolgozhat a recruiter, megy neki az igény egy belső folyamatban egy ticket formájában, hogy keressen embert, de sietnie kell, mert mostmár határidő van végre! Akkor már nincs idő szépen megfogalmazni az álláshirdetést, átbeszélni a profilt, hogy mégis milyen embert szeretnének? A cég recruitere annyit lát, hogy van pozíciónév, és talán még megvan a template valami hasonló pozi hirdetéséből, amivel tavalyelőtt kergettek Japánban egy új kollégát, végülis standardak a folyamatok, legalább nem kell új álláshirdetést jóváhagyatnia, ez kimehet, időt spórol! Tudni kell idegen nyelven, meg ismerni a piacot, technológiát, törvényi szabályozásokat, senior is legyen, értsd: ezt csinálja már jópár éve, iparágon belül, tehát van kapcsolatrendszere is. Még beírja, hogy 5 év tapasztalat „is required”, dehogy mégis mifenét kellett volna megtapasztalni, arról nem értekezik, mert nem tudja. Nagyon nem lehet vele mellényúlni, ha ezek vannak a jelöltnek, majd legfeljebb kérnek még erkölcsi bizonyítványt, meg referenciát, hogy tuti legyen. Kivágja hát egy távoli országba telepített HR SSC-ben ülő, magyar viszonyokat kicsit sem ismerő recruiter a Linkedinre a jól fellelt, szavanként érthető, mondanivalójában értelmezhetetlen angol, álláshirdetésnek látszó szöveget, esetleg a belső oldalon is, hátha valaki tud valakit referralban és vár.
A Linkedin Jobsnak jól ketyegnek az algoritmusai, ha jó a profilod, felkínálja neked is a vágyott állást. A referral bonus is jó, belülről is jön némi ajánlás. Tehát lesz néhány pályázat, néhány érdemi jelölt. Nem kreatív munkával, de jópár folyamaton átbukdácsolva csak bejöttek a jelentkezések, lehet bemutatni a nagyjából stimmelő jelöltkéket a leendő főnöknek.
A döntés folyamata és kockázatai
A legtöbb helyen a vezető elgondolkodik: ha most rosszul választ, ezt a mizériát kezdheti elölről, addig is állnak az ügyek, amit az új kollégának kellene vinnie. Így ki merne egyedül döntést hozni arról, hogy ki legyen A Kiválasztott? A nagy-nagy multik mátrix szervezetet alkotnak, aminek tengernyi előnye van. Cinikusan nézve, pl. hogy azonos pozícióban találunk olyan embert, akit behívhatunk, hogy segítsen ki egy-egy állásinterjúval, véleménnyel. Mert szépen szét lehet osztani így a felelősség súlyát. Így lesz röpke pár hónap a kiválasztás, 7-8 állásinterjú egy jelölttel, de legalább 4-5 lelkest meg kellene hallgatni. Végül meglesz Az Egy, még referenciaellenőrzés, és végre kiszenved magából a szervezet egy offer lettert 2-3 hét alatt, 4-5 jóváhagyás után. Emberünk elfogadja az ajánlatot, létrejön a szerződés. Vagy nem, mert emberünk az utolsó percben visszalép, amit nem is értenek… Hát olyan jó kis multi ők! Mindegy, van még shortlisted candidate, valamelyiket csak berántják, referenciainterjúzzák azokat is. A The One-t is próbálják még befordítani egy újabb offer letterrel, hátha mégsem lép vissza. Áááá, most meg két igenük van, az egyiket mégis le kell mondani, pedig úgy örült már szegény, olyan lelkes volt. Durr még egy pofon az employer brandingnek, jelöltélménynek. Végre aláíródik a munkaszerződés, mai napság elektronikusan, legalább ez gyors. Jelöltkénk új kollégává lett.
Ugyan mindenki szenvedett tőle, de összehozták… huh.
Merénylet a szakmai kiválasztás ellen
Igaz, az Linkedin álláspályázat sem egyszerű, mert szemfényvesztés az egész, a Linkedin csak a saját rendszerükben lévő felhasználói fiók belépésében segít. De a saját rendszerükbe is fel kell vinnie szegény jelöltkének az adatait, gyakorlatilag újraalkotja a CV-jét egy adatbázisba. És már ott elakadt, hogy nem találja az előre definiált legördíthető listában azt az egyetemet, amit elvégzett jó 20 éve. A munkáltató meg vakarja a fejét, vajon az álláspiacon aktív célcsoport az elmúlt 30-40 évben egyetemre járva hányféle intézménynevet jelenthetne… Már itt elbukik az „automatizált” recruiting, de ugye „valahogy” keresztülverekedett mindenki a rendszeren. Az általam már említett hülyeségtűrő képességet rendesen felméri ez a metódus, mégis, jelöltélményileg kicsit negatív, employer brandingnek meg nagyon negatív… Gond egy szál se, végre megvan az új kolléga. Íme a multis tapasztalat lényege: a cuki kis folyamatba mindenki beleőszült kicsit.
A vezető, amíg büdzsét és jóváhagyást szerzett rá, a recruiter aki a saját kreativitását dobta sutba, és semmilyen tárgyi tudását nem tudta hasznosítani, pedig nyilván nem azért tanult egyetemen, hogy sablonokat publikáljon a Linkedinen, és időpontokat egyeztessen idegeneknek. De tudta, hogy fontos, és inkább ezt választotta, csakhogy menjen az ügy előre. Az álláskereső, aki átbotorkált a rendszereken, türelmesen végigcsinálta az állásinterjúkat olyanokkal, akikkel soha többé nem fog beszélni, és akiknek gőze sincs, hogy az általa elmondottak milyen fontosak is voltak az ő szakmai életében, és sok esetben az iparág életében is.
De miéééért?
Hozzáteszem, nem a rendszerekben van a hiba, mégcsak nem is az emberekben, akik működtetik. Itt is mindenki jót akart. A rendszerek arra lettek kitalálva, hogy támogassák a munkát. De jelen volt itt a rossz döntéstől félelem, a kockázatvállalás teljes hiánya (a multik sosem kockáztatnak!), információhiány, és hogy mindent annyira központosítottak, hogy az már a hatékonyság rovására ment (mert ugye nem kockáztatnak...). Pláne kapkodásból volt bőven. Mert minden tervezhetetlen, de a folyamat következő lépése pontosan látszik. Csak az nem, mi van két lépés között. Az egyébként okos, képzett embereknek olyan körülményeket teremtettek, hogy csak túlélni akarják az egészet. Itt jönne a HR-es szerepe, ha nem egy SSC-ben ülő recruiter-ügyintéző lenne, hanem lehetne igazi, vadászó-toborzó, emberi és szakmai tudását használó szakember. Mert az volt, amikor felvették… Ahogy a vezető sem döntésképtelen balfácán, de ha rosszul választ, azt kockáztatja, hogy újrakezdődik a mizéria, tehát bizonytalankodik a döntésben. Mert ez egy olyan rossz döntés lenne, amit hosszú ideig tart korrigálni.
--------
Mit kezdj ezzel álláskeresőként? Egyfelől, ha egy külső recruiter keres (a.k.a. fejvadász), adj hálát annak a felsőbb entitásnak, akiben hiszel, mert ez a külsős majd megkímél egy csomó nyűgtől. Ha közvetlenül jelentkeztél be a Nagy Multiba kb. semmit sem tudsz tenni azon felül, hogy végigviszed a folyamatot. Ahogy az elején írtam: légy informatív, közvetlen, próbáld oldani a feszültséget. Juss be, legyen egy jó állásod, és amint bekerültél és akár döntéshozó lettél, máris lehet ráhatásod a folyamatokra. Tehát, javíts, ha tudsz. Valahogy. Ahogy Sikerül. De kezdd el, különben 5 év múlva, a következő álláskeresésed még nehézkesebb lesz.
P.S.: én mindezekkel együtt is szeretem a multikat, és szeretek embereknek segíteni oda bejutni. Mert ami megkérdőjelezhetetlen, hogy ezek a cégek olyan értékeket is teremtenek, amikre a kkv-knak nincs lehetőségük. Cégkultúra, egyéni ambíciók támogatása, CSR tevékenységek stb.
# # #
Tetszett a poszt? Lájkold, oszd meg! Egyetértesz? Vitatkoznál? Hozzáfűznél valamit? Várom szeretettel a kommented! Ha neked is személyes segítségre van szükséged az álláskeresésedben, pályaorientációban, karrierváltásodban, válogass tematikus szolgáltatásaimból, nézd meg hogyan tudok segíteni eligazodni az álláskeresés útvesztőiben! További információkért látogasd meg Facebook-oldalam!
# # #