Outplacement a gyakorlatban – hogyan támogattuk egy 150 fős SSC részleg leépítését?

2017 márciusában érkezett az igény az AIG magyarországi pénzügyi SSC részlegétől, hogy készítsünk az itteni, körülbelül 150 munkavállaló részére támogatási programot, mivel egy nemzetközi átalakítás részeként a cég a magyarországi kivonulás mellett döntött és 2018-tól a folyamatok jelentős részét Indiába telepíti át, egy részét pedig visszaintegrálja az érintett országokba.

„Azért döntöttünk az outplacement program mellett, mert fontosnak tartottuk, hogy a kollégák időben és felkészülten kezdjék el az álláskeresést. Ebben minden támogatást megadtunk a részükre. Az volt a célunk, hogy az iroda bezárásának időpontjára a legtöbb munkavállalónknak már elfogadott állásajánlat legyen a kezében. Azt gondolom, hogy egy ilyen helyzetben a munkáltatónak hatalmas felelőssége van és a gondoskodó elbocsátás az egyetlen jó döntés” – mondta a cég akkori HR managere.

A döntés bejelentése és a kivonulás időpontja között 9 hónap volt, ami elengedő idő a részletes és mindenre kiterjedő outplcement program megvalósítására. A tervezést és az előkészítést követően, 3-4 hónappal a munkavégzés befejezése előtt kezdtünk dolgozni a munkavállalókkal, akiknek több területen is támogatást nyújtottunk. Ezek közé tartozott az átmeneti állapot érzelmi kezelése, a reális karriercélok megtalálása, az álláskeresési stratégia összeállítása, illetve az, hogy megtanulják folyamatosan menedzselni magukat és a céljaikat. „Úgy állítottuk össze a csoportos outplacement programot, hogy figyelembe vettük a csoport sajátosságait, az emberek hátterét, karrier szintjét, vagyis minden olyan információt, ami egy ilyen helyzetben fontos lehet” – idézte fel Paulovics Éva, a Jobsgarden ügyvezetője.

A munkatársakat 8-10 fős csoportokra osztottuk és a kétnapos karriermenedzsment tréningen együtt dolgoztunk velük a karriercélok kijelölésén, a személyes erősségek, illetve eredmények összegyűjtésén, a saját elevator pitch-jükön, az önéletrajzukon, a Linkedin profiljuk elkészítésén, de gyakoroltunk magyar és angol nyelvű interjúhelyzeteket is. Megtanítottuk őket álláskeresési technikákra, a hatékony álláskeresés alapjaira, a networking fontosságára és napirendre kerültek az újrakezdés, a beilleszkedés és a váltás nehézségei is. A tréninget követően 2 hónapig zajlottak a csoportos konzultációk, amelyben a résztevők egyéni haladását követtük nyomon. Fontos segítség volt számukra, hogy a felmondási időszakban pszichológus bevonásával hotline szolgáltatást is biztosítottunk.

Egy komplex programot állítottunk össze, amelynek első szakasza egy karriermenedzsment tréning volt, többhetes utókövetéssel. Ezen kívül direktben megkerestünk pénzügyi szolgáltatóközpontokat és közösen állásbörzéket szerveztünk, valamint több állásközvetítő cégekkel is felvettük a kapcsolatot, akik az irodába kitelepültek és meglévő és jövőbeni pozíciókra minden érdeklődő kollégát leinterjúztak. Nagyon sok pozitív visszacsatolást kapott a cég, a kollégák nagyra értékelték a munkáltatói gondoskodást és a programokon kifejezetten magas volt a részvételi arány.

Az outplacement programban résztvevők kb. 90 százalékának sikerült új munkahelyet találnia 4-5 hónapon belül. A csoportos találkozások elősegítették a csoporton belüli aktív networkinget is, így a résztvevők egymásnak is sokat tudtak segíteni konkrét álláslehetőségek felkutatásában. Néhányan lehetőséget kaptak arra, hogy az átmeneti időszakot követően segítsék az indiai részleg munkáját - többen éltek is ezzel az opcióval.

Gárdus Zsuzsa, a Jobsgarden ügyvezetője szerint többen jelezték, hogy a program olyan eszközöket adott a kezükbe, amelyeket hosszú távon használni tudtak, valamint elkezdtek tudatosabban, tervszerűen gondolkozni a karrierjükről. Ehhez kapcsolódva Paulovics Éva hozzátette: az egyik legfontosabb tapasztalata a programnak az volt, hogy a csoportos utókövetések során is jó, ha van lehetőség a rövid, egyéni beszélgetésekre. Sok elakadást tudtunk a résztvevőkkel így hatékonyabban kezelni – vélekedett.

Tapasztalataink szerint a sikeres outplacement együttműködés kulcsa, hogy jó legyen a kommunikáció a HR osztály és a szolgáltató cég között, kapjunk folyamatosan visszajelzéseket a program közben is, hogy az egyedi igényekre minél hamarabb reagálni tudjunk.

Jobsgarden, Simon&Mayer divízió

*Az outplacement projektekre alapvetően titoktartási szabályok vonatkoznak, erről az együttműködésről azért tudtunk írni, mert engedélyt kaptunk rá.