Mikor sérül „az egyenlő munkáért egyenlő bér” elve?

Az „egyenlő munkáért egyenlő bér” elve sokak által ismert alapelv. Azonban nem mindenki van tisztában azzal, hogy ezen elv milyen esetekben alkalmazható. Több esetben is előfordulhat ugyanis, hogy első pillantása sérül az egyenlő munkáért egyenlő bér elve, azonban ténylegesen erről nincs szó.

A munkabérben való megállapodás

A munkabér a munkaviszony egyik nélkülözhetetlen eleme. A munkabérben való megállapodás nélkül nem jöhet létre maga a munkaszerződés sem.

A hazai jogszabályok a munkabért alapvetően a felek szabad megállapodásának tekintik. Tehát a munkáltató és a munkavállaló konszenzusától függ, hogy mennyi bérért dolgozik a munkavállaló. A munkabér mértékére vonatkozó megállapodásnál csupán néhány korlátozó jogszabályi rendelkezésre kell figyelemmel lenni. Ezek közül a legfontosabbak a legkisebb munkabérre (minimálbér) és a garantált bérminimumra vonatkozó kötelező előírások. Továbbá az egyenlő bánásmód követelményének betartása is lényeges.

A munkaviszonyra vonatkozó jogi szabályozás nem tartalmazza kifejezetten az „egyenlő munkáért egyenlő bér” elvét. Ez az alapelv az egyenlő bánásmód követelményén keresztül érvényesül.

Az egyenlő munkáért egyenlő bér elve

A Munka Törvénykönyve előírja, hogy a munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. A törvény tehát az egyenlő bánásmód követelménye kapcsán kiemelten említi a munka díjazását.

A törvény arról is rendelkezik, hogy az egyenlő bánásmód szabályainak betartása szempontjából munkabérnek minősül minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás. A munkabérre vonatkozó általános szabályok szerint a munkabérnek nem részei a munkáltató által adott nem pénzbeli juttatások (pl. költségtérítés, cafeteria). Az egyenlő bánásmód követelményének vizsgálatakor azonban ezeket is a munkabér részének kell tekinteni.

A törvény példálózó jelleggel felsorolja azt is, hogy a munka egyenlő értékének megállapításánál milyen körülményeket kell figyelembe venni. Ilyen körülmények különösen az elvégzett munka természete, minősége, mennyisége, a munkakörülmények, a szükséges szakképzettség, a kifejtett fizikai vagy szellemi erőfeszítés, a tapasztalat, a felelősség, valamint a munkaerő-piaci viszonyok.

A munkabérrel kapcsolatos egyenlő bánásmód követelményének betartásakor figyelembe kell venni az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló törvény rendelkezéseit is. E törvény szabályozza ugyanis, hogy milyen esetekben beszélhetünk az egyenlő bánásmód követelményének megsértéséről.

Az egyenlő bánásmód megsértése a munkabér kapcsán

Az egyenlő bánásmódról szóló törvény az egyenlő bánásmód megsértésének többféle esetét is meghatározza. Ezek közül leginkább a hátrányos megkülönböztetés egyik formájának tekinthető, ha a munkáltató megsérti az egyenlő munkáért egyenlő bér elvét.

Közvetlen hátrányos megkülönböztetés alatt az olyan rendelkezést kell érteni, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valós vagy vélt védendő tulajdonsága miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben levő személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne. A törvény meghatározza azokat a védett tulajdonságokat, amelyre tekintettel sor kerülhet a hátrányos megkülönböztetésre. Ilyen például a nem, az életkor, a faji hovatartozás, a nemzetiségi hovatartozás, az anyanyelv, az egészségi állapot, a családi állapot.

A hátrányos megkülönböztetésre vonatkozó szabályokból következik, hogy nem beszélhetünk a munkabér tekintetében az egyenlő bánásmód megsértésről önmagában azért, mert azonos munkakörben dolgozó két munkavállalónak nem azonos a munkabére. Számos olyan jogszerű ok lehetséges, amely miatt a dolgozók munkabére eltérő. Ahhoz, hogy hátrányos megkülönböztetésről beszélhessünk az is szükséges, hogy a kevesebbet kereső dolgozót valamely védendő tulajdonsága miatt érje e hátrány.

Nem általánosságban tiltott tehát az egyenlő munkáért eltérő munkabért fizetni. Csak akkor, ha ez a megkülönböztetés sérti az egyenlő bánásmód követelményét. Az egyenlő bánásmód követelménye pedig akkor sérül, ha az eltérő bérezés alapja valamely védett tulajdonság, amelynek nincs tényleges összefüggése a munkaviszonnyal.

Például az egyenlő bánásmód követelményét sérti, ha a munkáltatónál az adott munkakörben dolgozó női munkavállaló munkabére alacsonyabb, mint az azonos munkakörben foglalkoztatott férfi kollégáké, és az elvégzett munka természete, minősége, mennyisége, a munkakörülmények, a szükséges képzettség, fizikai vagy szellemi erőfeszítés, a tapasztalat és egyéb, a munkaviszonnyal összefüggő körülmény sem indokolja az eltérő bérezést.

Az egyenlő bánásmód követelménye természetesen nem csupán az alapbérre vonatkozik. Az egyéb bérelemekre, jutalomra, bónuszra, természetbeni juttatásokra, és a munkáltató által végrehajtott bérfejlesztésre is figyelemmel kell lenni.

Fontos tudni, hogy csak a védett tulajdonságon, helyzeten alapuló hátrány minősül hátrányos megkülönböztetésnek. Védendőnek csak a munkavállaló olyan tulajdonsága, helyzete számít, amely a személyisége lényegi vonásához tartozik, illetve amely a védendő társadalmi csoporthoz kapcsolja. Ezért például önmagában nem sérti az egyenlő bánásmód követelményét az, ha a munkáltató által újonnan felvett dolgozók magasabb bért kapnak, mint a munkáltatónál azonos munkakörben már hosszabb ideje dolgozó munkavállalók. A munkáltatónál eltöltött szolgálati idő ugyanis nem minősül a munkavállaló személyiségéhez tartozó olyan lényegi jellemzőnek, amely védendő tulajdonságot jelent.

Dr. Szabó Gergely

ügyvéd

- - - - - - - -

A fenti rövid tájékoztatás a teljesség igénye nélkül, figyelemfelhívó céllal készült, mely nem minősül jogi tanácsadásnak.

A megbízható jogi képviselő

Kocsis és Szabó Ügyvédi Iroda

[email protected]

+36 (1) 266-6621, +36 (30) 692-9392

www.kocsis-iroda.hu, www.kocsisszabougyved.hu

Kövessen bennünket itt is: Facebook, Instagram, LinkedIn, Pinteres