„Mi is ezt szeretnénk!”

De mi is az pontosan? Hogyan érjük el és tartsuk meg a kékgalléros munkavállalókat?

HR-esként a legtöbben már szembesültünk azzal a ténnyel, hogy a kékgalléros munkák a legnehezebben betölthető pozíciókká váltak. Egyre kevesebb munkavállalót találunk, habár a kereslet folyamatosan növekszik. Ebben a helyzetben kiemelten fontos az, hogy megfontoltan alakítsuk ki a toborzási stratégiánkat, figyelve arra, hogy olyan információt közvetítsünk, ami valóban fontos számukra.

De mit akarnak a kékgalléros munkavállalók?

Összességében a kék- és fehérgalléros munkavállalók hasonló dolgokat szeretnének. Fontos számukra a versenyképes kompenzációs csomag, a kellemes munkakörnyezet, a biztosított munkafeltételek, az integritás, a tisztelet.

Lényeges, hogy az első pillanattól fogva tisztában legyenek a feléjük támasztott elvárásokkal, azzal, hogy kinek kell beszámolniuk a munkájukról és hogy mik azok a kommunikációs csatornák, melyeken hozzájuthatnak a szükséges információkhoz.

A kékgalléros munkavállalók a fehérgalléros társaikhoz hasonlóan fejlődni szeretnének. Ők is látják, hogy folyamatosan változnak a piaci igények, ezért ők is vágynak arra, hogy tudásukat, képességeiket naprakészen tartsák. Az automatizáció és a mesterséges intelligencia korában ők sem szeretnének lemaradni. Szeretnék megtanulni használni azokat a technológiákat, melyek hatással vannak a munkájukra. Érdemes felmérni a jelenlegi munkavállalóink körében azt, hogy ők szeretnének-e fejlődni, és ha igen, akkor miben. Jó példa lehet erre az, ha a munkavállaló szeretne gépkezelői jogosítványt szerezni és segítünk neki ebben a folyamatban, például képzést szervezünk.

Fontos számukra, hogy tudják, milyen formában járulnak hozzá a sikerekhez. Érdemes megünnepelni az apró sikereket, például a kitűzött céllétszámok elérését, vagy a vásárlói elégedettség növekedését egy adott időszak végén a termék vagy szolgáltatás minősége következtében. Szükségük van visszajelzésre, azonban nem csak kritikára, de elismerésre is abban az esetben, ha megérdemlik. Ez növeli a motivációjukat és az elkötelezettségüket, tehát a jobb minőségű teljesítésen felül a munkáltatói márkánk is erősödik.

Abban az esetben, ha figyelünk az embereinkre és az igényeikre sokkal kisebb valószínűséggel fognak átpártolni más szervezethez, hiszen segítünk nekik a kiteljesedésben. Ez már a vállalathoz való érzelmi kötődés, ami felülírja az esetleges kicsivel jobb ajánlatokat, és felerősíti az ismeretlentől való tartózkodást.

De hogy érjük el őket?

A kékgalléros és a fehérgalléros toborzás között az a legalapvetőbb különbség, hogy míg a fehérgallérosoknál alkalmanként 1-1 pozícióra keresünk embert, addig a kékgallérosoknál folyamatosan keresünk nagyobb létszámot. Pontosan ezért annyira fontos az, hogy egyszerre több csatornán is hirdessünk, és olyan közösségi média kampányokat állítsunk össze, amik tartalmazzák az általuk vágyott, már bemutatott információkat. Ezeken felül képet festenek a pozíciókon kívül magáról a vállalatról is. Akkor, ha egy hirdetésben szerepel az, hogy miért jó a vállalatnál dolgozni, hogy milyen is valójában az élet itt, milyen a munkakörnyezet és milyen emberekkel tud majd együtt dolgozni a munkavállaló, akkor sokkal szívesebben jelentkezik, mint különben. A célzott hirdetések, a megfelelő tartalommal nagyon kedvező hatást érhetnek el.

Van azonban még egy utolsó, kiemelten lényeges mérföldkő a toborzási folyamat során, ahol rengeteg jelöltet veszíthetünk el. Ez pedig maga a jelentkezés.

Számos esettanulmány és szakértő foglalkozik ezzel a témával. Földes Péter a Randstad Sourceright Digital Marketing, Media & Campaigns Menedzsere a HR Summit-on tartott előadásában kiemelte, hogy a szervezetek hosszadalmas jelentkezési folyamatai és bonyolult felületei miatt milyen sokan hagyják félbe a kitöltést. Tömérdek jelöltet veszíthetünk azzal, ha nincs jól átgondolt, gyorsan kivitelezhető jelentkezési felületünk, amit akár mobiltelefonról is tudunk kezelni.

A folyamat zárásaként fontos kiemelnem, hogy a szervezet részéről elengedhetetlen a proaktív hozzáállás. Nem elég csak várni, hogy jelentkezzenek az emberek. Érdemes fejleszteni a folyamatokat annak érdekében, hogy a munkavállalók továbbra is boldogok, elégedettek és lojálisak legyenek. Hiszen ők azok, akik tovább viszik a szervezet jó hírét.

Korábbi, kékgalléros onboarding témában megjelent cikkeink további segítséget nyújthatnak a folyamat hatékonyságának növelésében:

Alábbi cikkünkben azzal foglalkozunk mik az onboarding kritikus pontjai és milyen jó gyakorlatokat lehet alkalmazni a folyamat során. https://www.hrportal.hu/hrblog/people-solutions/ceges-bogre-helyett-informacioatadas--20191021.html

Alábbi cikkünkben arról tartunk értekezést, hogy miért kiemelt jelentőségű az onboarding a fizikai munkavállalók esetében is. https://www.hrportal.hu/hrblog/people-solutions/onboarding__58_-aldas-vagy-atok-a-hr-nek__63_-20191015.html

HR Summit link: https://elmenyhr.hu/hr-summit/

Gyenei Orsolya, HR tanácsadó @Nordconn International