Többet ésszel, mint anélkül – a Talent War megnyerése

A héten három telefonhívást kaptam, három jelölttől, aki visszalépett a jelenlegi kiválasztási folyamatában ügyfeleinknél. Az indokok mind a három esetben ugyanarra a problémára voltak visszavezethetőek: a leendő munkáltató kiválasztási folyamata nem volt elég meggyőző/hatékony.

Mit értek ezalatt? Az egyik jelöltet hetekig fel sem keresték, semmi impulzust nem kapott. A másik  kapott egy ajánlatot egy versenytárstól, amit el is fogadott. Itt megjegyzem, hogy nem juttatásokban volt jobb a másik ajánlat, csupán gyorsabbak voltak. Az utolsó telefonban azt a hírt kaptam, hogy a jelenlegi munkáltató ellenajánlatot tett – itt juttatás, lehetőségek és feladatkör szempontjából tűnt jobbnak az ellenajánlat - és a jelölt köszöni szépen, de marad a jelenlegi helyén.

Mit tudunk tenni ilyen helyzetben? Mit tehetünk azért, hogy a jelöltek több lehetőség közül minket válasszanak?

Candidate experience

Egyre több helyen lehet olvasni a candidate experience (a "jelöltélmény" magyarul elég gyér fordítás) fontosságáról. Főleg most, amikor az átlagosnál jobb kvalitású és személyiségben is a cégkultúrába illő jelölteket vadászni kell a piacon. Ha belegondolunk, legelőször a kiválasztási folyamaton keresztül találkoznak a cégünkkel, és ha már ott el vannak rontva a folyamatok, az rányomja a bélyeget a későbbiekre. Az álláskereső piacon a jelenlét jelöltként a komfortzónán kívül eső dolognak számít, hát ha még a kezüket sem fogják közben, hamar visszakoznak.

Mit tudunk tenni ennek érdekében? Folyamatos kommunikáció az első kapcsolatfelvételtől, még akkor is, ha belső elakadások miatt mi magunk is tudjuk hogy hetekig nem fog a folyamat haladni. Ha erről tud a jelölt is, a korrekt hozzáállás miatt ő is hasonlóan fog viselkedni.

Ennyi lenne csak? Nem.

A felmerülő kérdésekre válaszolni, bemutatni a szervezeti működést, az ő helyét a szervezetben, a csapatról mesélni, esetleg bemutatni pár tagot, akikkel együtt fog dolgozni.

Gyorsaság

Érdemes a jelenlegi toborzási folyamatokat felülvizsgálni, kihegyezve arra, hogy mennyi időt vesz igénybe. Nem engedhető meg az a luxus, hogy hónapokig tartson a kiválasztási folyamat. Tökéletes jelölt nincs – vagy ha mégis, a fizetési igény miatt a legtöbb esetben elutasításra kerül.

Az a cég nyer, aki gyorsabb és mélyebb benyomást tesz.

Az agilitás a toborzást is elérte. A hatékonyabb és gyorsabb folyamatokat egy komplex szoftver tudja támogatni, amiben nem csak a jelölt adatbázist lehet karbantartani, hanem magát az egész recruitment folyamatot kezelni lehet – interjúszervezéseken, automatikus e-maileken és értesítéseken keresztül, riportokat, elemzéseket csinálni és az eredmények alapján pedig hatékonyabbá tenni a folyamatokat.

Munka-magánélet egyensúly vs. juttatások

Sok esetben, főleg az Y generációnál, nem csak az ajánlott fizetés számít, hanem az „immateriális juttatások”. A munka-magánélet biztosítása. Ide tartozik a home office lehetőség, akár egy héten többször is, rugalmas munkaidő, sportolási lehetőség biztosítása, utazási támogatások, csapatépítő tréningek stb. – Két ajánlat közül általában azt a céget választják, aki ezeket tudja biztosítani és az sem elhanyagolható, hogy ezekkel a feltételekkel a jelenlegi dolgozókat is elégedetebbé lehet tenni.

„Going the extra mile” és team-fit

Nem csak a meglévő skillek miatt lesz valaki tökéletes jelölt, hanem a motiváció, team-fit, elköteleződés hármas miatt. Ha egy jelölt érdeklődési köre és motivációja már az első interjúkon kiderül, felvétel után, már az első pillanattól kezdve olyan feladatokat lehet neki adni, amiken keresztül több sikerélménye lesz, ő maga fogja egy idő után ezeket a feladatokat továbbvinni, miközben nő az elköteleződése a cég iránt. Ezt a csapattal is lehet támogatni, ahol mentorálják egymást a csapattagok folyamatosan – a team-fit pedig rögtön elsők között kiderül.

Érdemes pár csapattagot bemutatni a kiválasztás során, egyrészt, hogy érződjön, hogy „megvan-e a kémia” közöttük, másrészt a jelöltben is mélyebb nyomot hagy 1-1 leendő csapattag szimpátiája, ami később akár döntő szempont is lehet.

Folyamatosan tartsuk a kapcsolatot a jelöltekkel, ne csak skillekre kihegyezett személyes interjúkon találkozzunk velük - sokkal inkább motivációra, személyiségre helyezzük a hangsúlyt. Egy ehhez hasonló beszélgetés során sok kiderül az esetleges döntő szempontokról, ami felénk fogja billenteni a mérleget. Vagyis a jelöltet.

Mi a Nordconnál elkötelezettek vagyunk a fenti megoldások iránt. Találkozóinkon is ezekre fektetjük a hangsúlyt és a mennyiség helyett a minőségre törekszünk. Segítjük partnereinket a toborzási folyamataik, csatornáik hatékonyabbá tételében és a jelöltek elkötelezésében.

Ha fenti problémák nálad is előjöttek már, keress bizalommal akár emailben, akár Linkedinen, lenne miről beszélgetnünk.

Varjasy Klára, HR tanácsadó, Nordconn International Hogyan tudod kiszűrni a motivációkat és valós váltási szándékot? Következő cikkünkben erről olvashattok!