Hogyan váljon rugalmassá a vállalat?

Rögtön az elején felmerül a kérdés, hogy miért kell rugalmassá válni? Az már nem titok, hogy a feltörekvő generációk és a gyermekvállalás után munkába visszatérők elvárása, hogy a munkaerő-piacon megtalálják a rugalmasságot, és a munkát a magánéletettel (nem csak a családot, bármilyen egyéb elfoglaltságot) össze tudják egyeztetni. Ha ezt nem találják meg, akkor odébb állnak, másik munkahelyet keresnek, máshol kamatoztatják tudásukat. Vagyis a tudás megtartásának egyik kulcsa a rugalmasság!

A téli hónapokban 100 vállalati vezető, HR-es döntéshozó töltötte ki a Working Moms Hungary-vel készített online kérdőívünket a rugalmas munkavégzés bevezetésével kapcsolatban. A válaszadók döntő többsége (65,7%) tisztában van a fent említett elvárással, azonban nagy részük nem tesz semmit (38,4). Célunk a kérdőívvel az volt, hogy rávilágítsunk arra, hogy egy új munkavállalói réteg  szólítható meg azáltal, hogy a foglalkoztatási forma esetén elrugaszkodunk a teljes munkaidőtől.  A válaszadók 23%-a 1000 fő feletti vállalkozásokat képviselt, további 23%-uk pedig 500 és 1000 fő közöttit. Ágazati megoszlás alapján kiemelkedtek 22%-kal a gyártó cégek, 18%-kal a  HR, munkaügy szolgáltatói oldal képviselői.

Néhány héttel ezelőtt egy kerekasztal beszélgetés keretében a Working Moms Hungary csapatával HR szakemberek, döntéshozók előtt prezentáltuk a kutatás eredményeit.

A kutatást két nagyobb csoportba osztom:

1. Mi jelenleg a gyakorlat?
2. Hogyan alakíthatóak ki atipikus foglalkoztatási formák?

Mi jelenleg a gyakorlat?

Áttanulmányozva sajnos az általunk is tapasztalat gyakorlatot tükrözték a válaszok.  A vállalatok  86%-ánál legáltalánosabb a teljes munkaidős foglalkoztatás. A részmunkaidő és a projektmunka 20-20%-ot kapott a gyakoriságra vonatkozó kérdésnél a jellemzően előfordul kategóriában. 30-40% között érkeztek azok a válaszok, mely szerint, van, de nem jellemző vagy egyáltalán nem jellemző a részmunkaidő a vállalatnál. Az atipikus foglalkoztatási formák előfordulása erősen végzettséghez, beosztáshoz kötött.
Bevezetést gátló tényezőként többségben 32,9%-ban a vezetői támogatás hiányát, 22,7%-ban a vállalati kultúrával nem összeegyeztethetőt  jelölték meg. A kerekasztal beszélgetésen résztvevők első kérdése az volt, hogy hogyan indítható el a bevezetés? Mit tehet a HR, ha látja, hogy ez irányban kellene változtatni, de a menedzsment még nem támogatja?

Hogyan alakíthatóak ki atipikus foglalkoztatási formák?

Az atipikus foglalkoztatási formák bevezetését támogatná a válaszadók szerint: 29,2% best practise bemutatása, 19,8%  szervezetfejlesztési felmérés, 10% atipikus foglalkoztatási formában dolgozni kívánók felkutatása. Ezt a prezentáción résztvevők is megerősítették. Akik már élen járnak a nem tipikus foglalkoztatási formák bevezetésében kiemelték a munkavállalók, vezetők edukációját is a témával kapcsolatban. Nagyon egyszerűen, például a home office esetében workshop keretében átbeszélni hogyan adható ki egy feladat, hogyan mérhető, mi várható el a munkavállalótól stb. Másik oldalon, a munkavállalónak milyen törvényi előírásokat kell betartania otthoni munkavégzésnél, hogyan szervezhető egy video konferencia az irodában ülő kollégákkal stb.

Milyen előnyökkel járhat az atipikus foglalkoztatási forma bevezetése kérdésnél nagyjából három választ emeltek ki a HR-esek: munka-magánélet összeegyeztetése, új munkavállalói réteg megszólítása, nagyobb motiváció és alacsonyabb fluktuáció.
Hátránynál a következőket jelölték: munkahelyi kollektíva, csapatszellem lazulása, elszigetelődésből fakadóan munkahelyi előrelép lehetőségének csökkenése,  a home office biztonsági kérdéseket vet fel. A hátrányok a megfelelő keretek kialakításával minimálisra csökkenthetőek.

 

A kérdőívből jól látszik, hogy a szervezetek többsége segítséget vár. A kerekasztal beszélgetésen sok jó tipp elhangzott, valamint egy benchmark kutatás eredményét is ismertettük a bevált gyakorlatokról. Első lépésnek a kicsiben kezdés, pl. egy munkakörnél, egy területen való bevezetés jó kiinduló pont lehet. Próbaként egy részmunkaidős állás kialakításával vizsgálja meg a szervezet mennyivel hamarabb és milyen minőségi jelöltet talál. A jó gyakorlatok pedig a teljes cégre kivetíthetőek. A rugalmasságra, mint elvárásra ne akkor reagáljon egy vállalat, amikor már nagyon szorít a munkaerőhiány. Akkor már régen késő.