Az energia program segíthet a kiábrándult dolgozókon

A Towers Perrin 2007-es kutatása szerint a munkavállalóknak csak 21 százaléka érezte magát elkötelezettnek, 8 százalék pedig érzelmileg teljesen eltávolodott a cégtől. 71 százalék, azaz a masszív középréteg "csupán" teszi a dolgát. Ezek 2007-es, válság előtti adatok, amelyek azóta csak romlottak. Ez a negativitás komoly hatással van a számokra is. A Towers Perrin azt találta, hogy az alacsony munkahelyi elkötelezettséggel rendelkező cégek a többiekhez képest 33 százalékos csökkenést mutattak ki a működési bevételekben, és 11 százalékos csökkenést az eredményekben. Ahol magas volt az elkötelezettség, ott a többihez képest 19 százalékos volt a növekedés a működési bevételekben, míg 28 százalékos a növekedés a részvényekre vetített eredményben.

A teljes elkötelezettség egyik legfőbb megjelenési formája a magas energiaszinten való napi működés a dolgozók részéről. A kutatók szerint éppen e fenti 71 százalék részleges újraenergizálásával lehet(ne) komoly eredményeket, versenyelőnyt elérni a tudatos cégekben.

A blogger a különböző célcsoportok részére indított energia programok tanulságait foglalja össze. Ezen programok során többféle eszközzel felmérik a résztvevők energia szintjét, majd egészséges és fenntartható energia rutinokat, "rituálékat" segítenek kialakítani és beépíteni a résztvevők életébe.

A tipikus eredmények

Vegyük azt az értékesítőt, aki régebben hivatásos sportoló volt, ám azóta elkényelmesedett, és elhanyagolta fizikai energia szintje karbantartását. Ez kihatott az értékesítési teljesítményére is. Ő a program inspirálására elkezdett újra futni, jógázni, és láthatóan jobb formában volt két hónappal a program kezdete után. A kezdeti változtatás általában könnyebb, mint fenntartani az új rutint, így nála ezt kellett támogatni - mutat be egy esetet a blogger.

A tapasztalatok szerint a HR csapat tagjai, főként a business partnerek - pozíciójukból adódóan - legtöbbször az általuk támogatott területek energizálására keresnek és kapnak ösztönzést. Például a terület vezetőit coacholják a program hatására abban, hogy több időt töltsenek csapatuk sikereinek tudatos "ünneplésével". Ezzel saját és csapatuk emocionális energia tartalékait töltik fel.

A top vezetők megint másképpen hasznosítják az energia programokat. Náluk egy tipikus hozadék az, hogy egyre inkább elkezdik kivenni éves szabadságukat. Ez elsőre konkrétan fájdalmasnak tűnik sokuk számára. Olyan negatív, gátló gondolatokat indít be, mint "Nem teszem magam teljes mértékben oda a cég teljesítménye érdekében" vagy "Magára hagyom a részlegemet". Ha képesek ebben fejlődést elérni, olyan mellékhatásokat érnek el, mint például a kollégáik felhatalmazásának növekedése - számol be a tapasztalatokról a blogger.

A szabadság növeli a teljesítményt

A szabadságok kivételével kapcsolatban leggyakrabban az Ernst and Young kezdeményezését és kutatását idézik - írja a blogger. A cég 2005-től kezdve arra biztatta topvezetőit, hogy vegyék ki teljes éves szabadságukat. Ezt 2006-ban utánkövették, és a következőt találták: egy kontroll csoporttal összehasonlítva a teszt csoport tagjainál minden 10 óra extra szabadságidő növekedéssel átlag 8 százalékos javulást mértek a következő évi teljesítményértékelésük eredményeiben. Ez nem elhanyagolható megtérülés a befektetésért.

Horváth Gábor
Krauthammer HR Blog