Megjelent: 8 éve

Karaszek Szabolcs, a Faurecia HR vezetője

Amikor Karaszek Szabolcs 2005 júniusában jogi diplomájával a kezében kilépett a Károli Gáspár Református Egyetem Állam- és Jogtudományi Karának kapuján, arra számított, hogy jogászként számos területen válogathat majd a lehetőségek között. Lehet ügyvédjelölt, elmehet bíróságra, ügyészségre, esetleg lehet junior jogász valamelyik cégnél, vagy kereshet állást a közszférában. Emlékei szerint éppen ebben a sorrendben kapta a pofonokat és visszautasításokat, és mindegyiknél szerepet játszott a munkatapasztalat hiánya.

Végül az Országos Munkavédelmi és Munkaügyi Főfelügyelőségen (OMMF) nyílt egy lehetőség számára, ahol akkor országosan száz fővel bővítették a felügyelők létszámát, és előnyt jelentett a jogász végzettség. Így találta magát október másodikán a főfelügyelőség fővárosi hivatalában mint munkaügyi felügyelő. Itt tapasztalta meg először, hogy mennyire más a jog a gyakorlatban, mint az elméletben. Elmondása szerint a szakmai alázat segítette abban, hogy hamar beletanuljon ebbe a HR-esek által nem nagyon kedvelt szakmába.

2006 végén már az OMMF központjában dolgozott a Szakmai Ellenőrzési Osztályon, ahol kiemelt ügyekkel és ügyfelekkel foglalkoztak. Ekkor találkozott először a HR-rel is: számos nagy cég munkaügyi ellenőrzését végezték el a HR-es szakemberek ellenszenvétől övezve.

Uniós projektek tanították a HR-re

Egy év után a Humánpolitikai Osztály vezetője kiszúrta, hogy beszél angolul és németül, így átkerült a Nemzetközi Főosztályra, ahol különböző EU-s szakbizottságokban, workshopokon, projektekben vett részt, és megismerkedett ezzel a véleménye szerint bonyolult, de mégis hatékonyan működő nemzetközi rendszerrel.

"Állandó munkahelyem Budapest volt, de nagyon gyakran heteket töltöttem kiküldetésben. Ilyenkor főleg Madrid volt az úti cél, de huzamosabb ideig megfordultam Bilbaóban, Barcelonában, Máltán, Mallorcán és Brüsszelben is. Rendszerint ezek három-négy napos kiküldetések voltak, ahol a fő feladat természetesen és elsősorban Magyarországot képviselni az adott területeken, például egyes munkaügyi vagy munkavédelmi tárgyú bírságok államok közti végrehajtásának koordinálása során, másodsorban mint egy részbizottság vezetője koordinációs feladataim is voltak."

Az egyik uniós projekt lett a "veszte", hiszen amolyan HR generalistaként kezdett el dolgozni, de arról, hogy ez mit takar, akkor elmondása szerint még fogalma sem volt. Szépen lassan vezették be a kollégái az olyan érdekességekbe, mint "hogyan kell egy HR budgetet elkészíteni, miért kell figyelni az indirect costra, a külsős munkavállalókat miért FTE-ben kell nyilván tartani, és hogy az AC/DC az egyik alkalmas eszköz a kiválasztásra". Megtanulta és a saját bőrén érezhette, hogy milyen egy teljesítményértékelési rendszer, és hogy a tréningeknek igenis van haszna. Termelési oldalról - köszönhetően a gyakorlati szakértelemmel rendelkező kollégák bábáskodásának, valamint a gyárlátogatásoknak - megtanulta a lean menedzsment alapjait, és az ehhez kapcsolódó eszközöket, amelyeket később a saját munkájában is fel tudott használni.

A HR szakember elmondta, a legfontosabb dolog, amit az EU-ban megtanult, hogy mennyire figyelnie kell a különböző érdekekre, és meg kell értenie a másik oldalt mielőtt véleményt alkot. Ennek a mai napig hasznát veszi.

A multikulturális közeg másik nagy hasznának azt tartja, hogy elkezdte másképp látni a világot és az embereket. Például a legtöbb spanyol kollégája rácáfolt arra, hogy a spanyolok "sziesztáznak és fiesztáznak". Ők napi 10 órákat dolgoztak, még akkor is, amikor 40 fok volt árnyékban. Azt is belátta, mennyire fontos, hogy miként látja őt magát a nemzetközi csapat. "Ha magyarként rosszul adod el magad, akkor az összes magyar megítélése rossz lesz, és ezen nagyon nehéz már később változtatni."

Rázós belépő az autóiparba

Bár élvezte a kinn töltött éveket, hiszen beletanult a HR szakmába, és 2009-ben elvégezte a Budapesti Műszaki- és Gazdaságtudományi Egyetemen a felsőfokú munkavédelmi szakember főiskolát is, a sok utazás, gyárlátogatás, workshopok miatt váltani szeretett volna, mivel akkor már házas volt és megszületett az első gyermeke is.

Az autóiparhoz 2010-ben kötelezte el magát, amikor elszerződött egy autótükröket és üvegeket gyártó vállalathoz HR vezetőnek. "Izgalmas kihívásnak tűnt, hiszen semmiféle HR-folyamat nem működött a vállalatnál, vagy ha működött is, igen alacsony hatásfokon. Így az első pár hónap csak az adminisztráció rendbetételével telt, illetőleg a folyamatok felállításával."

A kezdeti lelkesedését hamar letörte a felismerés, hogy a vállalatvezetés a HR-t csupán adminisztratív feladatokra, és inkább csak nyűgnek mint segítségnek tartja. "A mai modern HR as business partner fogalom ennél a vállalatnál nem volt ismert. De mivel nem szeretek semmit feladni, tovább dolgoztam az általam hitt rendszer kiépítésében, és ehhez hatékony segítséget kaptam a vállalat lean vezetőjétől is, akivel hamarosan együtt építettük az első Kaizen teameket. Az eredmények - csapathatékonyság, scrap reduction, changeover time reduction - hamar jöttek, és ez megerősített abban, hogy jó úton járunk."

"Ennél a vállalatnál a legnagyobb hatású vezetői tapasztalatom talán az volt, hogy az emberek tényleg szeretnek csapatban dolgozni, és ha konkrét, elérhető és okszerű célért dolgoznak, akkor mindenre képesek. Ha megértetjük a dolgozókkal, hogy ugyanazt a célt követjük, csak más eszközökkel, akkor képesek átlépni saját határaikon."

Azonban amikor az adminisztratív rész lezárásával az operatív HR feladatokhoz ért, falakba ütközött. A vállalatnál a HR csupán adminisztratív szerepet töltött be, a HR vezetés pedig nem is hadakozott az operatív irányításért, nem vállalta a konfliktust az operatív rész fejlesztéséhez szükséges anyagi erőforrásokért.

Karaszek Szabolcs az ilyen típusú, a vállalati hierarchiában alacsony szinten tartott HR-t alapvetően felesleges költségnek tartja, hiszen egy egész csapatot kell fenntartani csupán azért, mert be kell vezetni vagy meg kell változtatni egy folyamatot. A szakember számára súlyos felismerés volt, hogy a felső vezetőknek ez az állapot tökéletesen megfelel. Rá kellett döbbennie, hogy támogatás nélkül fejlesztési tervei nem valósulhatnak meg.

Ez a szűk másfél év megtanította arra, hogy egy vállalat életét nagyban befolyásolja az, hogy hol helyezkedik el a HR a vállalati hierarchiában illetve kultúrában. Karaszek Szabolcs úgy véli, az ilyen vállalatok védtelenek a negatív piaci változásokkal szemben, mert nincs jelen egy olyan "change agent", aki képes volna kontrollálni és végigvezetni a szervezetet a változásokon, hiszen szerinte erre legjobban egy proaktív és operatív HR szervezet képes.

Gyors előmenetel a Faureciánál

2012-ben közös döntés alapján váltott, így került jelenlegi munkahelyére a Faurecia Kft.-hez, ahol - "talán visszalépésként" - HR koordinátori állást kapott. Ezt - ellentétben korábbi munkahelyével - olyan közegnek tartja, ahol a HR valóban fontos szerepet játszik a vállalat mindennapjaiban, és a HR vezetőnek komoly presztízse van a kollégák között.

Már koordinátorként is nagy önállóságot élvezett. Feladataiban csupán a célt határozták meg, a megvalósításhoz szükséges eszközöket maga választhatta meg. "Azt gondolom, eredményes munkát végeztem, mert amikor a volt HR vezető bejelentette a távozását, engem ajánlott a maga helyére."

Tavaly szeptember elején kapta meg HR vezetői kinevezését, és az azóta eltelt időben sikerült megduplázniuk a belső auditon elért eredményeiket, amely egyfajta rangsort is képvisel a Faurecia gyárak között.

Bár még csak a belső átszervezések elején tart, máris sokkal optimistábban vélekedik a vállalati HR-ről. "A jelenlegi munkám nagy részben operatív, kisebb részben adminisztratív. Nem kell újra feltalálni a kereket, csupán tudni kell alkalmazni. A Faureciában a HR vezető napi döntéseket hoz, és olyan területeken is meghatározó szerepet játszik, ahol más vállalatoknál nem játszana (például az 5S-ben, vagy új termék bevezetése során)."

"Élvezem ezt a munkát, mert naponta jelentkezik olyan új kihívás, amellyel csapatként kell megbirkóznunk. Vezetőként most azt gondolom, hogy nem elég csupán felépíteni egy csapatot, hanem teret kell adni az egyéniségeknek, az extrém gondolatoknak, hogy ezekből egy folyton változó, de hatékony vállalatot építsünk."

Karaszek Szabolcs Gödön nőtt fel és jelenleg is a Duna-parti kisvárosban él feleségével és két kisgyermekével, a négyéves Samuval és a négyhónapos Borival. "A Duna-kanyar a legideálisabb hely egy vízszerető embernek, és tökéletes a gyerekeknek is, hiszen ennél közelebb lenni a természethez talán nem is lehet" - lelkesedik lakóhelyéért. Mivel a Faurecia gyára Jászárokszálláson található, naponta száz kilométerre ingázik Gödről, de elmondása szerint kevesebb időt tölt utazással, mint amikor Budapestre járt be.

Szabadidejében, ha teheti, teljesítménytúrázik, squashol, focizik vagy biciklizik, illetve keresi azt a régi K1-es kajakot, amellyel ismét vízre szállhat. "Ezekre mostanában sajnos kevés időm van, amit gyakran fel is emlegetnek a túratársaim, sportbarátaim".

  • 2021.08.10 Munkavédelmi technikus Munkavédelmi technikusra lehet szüksége minden olyan cégnek, amelynél kiemelten fontos a munkahelyi egészség és biztonság megvalósítása. A Munkavédelmi technikus ugyanis elősegíti a munkahelyi balesetek és foglalkozási megbetegedések megelőzését, valamint a munkavédelemre fordított költségek optimalizálást. Támogatja a munkáltatót a munkavédelmi kötelezettségek teljesítésében, ezzel hozzájárul a mulasztások és szabályszegések hátrányos személyi és anyagi következményeinek elkerüléséhez Részletek Jegyek
  • 2021.08.28Agilis Transformáció Leader képzés online, videokonferenciás Hazánkban egyre több és több vállalat lép az agilis átalakulás útjára, így felértékelődik az agilis transzformációt vezető szakemberek jelentősége. Az Agile Transformation Leader egy olyan szervezetfejlesztő szakember, aki felkészíti és végig kíséri az agilis átalakulás útján a vállalatot. Ügyfél-fókuszt, Design Thinking szemléletet hoz be, vezetőket coachol, csapatokat mentorál, miközben pozitív, felhatalmazó légkört teremt a szervezeten belül. Részletek Jegyek
  • 2021.09.23HR Basic Sajátítsd el évek helyett 12 napban az operatív HR munka legfontosabb eszközeit! HR gondolkodás e-learning videókkal, esettanulmányokkal, testre szabva gyakorlatorientáltan. Részletek Jegyek
  • 2021.09.28Kötelező visszaélés-bejelentési rendszer bevezetése, alkalmazása Az EU 2019/1937 sz. irányelve új kötelezettséget ír elő. Visszaélés-bejelentési rendszert kell alkalmazni. Minden 50 fő feletti munkavállalót foglalkoztató vállalkozásnak, továbbá a közszférában működő szervezetnek kötelező lesz visszaélés bejelentési rendszert kialakítania és működtetnie. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Koscsóné Kolkopf Judit, a Józsefvárosi Egyesített Bölcsődék vezetője

„Az Év Felelős Foglalkoztatója 2017” pályázat nyertese a közszféra szervezetei kategóriájában a Józsefvárosi Egyesített Bölcsődék.... Teljes cikk

Arnhoffer András, az Észak-zalai Víz- és Csatornamű Zrt. elnök-vezérigazgatója

„Az Év Felelős Foglalkoztatója 2017” pályázat nyertese, az 51-500 főt foglalkoztató szervezetek kategóriájában, az Észak-zalai Víz- és... Teljes cikk

Bertók Attila, a Webstar Csoport cégvezetője

„Az Év Felelős Foglalkoztatója 2017” pályázat nyertese az 1-50 főt foglalkoztató szervezetek kategóriájában a Webstar Csoport Kft. Bertók... Teljes cikk