Nekünk kell megtenni az első lépést, ha a kollégáktól elvárjuk, hogy nagyköveteink legyenek - Lana Faust Križan, a MOL-csoport HR ügyvezető igazgatója

Hogyan használják a LinkedIn-t a legnagyobb hazai vállalatok HR-vezetői? Kinek van a legtöbb követője, ki éri el a legnagyobb aktivitást a legnagyobb üzleti közösségi oldalon? Miről posztolnak? A HR Portal legújabb kutatásában nagyító alá vette a top hazai cégek és a nemzetközi térben dolgozó magyar HR igazgatók online jelenlétét. Nyitó cikkünk itt olvasható. Ennek a listának az ötödik helyén Lana Faust Križan, a MOL  Csoportszintű HR ügyvezető igazgatója végzett.

Követőszám: 4226
Aktivitási pontszám: 3393
Összpontszám: 7619

Lana Faust Križan a szervezeti célokkal összhangban lévő stratégiai HR-kezdeményezéseket irányítja. Több mint 15 éve dolgozik a MOL-csoportnál, és 2021-ben vette át a cégcsoport HR igazgatói tisztét. HR-tapasztalatával az elkötelezettség erősítésére és az üzleti eredmények javítására összpontosít az együttműködésen alapuló kezdeményezések révén. Munkája során az egyén és a szervezet sikerét támogató, emberközpontú stratégiákat helyez előtérbe. Fontosnak tartja a tudásátadást, ami a szakmai közösségi oldali aktivitásban is megnyilvánul.  Lana gyakran oszt meg gondolatokat a LinkedIn-en a HR-vezetésről, a csapatmunkáról és az iparági átalakulásról, gyakran kiemelve a MOL-csoport projektjeit és eredményeit. Aktívan részt vesz a sokszínűség, az inkluzivitás és a szakmai fejlődés előmozdításában a vállalaton belül, hiszen a MOL 25 000 fős munkaerő-állománya nagyon sokszínű életkor, munkakör, telephely és még sok más szempontból egyaránt.

Posztjainak témái: HR vezetés (30%), csapategyüttműködés (20%), sokszínűség (15%), szakmai fejlesztés (15%), vállalati kultúra (10%), iparági transzformáció (10%)

Tőle olvastuk: Az iparági átalakulás végső soron az emberekkel kapcsolatos kihívás

Mióta és milyen célból használja a LinkedIn-t?

Már évek óta használom a LinkedIn-t, és számomra alapvetően négy célt szolgál: a vállalat képviseletét, szoros kapcsolattartást a tehetségpiaccal, a munkával kapcsolatos elvárások változásának követését, és – ami a legfontosabb – a munkáról szóló nyitott, reális és tapasztalatokon alapuló kommunikáció hangnemének formálását.

Azt gondolom, ha a kollégáinktól elvárjuk, hogy a vállalat nagykövetei legyenek, akkor nekünk kell megtennünk az első lépést. Vezetőként azonban nem az a feladatunk, hogy mi legyünk a leginkább szem előtt, hanem hogy hitelesek és következetesek legyünk. 

A cél nem a mennyiség, hogy minél többet posztoljunk, hanem hogy releváns, következetes és értékes hozzászólásokkal járuljunk hozzá a párbeszédhez.

Mennyire fontos employer branding eszköz ma egy cég számára ez a fajta jelenlét? Hogyan használják a HR osztályon? Mérhető hatása van például a toborzásban?

Az online jelenlét már nem opcionális. A jelöltek jóval azelőtt kialakítják a véleményüket a vállalatról, hogy velünk beszélnének, és ennek nagy része online történik. A LinkedIn azért fontos, mert egy helyen egyesíti a márkát, az embereket és az álláslehetőségeket.

Elsősorban gyakorlati szempontok szerint használjuk: hogy láthatóvá tegyük az álláslehetőségeket és közvetlenül elérjük a jelölteket, hogy munkatársaink beszámolóin keresztül bemutassuk, milyen is valójában itt dolgozni, valamint, hogy az érdeklődést és visszajelzéseket nyomon követve, reagálva rájuk, folyamatosan fejlődhessünk.

A hatás egyértelmű, de kontextusba kell helyezni. Az elmúlt két évben több mint 700 000 álláshirdetés-megtekintést regisztráltunk. A LinkedIn segít az ismertség és az érdeklődés növelésében. A mi feladatunk pedig annak biztosítása, hogy a jelöltek és a munkatársak tapasztalatai megfeleljenek a munkáltatói márka által közvetített ígéretnek.

Mi volt az a legutóbbi ötlet, tipp, amit a Linkedinről kapott és elkezdett vagy tervez megvalósítani?

Egy egyszerű gondolat: a munkavállalók láthatósága fontosabb, mint a vállalaté. Munkavállalóink körülbelül 43%-a regisztrált a LinkedInre, ami már önmagában szilárd alapot jelent – egyben egyértelmű lehetőséget is rejt. 

Arra összpontosítunk, hogy segítsünk nekik a jelenlétüket felépíteni, ösztönözzük az önazonos, őszinte megszólalásokat, és ezt a szakmai fejlődés részének tekintsük. HR-csapatunk csoportszinten tart közösségi média- és LinkedIn tréningeket, és büszkén mondhatom, hogy évente körülbelül 400 kollégánk végzi el ezeket a képzéseket. 

A LinkedIn hatékony eszköz a munkáltatói márka ismertségének növelésére, ezt különösen a vezetőknek nem szabad figyelmen kívül hagyniuk, amikor azon gondolkodnak, hogyan jelenjenek meg a felületen.

Milyen hatását látja az online jelenlétnek a személyes márka építésében? (Mire alkalmas, mire nem? Hol a határ a személyes és a szakmai között?) 

Az online jelenlét hatékony eszköz, de csak akkor, ha fegyelmezetten használjuk. Ha jól csináljuk, idővel hitelességet épít, segíti a szakmai tudásmegosztást, és elérhetőbbé teszi a vezetőket is.

Nem működik azonban, ha valódi tartalom nélkül törekszünk az öncélú láthatóságra, vagy ha az emberek túlzottan kitárulkoznak anélkül, hogy hozzáadott értéket teremtenének. Nem kell mindent megosztani – vezetőként felelősségünk, hogy átgondoltan válasszuk meg, mit közlünk, különösen olyan belső vagy érzékeny témák esetében, ahol a kontextust nem lehet megfelelően elmagyarázni.

Az egyensúly egyszerű: legyünk elég emberiek a kapcsolódás lehetőségének megteremtéséhez, és elég professzionálisak ahhoz, hogy megbízzanak bennünk. Végül pedig a következetes jelenlét fontosabb, mint az maga aktivitás.

Nyitóképen Lana Faust Križan (Forrás: MOL)

Itt olvashatja listánk korábbi helyezettjeinek gondolatait: 

Ő a magyar HR-vezetők Linkedin-bajnoka: így épít hiteles márkát Friedl Zsuzsanna

A Linkedinen is az élbolyban a jegybank HR-igazgatója

Menedék a LinkedIn? Így épít márkát Gazdag András HR vezető, toplistánk harmadikja

Játszótér emberi történetekkel - így használja a LinkedIn-t Horváth Andrea a McDonald's HR vezetője