Pályázatok nyomán keletkező menedzseri állások

Ilyen pályázatok voltak például a klaszterek támogatásáról szóló kiírások, amelyek keretében, induló klaszterek esetében menedzsment szervezet fölállítására és e szervezetek egy-másfél éves működésére lehetett támogatást kapni, s így egy menedzser foglalkoztatását is kigazdálkodni. Vagy ilyen, a most még a regisztrációs fázisban levő, a szintén minden régióban meghirdetett, turisztikai desztináció menedzsmentet finanszírozó pályázat is, ahol szintén jut majd pénz a menedzsment szervezet vezetőjének fizetésére is. És hasonló a logikája az ÁROP 1.1.5.C jelű, a leghátrányosabb helyzetű kistérségek által beadható pályázatnak is, melynek keretében szintén lehet egy menedzser jellegű munkát végző értelmiségi bérére forráshoz jutni.

De vajon jelent-e ez a folyamat valamit a munkaerőpiac szempontjából? Egy álláskereső fölkészülhet-e egy ilyen munka megszerzésére? És egy HR tanácsadással foglalkozó vállalkozás vezetőjének és munkatársának hogyan kell erre az esetre fölkészíteni kliensét?

Áttételes hatások

Az első kérdésre a válasz viszonylag egyszerű. Komoly, jól érzékelhető, munkanélküliségi rátát javító hatása annak, hogy egy évben 50-60 magyar menedzser álláshoz jut, nyilván nincs. Ugyanakkor, bármily hihetetlen, egy-egy üzletágban vagy kistérségben érezhető változást hozhat egy jól képzett, illetve jól kiválasztott szervező és irányító ember munkája.
Az ilyen feladatra, pedig föl kell és föl lehet készülni a leendő alkalmazottnak, a kiválasztásban dolgozó humán erőforrás szakembernek és az "álláskereső menedzsereket menedzselő" HR tanácsadóknak is. A kérdés az, hogy hogyan.

Nagy feladatok kis természetrajza

Mindenekelőtt meg kell vizsgálni, hogy milyen is ezeknek a munkahelyeknek a természete. Az első, és legfontosabb szempont, hogy rátermett, kezdeményező vezetőket keresnek. A pályázatok kiírói általában úgy gondolkoznak, hogy itt egy észlelt probléma, melynek megoldására létrehozható egy szervezet, s e szervezet vezetője pedig majd megtalálja azon feladatokat, amelyek elvégzése révén megoldja a problémát vagy problémákat. Azon lehet vitatkozni, hogy az ilyen fajta elképzelések a legjobbak-e egy-egy ügy szempontjából, annyi viszont bizonyos, hogy így a menedzsernek a szervezet gazdájának kell lennie, amivel elérhető, hogy azt a problémát, melyet az ÚMFT-ben megjelöltek, ő is égetőnek tartsa; ne csak saját jövedelme, de a munkája által érintettek sorsa is foglalkoztassa.

Ezeknek az új munkaköröknek a másik jellemzője, hogy az azokat betöltő kolléga bérét csak egy-két évig fizetik pályázati keretből, attól fogva a szervezetnek önfenntartónak kell lennie. Az új munkavállalónak, tehát tudnia kell kockáztatnia, és képesnek kell lennie a szervezete bevételei terveiben meghatározottakat elérni. A harmadik, és még mindig nagyon fontos jellemzője minden e típusba tartozó munkakörnek, hogy helyi ismeret és helyi kapcsolatok, valamint a vezető ismertsége nélkül, szinte elképzelhetetlen a siker.

A menedzser személyisége

Gyakorlott szakmabeliek valószínűleg azonnal meg tudnák írni az állás pályázat elvárt személyiségjegyeit, sőt még ki is tudnák választani klienseik közül a pozícióra legmegfelelőbb embert. Tanácsadói "praxis" esetén pedig vélhetően azt is megmondanák, hogy kliensüknek miben kell fejlődnie a sikerességhez. Elvégre olyan valaki képes ellátni ezeket a feladatokat, aki proaktív, együttműködő, leleményes, stressztűrő, problémafelismerő és közösségi dimenziókban is képes gondolkozni. Az azonban, hogy ezeket az embereket a gyakorlatban, a "valóságban" hogyan, milyen szempontok alapján választják ki, már egy újabb írás tárgyát képezi.

Rákóczi Piroska, HR Portal