Szépen felmondani

Érdemes csak akkor felmondani, ha az új helyen már az új munkáltató által is aláírt munkaszerződés várja a munkavállalót. Vagy legalábbis van valami olyan írásos dokumentum, ami alapján biztos lehet benne, hogy a munkaviszony feltételei pontosan azok lesznek, amiket leegyeztetett az állásinterjúkon. (Multiknál divat erről "offer letter"-t küldeni, amit írásban el kell fogadnia a jelöltnek. Ha ez megvan még legalább 1-2 hét mire szerződés lesz.)

A felmondás egy elmérgesedett viszonyban örömteli lehet a munkavállalóként, mégsem célszerű ezt az örömöt kimutatni a cégnél. Érdemes korrektnek, hideg profinak maradni. A munkavállalói rendes felmondásnak nem kell indoklást tartalmaznia, így ide ne is kerüljön semmi. (Mintalevél a korrekt felmondáshoz pl. itt található, bár a törvényi hivatkozás frissítésre szorul benne.)

Ha a döntés megingathatatlan, a felmondást két példányban, a munkavállaló által aláírva, pontos dátumot feltüntetve kell átadni a vezetőnek, aki aláírásával igazolja, hogy átvette. Megbeszélés tárgya, hogy ezután meddig marad a cégnél a munkavállaló, ő tanítja-e be az utódját. Ekkor kell a kifizetendő járandóságokról, a bentmaradt szabadságnapokról is egyeztetni.

Ha a felmondás oka a munkáltató jogsértése, például az, hogy nem fizették ki jogos járandóságokat, akkor a felmondás előtt érdemes felkeresni egy ügyvédet. Lehet, hogy ilyen esetben nem is rendes, hanem azonnali hatályú (régen rendkívülinek hívták) lesz a felmondás, de ezt munkajogban jártas ügyvéd majd segít eldönteni. Ő fogja tudni biztosítani a jogi lehetőségét annak, hogy a munkavállalónak legyen esélye valaha még megkapni a járandóságait.

Ha a munkavállaló a jelenlegi cégének adna még egy esélyt, akkor ne felmondással a kezében rontson rá a főnökre, hanem kérjen tőle egy időpontot, és jelezze, hogy kapott egy ajánlatot, melynek elfogadását megfontolás tárgyává tette. Érdemes elmondani az okokat, melye miatt a munkavállaló elhagyná a céget és azokat is, melyek miatt maradna. Tárgyaljunk vele, hiszen a váltás mindig kockázatos, hátha tud és akar jobb feltételeket kínálni.

Ha a végeredmény az, hogy mégsem marad a munkavállaló, akkor el kel kezdeni beszélni annak formájáról: felmondás vagy közös megegyezés lehetséges. A közös megegyezésbe csak akkor éri meg belemenni, ha a rendes felmondáshoz képest jobb feltételeket sikerül kialkudni, például némi bónusszal akarják értékelni a távozó kolléga munkáját. Ez akkor lehetséges, ha jövőbeli együttműködés reményében szeretnének jó hangulatban elbúcsúzni. Akkor is jó megoldás a közös megegyezés, ha a munkavállaló a törvény szerinti felmondási idő lejárta előtt el akar menni. Ha erre nem hajlandó cég, akkor törvény szerint kell elválni tőlük, le kell tölteni a felmondási időt.

Az új céggel mindig pontosan közölni kell, mikor tud kezdeni a munkavállaló. Ha végül mégis marad minden a régiben, akkor mondjunk nemet az új ajánlatra korrekten.

Felmondás után

Ha sikerül békés elválást elérni, akkor a jövőben akár együtt is lehet működni a régi céggel, akár stratégiai együttműködést is lehet létrehozni. Ha vállalkozói tevékenységbe kezd a kilépő kolléga, akkor még akár ügyfél is válhat a korábbi munkáltatóból. Attól, hogy munkavállalóként nem felelt meg neked a cég, lehetséges, hogy a piacon egy jó partnerré válik.
Azért sem érdemes nagy hisztivel távozni, mert esetleg az ottmaradó kollégák szenvedik meg a botrányt. Másrészt lehet, hogy a munkaerőpiac még egymás mellé sodor minket velük - akkor nem lesz mindegy, milyen emlékeik vannak a volt kollégájukról. Ha mégis botrányos válásra kerül sor, későbbi állásinterjúkon érdemes megemlíteni, hogy melyik cégnél volt ilyen probléma. Nem kell részletekbe menni, elég annyit mondani, hogy "konfliktusokkal teli kapcsolat volt, nem hiszem, hogy jót mondanának rólam". Vagy, ha munkaügyi perre került sor, elég ennyit mondani. Így elkerülhető, hogy véletlenül pont őket kérdezve rossz következtetésre jusson a referenciát ellenőrző személy.

Visszadolgozás: ne!

Sokszor látni olyan megállapodást, amikor a távozó munkavállaló - valamiféle rosszul értelmezett lelkiismeretességtől vezérelve - még besegít egy kicsit, "visszadolgozik" a régi cégének a kilépése után, mert esetleg egy-két feladatra nem találtak embert a felmondási ideje alatt. Ezzel több probléma is van:

- Az új cégnél nem feltétlenül nézik jó szemmel.
- A napi munkaidőn túl még egy munkát bevállalni általános fáradtságot okoz, és az új cégben nem tud rendesen helytállni az újonc. Következmény: még próbaidőben megválnak tőle.
- A régi cég nem tanul a kilépésből: ha a kilépett kolléga még visszadolgozik, nem tűnik fel, hogy kapacitásbeli, tudásbeli problémák vannak, illetve azt sem érzékelik, hogy talán jobban meg kellene becsülni a dolgozót, hogy ne akarjon váltani.

A visszadolgozás tehát a munkavállaló kárára válik, és csak a volt munkáltatónak jó (még akkor is, ha valamilyen díjazást fizet érte). Természetesen az elszakadás követelménye nem jelenti azt, hogy a régi kollégákkal ne lehetne kapcsolatot tartani: együtt sörözni, focizni, teniszezni, túrázni stb. nyilván lehet, és ezt nem is kifogásolhatja senki, lévén a magánélet része, kivel töltjük a szabadidőnket.

Kilépési interjú

Magyarországon még nem nagyon van olya cég, ahol alkalmazzák, de a módszer hasznos. A lényege annyi, hogy a kilépő munkavállalót megkérik arra, hogy töltsön ki egy ilyen kérdőívet vagy töltsön el egy órát a HR-essel, ahol beszélgetnek a kilépés okairól. Érdemes őszintének lenni, elmondani hogy miért nem ment az együttműködés a vezetővel. Ha folyamatszintű hiba van, arról is számoljunk be. Ha az volt a baj, hogy nem volt előrelépési lehetőség, ezt is osszuk meg a HR vezetővel.
Ha komolyan veszik a kilépési interjút, azzal az otthagyott cégen, kollégákon segít a távozó: a tőle kapott információkat szervezetfejlesztésre, az általa jelzett problémák megoldására, hibás folyamatok kijavítására használhatják. Ez persze csak akkor igaz, ha a beszélgetésen a kilépő munkavállalót nem a harag és a bosszúvágy vezérli.

Jobangel
HR Blog