100-ból 98 embert már nem az utcáról veszünk fel

Mik a legnagyobb munkaerő-piaci kihívások HR szempontból a Continental számára?

A budapesti Continental jelenleg is bővíti a termelési kapacitását az ide érkező új üzleteink miatt, így a munkaerőpiac keresleti jellege és a kapcsolódó munkaerőhiány, a bevonzás és megtartás kérdésköre okozza nekünk a legnagyobb kihívást, ahogy munkaadók többségének is. A keresleti piacon a munkaerő tőkeszerűen viselkedik, azaz oda áramlik, ahol a legtöbb előnyre tudja váltani a befektetését, tehát azt a munkát, amelyet nálunk végez. Például a legjobb fizetésre, munkakörnyezetre, vagy éppen a munka-magánélet egyensúlyára. Mi is azon dolgozunk, hogy olyan munkahelyet kínáljunk a potenciális munkavállalóknak, amely megfelel ezeknek az elvárásoknak.

Mivel lehet idecsábítani ezeket a jelölteket?

A szellemi munkakörök esetében folyamatos versenyhelyzet van az ágazatban, ebben nincs különösebb újdonság. A kékgalléros munkavállalók esetén már izgalmasabb ez a kérdés, amely a bérnél kezdődik. Az ipari termelők évtizedes és jelentős bérelőnye 8-15%-ra apadt a jellemzően rosszabbul fizető szektorokkal szemben, ugyanakkor az ágazat nem feltétlenül kínál jobb munkafeltételeket. Gondoljunk csak a többműszakos munkarend, a mért munkaidő, mért szünetidő, mért teljesítmény, a munkaköri komplexitás kérdéseire. A meredeken emelkedő bérek mellett pedig a munkavállalók már felteszik a kérdést, hogy melyik előnyt akarják a magukénak, a valamivel magasabb béreket vagy a kedvezőbb egyéb (nevezzük munkakörnyezeti) feltételeket. Tehát a versenyképesség ma már nem egyenértékű a jó fizetésekkel.

Mennyire lehet ebben a helyzetben válogatni? Lejjebb kellet adni a munkaadói elvárásokat?

A szellemi és a fizikai munkaerőről itt érdemes külön beszélnünk.

Kezdve a szellemivel, a Continentalnál ez elsősorban a mérnöki munkaerő-szükségletünk lefedését jelenti. Ebben alapvetően sikeresek vagyunk, különös tekintettel a tehetségek korai bevonzására. A gyakornoki programunkban évente 70-80 mérnökhallgató vesz részt, akik nagy részét fel is vesszük mérnöki munkakörökbe az egyetem elvégzését követően, és akik a gyakornoki éveknek köszönhetően ekkor már teljeskörű munkatapasztalattal rendelkeznek. Az elvárásokból tehát nem adunk lejjebb, de nem is kész jelölteket keresünk a piacon, hanem rengeteget fektetünk a munkatársak, a fiatal tehetségek fejlesztésébe. Átlagosan 10-ből 6 mérnököt pályakezdőként vagy kevés munkatapasztalattal alkalmazunk, az elmúlt években ezzel együtt hatalmas tudásbázist építettünk fel a budapesti üzemben. A szakértői vagy vezetői karrierutakról már nem is beszélve, itt számos fejlesztési programot kínálunk a kollégáknak. Konkrétan olyan gyáregységigazgatónk is ül a menedzsmentben, aki gyakornokként kezdte a pályafutását. Visszatérve a bevonzás kérdésére, a befektetésünk itt is egyre nő, amely elsősorban az active sourcing tevékenységet jelenti, a jelöltek már nem jönnek házhoz.

A fizikai oldalon már nehezebb ugyanez a kérdés. Munkaerőtartalékról, főleg Budapesten és környékén már nem lehet beszélni. A munkanélküliségi ráta 2% alatti, amely azt jelenti, hogy 100-ból 98 jelöltet nem az „utcáról” fogunk felvenni, hanem mástól kell őket elcsábítani. A versenyképességi kérdések itt különösen fontosak, mindemelett a legújabb trendek alkalmazása is sikertényező lehet.

Például a crowd sourcingot (vagyis a toborzás munkatársi vagy közösségi kiszervezését) nagy sikerrel alkalmazzuk, a munkatársi ajánlási rendszerünk igeny hatékony. Az új belépőink 20%-át ebből a programból vesszük fel. Ez inkább minőségi, mint mennyiségi toborzást jelent, tehát az ezen a csatornán érkező jelöltek beválási aránya a legjobb.

Ugyanitt a külföldi munkatársak foglalkoztatásának kérdése mellett nem lehet elmenni. Mi több, a munkaképes korú lakosság és az elmúlt években beadott munkavállalási kérelmek számából kiindulva nyugodtan kijelenthetjük, hogy ez egy meredeken erősödő trend. A budapesti Continentalnál szintén alkalmazunk külföldi kollégákat, akiket különböző országokból toborzunk. A globálisan szerveződő vállaltok előnyét is jól ki tudjuk ezen a területen használni, vannak például olyan fülöp-szigeteki kollégáink, akik ottani gyárunkban toborozzuk és képezzük, mielőtt hozzánk jönnének.

Mekkora kihívást jelent az ő beillesztésük?

Az integrációjuk ugyanúgy zajlik, mint a hazai munkavállalóké, csupán az adott ország anyanyelvén. Mindez egyébként egyszeri, de jelentős befektetés a tréninganyagok, szabályzatok, gyártási feliratok lefordítása kapcsán, és folyamatos figyelmet igényel a napi munka megszervezése és munkaügyi ügyintézés során. A fülöp-szigeteki kollégák esetében viszonylag egyszerű dolgunk van, hiszen az országban az angol is hivatalos nyelv. De ugyanígy alkalmazunk Ukrajnából is munkatársakat, ahol ukrán nyelven folyik a beillesztés és a közös munka.

A munkatársi ajánlási rendszerünk igeny hatékony. Az új belépőink 20 százalékát ebből a programból vesszük fel

Milyen arányt jelentenek a külföldi munkavállalók?

Egyelőre nem nagyot, de a tendencia növekvő. Jelenleg nagyságrendileg az összes fizikai létszámunk 5%-át teszik ki a külföldi kollégák. Ezt az arányt érdemes jól átgondolni a munkaszervezési nehézségek elkerülése céljából. Tudni például olyan cégről is az országban, ahol a karácsonyi leállást már nem decemberre, hanem januárra tervezik az ukrán munkaerő magas aránya (és az ortodox karácsony januári időszaka) miatt. Mi a Continentlnál azt a stratégiát követjük, hogy elsősorban megpróbáljuk a magyar jelöltekkel lefedni a munkaerő-szükségletünket és csak akkor fordulunk a külföldi foglalkoztatás felé, ha ebben nem vagyunk aktuálisan elég gyorsak és sikeresek.

Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - 100-ból 98 embert már nem az utcáról veszünk fel
2. oldal - 3000 egyéni tréningigényt teljesít a HR csapat