Szerző: Barna Eszter
Megjelent: 2 éve

100-ból 98 embert már nem az utcáról veszünk fel

Fizikai munkaerő szempontjából Budapesten és környékén - 2% alatti munkanélküliségi ráta mellett - már nem lehet munkaerő-tartalékról beszélni. Így a Continental számára versenyképességi kérdés a megfelelő munkaerő megtalálása, akár a Fülöp-szigetekről is. A magyarországi céget és telephelyeket nem érinti a Continental AG által bejelentett nemzetközi átalakítási program, sőt a cég a mesterséges intelligencia fejlesztő központját is Budapesten hozta létre. A munkaerő becsábításáról, relokációról, az ipar 4.0-nak megfelelő képzésekről és kompetenciaigényről beszélgettünk a Continental Automotive Hungary Kft. budapesti HR vezetőjével, Kalmár Ákossal.

images

Mik a legnagyobb munkaerő-piaci kihívások HR szempontból a Continental számára?

A budapesti Continental jelenleg is bővíti a termelési kapacitását az ide érkező új üzleteink miatt, így a munkaerőpiac keresleti jellege és a kapcsolódó munkaerőhiány, a bevonzás és megtartás kérdésköre okozza nekünk a legnagyobb kihívást, ahogy munkaadók többségének is. A keresleti piacon a munkaerő tőkeszerűen viselkedik, azaz oda áramlik, ahol a legtöbb előnyre tudja váltani a befektetését, tehát azt a munkát, amelyet nálunk végez. Például a legjobb fizetésre, munkakörnyezetre, vagy éppen a munka-magánélet egyensúlyára. Mi is azon dolgozunk, hogy olyan munkahelyet kínáljunk a potenciális munkavállalóknak, amely megfelel ezeknek az elvárásoknak.

Mivel lehet idecsábítani ezeket a jelölteket?



A szellemi munkakörök esetében folyamatos versenyhelyzet van az ágazatban, ebben nincs különösebb újdonság. A kékgalléros munkavállalók esetén már izgalmasabb ez a kérdés, amely a bérnél kezdődik. Az ipari termelők évtizedes és jelentős bérelőnye 8-15%-ra apadt a jellemzően rosszabbul fizető szektorokkal szemben, ugyanakkor az ágazat nem feltétlenül kínál jobb munkafeltételeket. Gondoljunk csak a többműszakos munkarend, a mért munkaidő, mért szünetidő, mért teljesítmény, a munkaköri komplexitás kérdéseire. A meredeken emelkedő bérek mellett pedig a munkavállalók már felteszik a kérdést, hogy melyik előnyt akarják a magukénak, a valamivel magasabb béreket vagy a kedvezőbb egyéb (nevezzük munkakörnyezeti) feltételeket. Tehát a versenyképesség ma már nem egyenértékű a jó fizetésekkel.

Mennyire lehet ebben a helyzetben válogatni? Lejjebb kellet adni a munkaadói elvárásokat?


A szellemi és a fizikai munkaerőről itt érdemes külön beszélnünk.

Kezdve a szellemivel, a Continentalnál ez elsősorban a mérnöki munkaerő-szükségletünk lefedését jelenti. Ebben alapvetően sikeresek vagyunk, különös tekintettel a tehetségek korai bevonzására. A gyakornoki programunkban évente 70-80 mérnökhallgató vesz részt, akik nagy részét fel is vesszük mérnöki munkakörökbe az egyetem elvégzését követően, és akik a gyakornoki éveknek köszönhetően ekkor már teljeskörű munkatapasztalattal rendelkeznek. Az elvárásokból tehát nem adunk lejjebb, de nem is kész jelölteket keresünk a piacon, hanem rengeteget fektetünk a munkatársak, a fiatal tehetségek fejlesztésébe. Átlagosan 10-ből 6 mérnököt pályakezdőként vagy kevés munkatapasztalattal alkalmazunk, az elmúlt években ezzel együtt hatalmas tudásbázist építettünk fel a budapesti üzemben. A szakértői vagy vezetői karrierutakról már nem is beszélve, itt számos fejlesztési programot kínálunk a kollégáknak. Konkrétan olyan gyáregységigazgatónk is ül a menedzsmentben, aki gyakornokként kezdte a pályafutását. Visszatérve a bevonzás kérdésére, a befektetésünk itt is egyre nő, amely elsősorban az active sourcing tevékenységet jelenti, a jelöltek már nem jönnek házhoz.

A fizikai oldalon már nehezebb ugyanez a kérdés. Munkaerőtartalékról, főleg Budapesten és környékén már nem lehet beszélni. A munkanélküliségi ráta 2% alatti, amely azt jelenti, hogy 100-ból 98 jelöltet nem az „utcáról” fogunk felvenni, hanem mástól kell őket elcsábítani. A versenyképességi kérdések itt különösen fontosak, mindemelett a legújabb trendek alkalmazása is sikertényező lehet.

Például a crowd sourcingot (vagyis a toborzás munkatársi vagy közösségi kiszervezését) nagy sikerrel alkalmazzuk, a munkatársi ajánlási rendszerünk igeny hatékony. Az új belépőink 20%-át ebből a programból vesszük fel. Ez inkább minőségi, mint mennyiségi toborzást jelent, tehát az ezen a csatornán érkező jelöltek beválási aránya a legjobb.

Ugyanitt a külföldi munkatársak foglalkoztatásának kérdése mellett nem lehet elmenni. Mi több, a munkaképes korú lakosság és az elmúlt években beadott munkavállalási kérelmek számából kiindulva nyugodtan kijelenthetjük, hogy ez egy meredeken erősödő trend. A budapesti Continentalnál szintén alkalmazunk külföldi kollégákat, akiket különböző országokból toborzunk. A globálisan szerveződő vállaltok előnyét is jól ki tudjuk ezen a területen használni, vannak például olyan fülöp-szigeteki kollégáink, akik ottani gyárunkban toborozzuk és képezzük, mielőtt hozzánk jönnének.
Állaskeresőknek és toborzási céllal érkezőknek is ajánljuk az Allasportal.hu-t, a HR Portal állásgyűjtő oldalát!

Mekkora kihívást jelent az ő beillesztésük?



Az integrációjuk ugyanúgy zajlik, mint a hazai munkavállalóké, csupán az adott ország anyanyelvén. Mindez egyébként egyszeri, de jelentős befektetés a tréninganyagok, szabályzatok, gyártási feliratok lefordítása kapcsán, és folyamatos figyelmet igényel a napi munka megszervezése és munkaügyi ügyintézés során. A fülöp-szigeteki kollégák esetében viszonylag egyszerű dolgunk van, hiszen az országban az angol is hivatalos nyelv. De ugyanígy alkalmazunk Ukrajnából is munkatársakat, ahol ukrán nyelven folyik a beillesztés és a közös munka.
Kalmár Ákos 191028A munkatársi ajánlási rendszerünk igeny hatékony. Az új belépőink 20 százalékát ebből a programból vesszük fel

Milyen arányt jelentenek a külföldi munkavállalók?



Egyelőre nem nagyot, de a tendencia növekvő. Jelenleg nagyságrendileg az összes fizikai létszámunk 5%-át teszik ki a külföldi kollégák. Ezt az arányt érdemes jól átgondolni a munkaszervezési nehézségek elkerülése céljából. Tudni például olyan cégről is az országban, ahol a karácsonyi leállást már nem decemberre, hanem januárra tervezik az ukrán munkaerő magas aránya (és az ortodox karácsony januári időszaka) miatt. Mi a Continentlnál azt a stratégiát követjük, hogy elsősorban megpróbáljuk a magyar jelöltekkel lefedni a munkaerő-szükségletünket és csak akkor fordulunk a külföldi foglalkoztatás felé, ha ebben nem vagyunk aktuálisan elég gyorsak és sikeresek.

Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - 100-ból 98 embert már nem az utcáról veszünk fel
2. oldal - 3000 egyéni tréningigényt teljesít a HR csapat
  • 2021.05.25HBLF Nemzetközi XMentor Program 4. Kick-off esemény 2021. májusában a HBLF szervezésében negyedszerre indul el díjnyertes Nemzetközi XMentor Programunk, a legbefolyásosabb magyar üzleti vezető nők és nemzetközi mentorok támogatásával. A 2017-ben indult, szervezetek és szektorok közötti programot a női vezetők támogatására hoztuk létre és immár angol és magyar nyelven is elérhető! Open Spotlight Award díjat nyert programunk az út elején járó és már úton lévő női vezetők személyes és szakmai fejlődését támogatja. Nemzetközi, befolyásos és elismert mentor hálózatunkon keresztül a mentoráltak számára vállalatok és szervezetek közötti tudás- és tapasztalatmegosztást biztosítunk, emellett önismereti és szakmai fejlődést, valamint a kapcsolatrendszer bővülését. Részletek Jegyek
  • 2021.05.28Vegyen részt Ön is az EU Sokszínűségi Hónapján! Az Európai Sokszínűségi Hónap az Európai Unió egészében felhívja a figyelmet a munkahelyeken és a társadalmon belül a sokszínűség és a befogadás fontosságára. Elismeri a szervezetek arra irányuló erőfeszítéseit, hogy a munkahelyeken előmozdítsák a sokszínűséget és befogadó munkakörnyezetet alakítsanak ki. Az Európai Bizottság jogalkotási intézkedések révén hosszú ideje elkötelezetten támogatja a sokszínűség és a befogadás előmozdítását, valamint a megkülönböztetés elleni küzdelmet. Az említett intézkedések hozzájárultak az egyenlőség javításához, és emberek milliói számára tették lehetővé, hogy a lehető legjobban kibontakoztathassák a bennük rejlő lehetőségeket. Az EU Sokszínűségi Karta Magyarország - az EU kizárólagos partnerszervezeteként Magyarországon - szeretettel invitál meg mindenkit az EU Sokszínűségi Hónap ingyenes eseményeire. Részletek Jegyek
  • 2021.06.07 Munkavédelmi technikus Munkavédelmi technikusra lehet szüksége minden olyan cégnek, amelynél kiemelten fontos a munkahelyi egészség és biztonság megvalósítása. A Munkavédelmi technikus ugyanis elősegíti a munkahelyi balesetek és foglalkozási megbetegedések megelőzését, valamint a munkavédelemre fordított költségek optimalizálást. Támogatja a munkáltatót a munkavédelmi kötelezettségek teljesítésében, ezzel hozzájárul a mulasztások és szabályszegések hátrányos személyi és anyagi következményeinek elkerüléséhez Részletek Jegyek
  • 2021.06.19Agilis Transformáció Leader képzés online, videokonferenciás Hazánkban egyre több és több vállalat lép az agilis átalakulás útjára, így felértékelődik az agilis transzformációt vezető szakemberek jelentősége. Az Agile Transformation Leader egy olyan szervezetfejlesztő szakember, aki felkészíti és végig kíséri az agilis átalakulás útján a vállalatot. Ügyfél-fókuszt, Design Thinking szemléletet hoz be, vezetőket coachol, csapatokat mentorál, miközben pozitív, felhatalmazó légkört teremt a szervezeten belül. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter