Szerző: Barna Eszter
Megjelent: 2 hónapja

3000 egyéni tréningigényt teljesít a HR csapat

images




Mi a helyzet a képzésekkel? Választhatnak a munkavállalók vagy igyekszik őket orientálni a HR?

Izgalmas feltenni ezt a kérdést az ipar 4.0 trendek kapcsán. Általában véve elmondhatjuk, hogy a kompetencia szükségletünk egy ipari forradalomnak megfelelő változáson megy keresztül. Ez egyrészt hat a munkaerőhiányra, másrészt óriási kihívás a tréning és fejlesztés területnek. A képzés ennek megfelelően igen dinamikus nálunk, évi több mint 3000 egyéni tréningigényt teljesít a HR csapat. Ráadásul a Budapestre érkező új üzletek, termékek és technológiák új kompetenciákat is kérnek, így a befektetésünk folyamatos és jelentős ebbe a területbe.

A budapesti gyárunk az országban működő 5 hivatalos ipar 4.0 mintagyár egyike, ezért számos kapcsolódó megoldást alkalmazunk. A termelésben ez leginkább kollaboratív összeszerelő és anyagmozgató robotok telepítését jelenti, amely jó példája a munkaerő és kompetencia-szükségletünk hosszú távú átalakulásának. Ezek a robotok képesek kiváltani az egyszerűbb összeszerelő munkafolyamatokat, amely a betanított munkaerőigényünk csökkenését eredményezi. Ugyanakkor megnöveli a technikusi szakemberigényünket, hiszen ezeket a robotokat telepíteni, programozni, karbantartani szükséges. Emiatt nyitottuk meg 2017-ben tanműhelyünket, ahol OKJ-s elektrotechnikus képzést folytatunk, évi 50 főt képzünk, a lehetőséget pedig elsősorban a szakképzettség nélküli, összeszerelő operátor kollégáink számára biztosítjuk. Különösen szeretem ezt a törekvésünket megemlíteni a munkaerő kérdés kapcsán, mert jó példa arra, hogy az igények lefedésére nem a toborzás az egyetlen válasz. Ráadásul nyertes helyzetet teremt mindkét oldalon, amely a számunkra a technikusi igény lefedését, a munkatársak számára pedig előrelépési lehetőséget jelent.

Végül érdemes itt kitérnünk a szellemi munkatársak számára biztosított karrierlehetőségekre. A mérnökeinknek expert vagy vezetői fejlődési lehetőségeket kínálunk, a képességek és motivációk szerinti választásban pedig úgynevezett fejlesztési központokkal segítjük őket. A budapesti gyárban számos példa van arra, hogy a kollégáink valamely technológiák globális szinten elismert szakértőivé válnak, de a vezetőink 85%-át is belsőleg neveztük ki, tehát mindkét út nyitva áll a fejlődni vágyó tehetségek előtt.

A válság „rémével” egyre többször szembesülünk gazdasági jóslatokban, cikkekben? Éppen az autóipart szokták, mint első érintettet, és a válságot jelző szektort emlegetni. Ez HR tervezés szintjén megjelenik a cégnél?

Sokat olvasni ezekről, de a hatása egyenlőre, nem vagy csekély mértékben érezhető, például az olyan mutatókban, mint a jelöltszám vagy a fluktuáció. Minden esetre még 2015-ben a gazdasági felfutással egy időben léptünk a stratégiai létszámtervezés útjára, ami nem csak a nagy igény miatt volt akkor fontos, hanem azért is, mert a keresési idők a toborzás során igen hosszúra nyúltak. Ez visszafelé is ugyanígy működik, az eszköztárunk azonban valamivel szélesebb, hiszen lehetőség van ideiglenes foglalkoztatási megoldásokra, fluktuációs eszköztár alkalmazására. Ugyanakkor az ágazati fluktuáció még mindig 20% fölött van, így drasztikus intézkedésekre, mint például a csoportos létszámleépítés ritkán lesz/lehet szüksége az ebben érintett cégeknek. A Continental nem tartozik ezek közé, Budapesten még mindig az új üzletek felfutása és a kapcsolódó munkaerőigény jelent kihívást.

A múlt hónap vége felé érkeztek hírek a Continental gyárbezárásairól, akkor ez itt Magyarországon nincs hatással egyelőre az üzletmenetre, nem érinti a munkavállalókat?

A Continental hivatalos álláspontját megismételve: „Az általános iparági és gazdasági helyzet mellett, illetve a 2019. szeptember 25-én a Continental AG által bejelentett nemzetközi átalakítási program ismeretében előre mutató várakozásaink vannak a hazai vállalataink vonatkozásában. Bízunk abban, hogy versenyképességünk, a hazai menedzsment felkészültsége és hazai telephelyeink erőfeszítéseinek következményeképpen érkezhetnek új beruházások és transzfer projektek Magyarországra.” Jó példa erre a budapesti gyárunk termelési kapacitásának aktuális bővítése, a mesterséges intelligencia kompetencia központunk idei megnyitása, de az új debreceni gyárunk jövő évi elindulása is.

Ha már szóba került a mesterséges intelligencia központ témaköre, megvannak ehhez itthon a szakemberek?

Örülök, hogy ezt megkérdezte, mert ez jó példa arra, hogy a kompetencia szükségletünk és annak átalakulása milyen nagy hatással van a munkaerő igényünkre. A mesterséges intelligencia területén dolgozó mérnökök és informatikusok iránt óriási a kereslet, ugyanakkor a releváns tapasztalattal rendelkező szakemberek létszáma alacsony, országosan csupán néhány ezer főről beszélünk. A kompetenciaközpontot tavaly kezdtük el felépíteni, és ma már közel 100 fő dolgozik itt. Így itt a toborzásba a maximális erőforrásokat kellett befektetnünk, hiszen a kapcsolódó munkakőpiac kimutatható százalékát kellett megtalálnunk és bevonzanunk.

Mennyire megvalósítható a kollégák bevonása? Véleményüket, éppen ennek érdekében, mennyire kérdezik meg?

Elég sokat fektetünk abba, hogy a Continental jó munkahely legyen, amelynek nálunk négy alapvető pillére van.

Az első és a legalapvetőbb pillér a munkatársi elkötelezettség, ennek éves felmérése, akciótervezés és az ebből adódó következő lépések megvalósítása. A korábban beszélt versenyképességi kérdések miatt ezzel kiemelten foglalkozunk.

A második a vezetők fejlesztése, hiszen nekik alapvető hatásuk van a dolgozói hogylét, a munkahelyi atmoszféra kérdésére. Úgy kell őket fejlesztenünk, hogy ne csak produktív, hanem inspiráló vezetők is legyenek, amelytől szintén remélhetjük, hogy a versenyképességünkhöz hozzájárulnak a megtartás kapcsán.

A harmadik pillérről, a karrierutakról és a szakmai fejlődési lehetőségekről már beszéltünk.

A negyedik viszonylag új irány: mindaz, amit gyáron kívül meg tudunk tenni munkaadóként a dolgozókért, ahogyan segíteni tudjuk őket a privát életben. Erre számos létező megoldásunk van, mint például a dolgozói élet és balesetbiztosítás vagy az úgynevezett dolgozói asszisztens programunk, amely egyébként egy piacon megvásárolható szolgáltatás. Egyfajta forródrót egy mögötte működő szakértői csapattal, akiket bármilyen pénzügyi, jogi, életvezetési, stb. tanácsért fel tudnak keresni a kollégáink.

Legújabb kezdeményezésünk a Continental Egymásért Alapítvány, amelyet annak megvalósítása érdekében hívtuk életre, hogy támogassuk munkatársainkat a különféle egészségügyi, sport és kulturális törekvéseikben, segítsük a szociálisan hátrányos helyzetben lévőket és széles körben lehetőséget biztosítunk a versenyképes tudás megszerzésére. Az alapító a Continental budapesti üzeme, amely már az indulást is igen jelentős összeggel támogatta és tette azt a vállalást, hogy az alapítvány működését minden évben segíti. A kuratóriumi munkában viszont részt vesznek a menedzsment, az üzemi tanács és a szakszervezet képviselői, de még egy nyugdíjas munkatársunk is. A kuratórium összetétele abszolút alkalmas arra, hogy a dolgozói igényeket jól érzékeljük és ezekre reagáljunk is az alapítvány éves céljaival, kiírásra kerülő pályázataival. Alaphelyzetben 4 célcsoportot hivatott támogatni az alapítvány: a Continental budapesti gyárának munkatársait, azok hozzátartozóit, illetve volt kollégáinkat és nyugdíjasainkat. A legtöbb forrás pályázati rendszerben érhető el. A támogatásokra pályázati felhívások segítségével hívjuk fel a munkatársaink figyelmét, amelyben tájékoztatjuk őket a pályázati feltételekről, a benyújtás menetéről és határidejéről, a rendelkezésre álló forrás összegéről, valamit az elbírálás módjáról. Az első sikeresen lezárt pályázaton is túlvagyunk, melynek célja az iskolakezdés támogatása volt az iskoláskorú gyermeket nevelő munkatársaink számára, és amellyel közel 100 gyermek beiskolázását támogattuk.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - 100-ból 98 embert már nem az utcáról veszünk fel
2. oldal - 3000 egyéni tréningigényt teljesít a HR csapat
  • 2019.12.18CAFETERIA 2020. Előadók: Fata László, cafeteria szakértő, Cafeteria Trend Kopányiné Mészáros Edda, tájékoztatási kiemelt szakreferens, NAV Nádudvari Éva, senior szolgáltatás manager, NEXON Marusinecz Tamás, vezérigazgató, Allianz Foglalkoztatói Nyugdíjszolgáltató Zrt. Részletek Jegyek
  • 2020.01.18 ICF akkreditált Jungiánus coach féléves továbbképzés Magyarországon először a nemzetközileg sikeres Jungian Coaching School továbbképzése, ami ICF krediteket ad, 2020 januártól júiusig, havonta egy hétvégén. Részletek Jegyek
  • 2020.01.22Változásmenedzsment képzés Cél a szervezet változáskezelési képességének fejlesztése. A változási folyamat és a változás összetevőinek a megértése. Az egyének változáskezelési képességének fejlesztése konkrét gyakorlatokon keresztül. A változási programok kritikus sikertényezőinek megismerése. Részletek Jegyek
  • 2020.02.20Készülj fel a 2020-as Munka törvénykönyve változására! Hogyan kell előkészíteni munkajogi szempontból a felmondást? Hogyan működhet jogszerűen az elektronikus munkaidő nyilvántartás? Milyen változások várhatók a Munka törvénykönyvében, az elfogadott uniós irányelvek tükrében? Milyen tanulságok vonhatók le a legújabb munkaügyi bírói gyakorlatból? Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
HR szakmai iránytű - stratégiaváltás

Felismerni az értéket ebben a rohanó világban? Minőséget választani mennyiség helyett a bőség korában? Fluktuációkezelés a véget nem érő... Teljes cikk

A diszkriminációnak ezer arca van, és egyik sem túl okos

2019-ben a nemi és életkori volt a leggyakoribb diszkrimináció, amivel Fazekas Éva (jobangel) az álláskeresési tanácsadásain találkozott. Érdekes,... Teljes cikk

100-ból 98 embert már nem az utcáról veszünk fel

Fizikai munkaerő szempontjából Budapesten és környékén - 2% alatti munkanélküliségi ráta mellett - már nem lehet munkaerő-tartalékról beszélni.... Teljes cikk