Big4 vs GenZ - avagy mire mennek a nagy tanácsadócégek a fiatalokkal?

„A karriereseményeken szerzett tapasztalataink szerint jellemzően szerteágazó a hallgatók és a friss diplomások által mutatott kép: egyesek tisztában vannak azzal, hogy mit jelent, illetve képvisel a Deloitte a hazai és nemzetközi piacokon, mások viszont ezeken az eseményeken találkoznak először vállalatunkkal. Pontosan az utóbbiból fakadóan rendkívül fontos számunkra az olyan eseményeken – mint a közelmúltban megrendezett DSZ Karrier Feszten – történő részvétel, ahol a fiatalok közvetlenül a kollégáinktól tudnak tapasztalatot szerezni. A karriereseményeken felül a cég rendkívül nagy hangsúlyt fektet a különböző egyetemek gazdasági kurzusain történő jelenlétre is” – mondta a HR Portálnak Baross Péter, a Deloitte szenior pénzügyi tanácsadója. Hozzátette: ezeken a kurzusokon kollégáik számos esettanulmányon keresztül igyekeznek bemutatni a pénzügyi tanácsadás különböző területeit, mint például a pénzügyi átvilágítást (financial due diligence), vállalatértékelést és pénzügyi modellezést (valuation and modelling), valamint a vállalati felvásárlást és értékesítést (Mergers and Acquisitions: M&A). 

Tájékozódók kontra elkötelezettek

A Deloitte számít a Z generáció képviselőire: szükségük van a tehetséges, motivált fiatalokra, akik magabiztosan tudják használni a legújabb technológiákat, mint például a különböző mesterséges intelligenciára alapuló eszközöket. A szenior tanácsadó szerint egyébként biztosan lesznek olyan folyamatok a jövőben, amelyekben segítséget nyújt majd a mesterséges intelligencia és várhatóan hatékonyságnövelést fog eredményezni rövid és hosszú távon, amely következtében még több projekt lesz elvégezhető rövidebb idő és energia befektetéssel. „A Deloitte komolya alapot tud biztosítani a fiatalok szakmai fejlődéséhez, még azon fiatalok számára is, akik akár csak rövid időre csatlakoznak vállalatunkhoz, hiszen a cégnél eltöltött idejük alatt folyamatosan képezzük őket. A tanácsadás világában dolgozó fiatalok már karrierjük elején olyan jelentős szakmai tapasztalattal és tudással bíró vezető szakemberekkel találkoznak, akiktől „first-hand”, „on-the-job” szerezhetnek komoly szakmai tapasztalatot és tudást. 

Ezen találkozások során a fiatalok beleláthatnak a szakemberek mindennapi működésébe, ezáltal rendkívül hasznos tudást szereznek, amelyet akár tanácsadásban, akár más területen is kiválóan tudnak majd a jövőben hasznosítani.  Akik végül nem a tanácsadói pályán képzelik el jövőjüket és inkább saját vállalkozásba kezdenének, az itt megszerzett tudásra és tapasztalatra építve könnyebben tehetik ezt meg” – tette hozzá Baross Péter. 

Tapasztalataik szerint a gyakornokok és pályakezdők széles körű érdeklődéssel érkeznek meg hozzájuk, a vállalat pedig már a kezdetektől fogva valamennyi folyamatba igyekszik bevonni őket, hogy minél hamarabb kialakuljon, melyik irány érdekli őket leginkább. A kiválasztási folyamat után a hozzájuk megérkező gyakornokok jellemzően tisztában vannak vele, hogy mennyit és milyen minőségben kell dolgozniuk, valamint milyen csapatokba kell bekapcsolódniuk. A gyakornokokat és a juniorokat jellemzően már az elején „bedobják a mélyvízbe”: a projekteket vezető szenior kollégák mellett részt vesznek a megbeszéléseken, hogy első kézből lássák, miként dolgoznak és kommunikálnak az ügyfelekkel.

Gyors előrelépés mindenáron?

A Z generációsok kitartását illetően a tapasztalataik szerint legtöbben legalább 3 évet befektetnek a fejlődésbe: a kollégák többsége a kezdő elemző szintű pozíciótól a menedzser pozícióig reális előmeneteli utat járhat be, ami egy olyan komplett alapot ad, amivel rengeteg további karrierlehetőség nyílhat ki előttük. Jellemző továbbá a Z generációsokra, hogy rendkívül lelkesek, nem terveznek sokáig megragadni egy adott pozícióban és szeretnének minél gyorsabban előre jutni, ugyanakkor sokan nem értik a kezdetekben, miért nem alapvető évről-évre előlépni. „Mi abban hiszünk, hogy ahhoz, hogy egy kolléga továbbléphessen a következő beosztásba, jól kiépült bizalomra és szakmai tudásra van szükség” – jelentette ki a Deloitte szakembere. A genZ tagjai egyébként Baross Péter szerint a félelmekkel ellentétben sok jó tulajdonsággal rendelkeznek: széles érdeklődési körrel érkeznek, abszolút igénylik a visszajelzést és sokan kitartóak közülük. 

Bejutni, de hogyan?

Big 4 cégként alulról építkeznek, minden évben rengeteg egyetemistát szólítanak meg, toboroznak és vesznek fel gyakornoki, vagy éppen frissdiplomás pályakezdő, junior pozícióba. „A scope-ot tekintve minden évben legalább 100 főt jelent, de akár a 150 új belépőt is elérheti a számuk, ez is mutatja, hogy van lehetősége komoly cégekhez bejutni a mostani fiataloknak is” – mondta a HR Portálnak. Gonda Dávid, a KPMG Recruitment & Employer Branding Managere. 

Tapasztalatai szerint a Z generáció álláskeresésénél még mindig előkelő helyen szerepelnek az állásportálok, talán erre reflektálva a felsőoktatási intézmények is elkezdtek saját egyetemi állásportálokat létrehozni. Ezeken megjelenik, hogy kinek milyen tanulmánya, milyen erősségei, munkaalkalmassági tesztjei vannak, a másik oldalon pedig a vállalat feltölti a nyitott pozíciót, és az egyetemi rendszeren belül össze match-elik őket. A fiatal álláskeresők nem csak karrieroldalakat olvasgatnak, hanem sokszor a social mediában vagy akár egy AI-alapú keresőben is utánanéznek a kiszemelt cégnek, rákeresnek a pozícióra, egyszóval plusz információt gyűjtenek, hogy mi van a logó mögött – ebből tapasztalatai szerint egy kétoldalú kommunikáció is kialakulhat. „Ezek mellett a karrierexpók, az állásbörzék is azért élnek még, mert a legmélyebb információkat ott lehet a személyes találkozások alkalmával begyűjteni a cégről. A barátok, ismerősök még mindig jó referenciát adnak, de egy jól sikerült egyetemi előadás is vonzóvá teheti a céget, ezek után is lehet számolni a nap végén a jelentkezőket” – sorolja a legnépszerűbb lehetőségeket a KPMG toborzási és employer branding vezetője. 

Csak a legjobbak?

Mikor ő a KPMG-hez került, azt tapasztalta, hogy akár kétszeres-háromszoros a különbség a jelentkezések és a jelöltek száma között - vagyis egy-egy hallgató egyszerre több pozícióra is beadja a jelentkezését, mert nem tudja eldönteni, hogy a gazdasági diplomájával, melyik irány lenne számára megfelelő. „Elkezdtük még mélyebb egyetemi együttműködéseket megkötni, amelyek vendégelőadások, egyetemi kurzusok, irodalátogatások, pályaorientációs tanácsadások és karrierutak bemutatása formájában öltöttek testet. Továbbá, a telefonos előszűréseknél jobban figyelembe vettük az adott hallgató motivációit, érdeklődési körét ahelyett, hogy azt néznénk, milyen szakon végzett és milyen pozícióra adta be jelentkezését. Ha valaki gazdaság menedzsmenten vagy éppen pénzügy -számvitelen végzett, a nap végén akár adótanácsadó, könyvvizsgáló, akár számviteli tanácsadó is lehet, de ha az IT-felé érdeklődik, technológiai tanácsadó is válhat belőle. A mélyebb előszűrés miatt az első beszélgetések hosszabbak lettek, ami hatékonyság szempontból kevésbé tűnhet sikeresnek, de a nap végén az „a” területre jelentkező jelöltet „b” területen indítjuk el, amiért motivált és hálás lesz és nem megy el 2-3 év múlva csalódottan, hanem hosszútávon egy nagyon jó senior szakértő válhat belőle. Ez egyfajta „társadalmi felelősségvállalásnak” is felfogható” – jelentette ki a KPMG Recruitment & Employer Branding Managere.       

Arról a dilemmáról, hogy a magukat nem a legjobban menedzselő fiatalok, akik esetleg nem top egyetemen végeznek, vagy nem fejtenek ki komolyabb aktivitást diákszervezetek tagjaiként, ugyanakkor, ha bizalmat kapnak, közép, vagy hosszútávon akár értékesebbek is lehetnek a „versenyistállókban” edzett társaiknál, Gonda Dávid elmondta: már önmagában a diploma megléte is egy jó ajánlólevél a kitartás, szorgalom tekintetében, ahogy a hallgatói szervezetben, szakkollégiumokban való aktivitás is, bár ennek hiánya sem kizáró tényező. Annyit azonban mindenképp megmutatnak ezek, hogy az adott hallgató időgazdálkodása vagy alkalmazkodóképessége erősebb, mint azon hallgatóké, akik nem kapcsolódnak ilyen szervezetekhez, vagy nem dolgoznak egyetem mellett. 

Támogató segítség – ez fontos nekik

„A Z generációs fiatalok közül hozzánk érkező kollégák több különböző mintát követnek. Sokan jönnek tanácstalanul, hiszen nem tudják, hogy pontosan mihez is kezdjenek a gazdasági diplomájukkal. Az EY viszont számtalan lehetőséget tud nekik ajánlani. Velük sokat beszélgetünk a börzéken, sokat mesélünk arról, hogy mik a napi feladatok egy adott pozícióban és milyen típusú skillek jelentenek előnyt egyes területeken. Megvannak azok a kérdések, amelyekkel a jelentkezők készségeit fel tudjuk mérni, és ez alapján látjuk, hogy számukra milyen pozíció lehet optimális. Egyfajta karriertanácsadóként így tudunk segíteni nekik, hogy a megfelelő irányba induljanak el” – mondta a HR Portálnak Frei Nikolett, EY, Head of Employer Branding & Recruitment. Vannak viszont olyan pályázók, akik a saját képességeiknek és készségeiknek is tudatában vannak, és ennek megfelelően keresnek karrierlehetőséget a munkaerőpiacon. Ők jellemzőek azok, akik már a kiválasztási folyamatban is nagyon hálásak a visszajelzésért, megköszönik, hogy akár egy elutasítás esetén is kapnak visszajelzést arról, hogy mely pontokon kell fejlődniük. 

„Mi egyébként nagy számban veszünk fel pályakezdőket minden területünkön, általában őszi indulással. A könyvvizsgálat és az adótanácsadás is számos fiatalt vonz, de a stratégiai tanácsadó csapat is folyamatosan vár pályakezdőket és gyakornokokat. Az EY a hosszútávú fejlődésben hisz, ezért építünk az új belépőkre, akiknek gyors előlépésre van lehetősége, ha megfelelnek az elvárásoknak. Ennek következtében 4 év alatt akár középvezetői szintig is eljuthatnak” – fejtette ki a karrierutat a toborzási vezető. 

A jövőkép fontos, de mi kell még?

Tapasztalataik szerint a genZ tagjanak egy része hisz a „2-3 év után újat keresek” filozófiában, bár lehet, hogy csak azért, mert az adott helyen nem találta meg önmagát, vagy csak a kíváncsiság hajtja. Ha azonban sikerül megtalálni azt a motivátort, ami a fiatalokat előre viszi, akkor egyáltalán nem törvényszerű, hogy néhány év után mindenki továbbáll. 

„A nálunk lévő rendszer, mely szerint a fiatalok teljesítenek, tanulnak, évről-évre többet tudnak, így egyre nagyobb felelősségi kört kapnak és nő a szerepvállalásuk egy-egy ügyfélmunkában, motiválja őket. Természetesen az sem elhanyagolható szempont, hogy 4-5 év után be tudnak ülni egy prémium kategóriás autóba, lesz egy csapatuk, a terület szakértőjének számítanak. Ez egy vonzó jövőkép” – mondta Frei Nikolett. 

Tapasztalataik szerint fontosak a Z generáció számára az anyagiak, bár ezek jelentősége némileg csökkent, de nagyon fontos a csapat is, az a közeg, ahová kerülnek sokkal nagyobb szerepet játszik, mint évekkel ezelőtt. Vezetőt, csapatot választanak, amelyben barátságok kötődnek, egymásra támaszkodhatnak szakmailag és emberileg is és ez ott tartja őket. Fontos persze a wellbeing, sok program van ezen a téren, amit szeretnek a fiatalok, de nem ez a leglényegesebb. 

GenZ – egy új világ

Látják a Z generációsok személyiségjegyeit, hogy bizonyos területeken sokkal tudatosabbak, mint a korábbi generációk – például, hogy hová szeretne eljutni és hogyan – de nem általánosítanak. „Meg kell tanulni a nyelvükön beszélni. Nehézséget jelent eljutni hozzájuk a körülöttük levő világ miatt – annyira sok impulzust kapnak, és annyira rövid információk halmazában kell tájékozódniuk, hogy nehéz hozzájuk eljuttatni az üzenetünket. A néhány másodperces TikTok videókból nem biztos, hogy a lényegre kerül a fókusz. Régen egy érdeklődő elolvasott néhány cikket, vagy meghallgatott egy hosszabb videót, az ő agyuk azonban a pár másodperces információkra van ráhuzalozva. Ez egy kihívás számunkra” – tette hozzá a toborzási vezető.

Tapasztalataik szerint, aki megtalálja a helyét és jól érzi magát, az hajlandó elköteleződni. A sok impulzus képessé teszi őket a folyamatos tanulásra. „Sokszor úgy jönnek hozzánk, hogy érzik: amit tanulnak az egyetemen, az nem elég és nem biztos, hogy teljesen kurrens. Jól érzik, hogy nem a sok évvel ezelőtt akkreditált tananyagra van szükség a munka világában. Emiatt sokan sok pluszt vállalnak már az egyetem mellett, hogy vállalati oldalról kurrens szakmai témákat szedjenek össze. Fontos nekik, hogy gyakorlatorientált, interaktív tudást kapjanak, be legyenek vonva a közös munkába. Az ilyen típusú projektekben nagyon szívesen részt vesznek és aktívan bevonódnak, beleteszik a plusz energiát, hogy fejlődjenek” – mondta Frei Nikolett. Tapasztalataik szerint annyira szükséges a fiataloknak a visszajelzés, hogy azt már nem hogy hetente, hanem szinte naponta várják, ezért az EY-nál nagyon komoly visszajelzési rendszer van. Negyedévente értékelik a munkatársakat, kéthetente beszélgetnek velük a teljesítményükről – a fiatalok azonban minden munkafázisnál örülnek a konstruktív visszajelzésnek, ami nagyon motiválja őket. 

Olvassa el ezt a cikkünket a témában: 

Z generáció a tanácsadó cégeknél: Hogyan tanulhatnak és milyen kihívásokkal küzdhetnek?