A dolgozó lesz a király és a királynő a munkaerőpiacon

Hogyan tudnak alkalmazkodni a cégek a munkaerőpiac kihívásaihoz? Hiszen nem mindig „mozdulnak” könnyen.

A cégek nagyon sok mindenben különböznek egymástól, nehéz általános tanácsot adni, de ha csak a tehetségeknél maradunk, akkor Európában most a képzett munkaerőnek a hiányát tapasztaljuk, 35 millió képzett munkavállaló hiányzik, ami nagyon magas szám. Ha jól tudom Magyarországon is ez a helyzet, hogy ahol hiány van, ott a képzett munkaerő hiányzik, annak ellenére, hogy az európai átlagnál magasabb számban végeznek a fiatalok a felsőoktatásban. Így én azt javasolnám a cégeknek, hogy valóban folytassanak eszmecserét a vállalaton belül arról, hogy mik a szükséges képességek, profilok, soft és hard skillek, amire építeni akarnak nem csak rövid, hanem hosszabb távon, 3-5 évre előre.

Egy ilyen stratégiát felállítani persze nem könnyű, de minden cégnek kell hogy legyen elképzelése, hogy hol akar tartani 3-5 év múlva, ha még működni akar, profitot termelni. Ha ez a stratégia megvan, akkor be kell vonni a közép és felső vezetőket, hogy a cél eléréséhez milyen emberek kellenek, milyen készségekkel, képességekkel; hogyan érjük el őket; milyen partnerek kellenek ahhoz, hogy meg tudjuk valósítani, amit szeretnénk. Fontos kérdés, hogy a céghez tudjuk-e csábítani őket, elég jó-e a vállalat renoméja, a márka, a kínált juttatási csomag megfelel-e a munkavállalók elvárásainak.

Mindenek előtt tehát párbeszédre van szükség, konkrétumokkal.

Magyarországon nagyon sokáig az volt a hozzáállás a munkáltatók részéről, ha valami nem tetszik el lehet menni. Ez azonban most a munkaerőhiány miatt változni látszik, de a hozzáállást gyakran nem ennyire egyszerű átállítani?

Igen, a munkáltatóknak sokáig abban a luxusban volt része, hogy bőségesen rendelkezésére állt a munkaerő, demográfiai okokból, de ennek vége. A demográfiai problémák jelenleg komoly kihívást jelentenek, öregedő társadalmakban élünk. Kevesebb a fiatal, ez a realitás. Így jobban kell koncentrálnunk a megtartásra, nem csak a megszerzésre. Régebben csak az utóbbin volt a hangsúly. Ha a mi szektorunkat a munkaerő-közvetítést, a fejvadászatot stb. tekintjük, stratégiai változáson kell átmenniük.

Korábban a legjobb embereket helyeztük el, a legjobb állásokban, és ezzel el volt intézve. Most azonban a technológia segítségével, a touch factor (emberi szempontok figyelembevételével) kétféle ügyfelünk van, az egyik, aki fizet a szolgáltatásunkért, de még fontosabb a másik oldal, a munkaerő, akin keresztül megvalósítjuk a szolgáltatást. Nem csak el kell kényeztetnünk a lehető legjobb munkával és karrierlehetőséggel a jelöltet, hanem karriermenedzserének is kell lennünk. Azt akarjuk, hogy visszatérjen hozzánk, ma egy munkahely már nem egy életre szól, fontos, hogyha váltani akarnak tudjuk őket támogatni karrierük következő lépésében. Így ebben a szektorban is változnia kell a gondolkodásnak. A jövő munkaerőpiacán a dolgozó a király és a királynő.

Annemarie MuntzMit gondol a HR-nek mire kell koncentrálni a változó viszonyok közt?

Arra kell koncentrálniuk, hogy mire van valóban a vállalatnak szüksége szakértelem, készségek-képességek területén. Általában azt hallom, hogy az felsőoktatásban végzősök esetében a hard skilleket, vagyis a szükséges elméleti tudást meg lehet kapni, azonban egyre inkább a soft skillekre kerül a hangsúly. De meg lehet tanulni az empátiát, a csapatmunkát? Én úgy gondolom igen, de ehhez már gyermekkortól erre is kell az oktatásnak irányulnia, amire pedig a társadalomnak kell minél inkább hangsúlyt fektetnie. Jelen pillanatban pedig az üzleti szféra és a munkavállaló közös felelőssége, hogy ezeken a hiányzó területeken képzést kapjon.

Talán dolgoznunk kell egy kicsit a munkavállalón, a csapatmunkán, a kritikai gondolkodás képességén, de erre vannak lehetőségek. Ebbe erőforrásokat kell fektetni. Régebben az volt a hozzáállás, ha nem illeszkedsz, mehetsz, ma azonban „ha nem illeszkedsz tökéletesen, nem baj, én is és te is befektetünk, annak érdekében, hogy jobban illeszkedj”.

Az oktatásnak is nagyon gyorsan kellene alkalmazkodnia, olyan változásokhoz, amivel nem is vagyunk tisztában jelenleg?

Engem idegesít, amikor ezeket a szenzációhajhász adatokat idézik, hogy az vezérigazgatók 80%-a azt gondolja, hogy az egyetemek olyan munkákra képeznek, amelyek már nem is léteznek. De olyan könnyű ilyesmit mondani. Egy vezérigazgató felelőssége, feladata, hogy kommunikáljon az egyetemekkel, a kormányzattal, hogy milyen tananyagra lenne szükség a munka világában a jövőben. Ez egy közös felelősség.

Nem szereti az atipikus munkavégzés kifejezést, de Magyarországon a részmunkaidő, a rugalmas munka aránya még mindig igen alacsony, közben a munka világa ebben az irányban látszik fejlődni. Hogyan lehet ebbe az irányba bátorítani a cégeket és a kormányzati ösztönzőket?

A munka világa sokszínű lesz. Nem egy norma lesz, semmiképpen nem lesz egy mérvadó szabvány. A lényeg pedig az, hogy az a sokféle rendszer, ami megvalósul mind tisztességes legyen, a munkakörülmények, a bérek, a képzés, a társadalombiztosítás tekintetében. Ha ebben nem lesz esélyegyenlőség, akkor megvalósulni sem tud. Ezen alapok után kell dolgozni a kultúrán, a mentalitáson. Ha megnézzük Hollandiát 20 évvel ezelőtt, akkor egy kollektív megállapodást kidolgozó bizottságban ültem, akkor az igazgatók azt mondták részmunkaidőről szó sem lehet, nem tudják beépíteni a rendszerbe. Mindez megváltozott, többek között az uniós szabályozással, de még mindig szükség van a mentalitás alakítására. Magyarország még inkább hagyományos berendezkedésű társadalom, ennek is változnia kell. Mert a nap végén a konzervatív szemlélet, például amely félreállítja a nőket, mindenkinek hátrányt jelent. Ezt egyszerűen el kell felejteni, a társadalomnak változnia kell.


Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - A dolgozó lesz a király és a királynő a munkaerőpiacon
2. oldal - Egy magas fizetéssel bíró állás 2-4 másikat teremt a szolgáltatószektorban