Megjelent: 5 éve

A HR-esnek is van felelőssége a dolgozók kiégésében

Ha a fenti kérdéseket bólogatások közben nyugtáztad, lehet, hogy Te is kiégtél a munkádban...

Napjainkban gyakran emlegetett jelenség a burnout, pedig nem új keletű dologról van szó. 1974-ben használták először a szót, az egyének a munkában, a lelki és fizikai erőforrásai kiapadásának megfogalmazására. Az érzelmi megterhelés és stressz hatására fellépő, érzelmi és mentális kimerültség állapotát értették alatta, ami a célok és ideálok elvesztésével, és negatív attitűdök megjelenésével jár.

A kiégés szakaszai

A tudományos vélekedés szerint a kiégettség szakaszosan alakul.

Az első szakasz az idealizmus fázisa, ami általában az első egy-két hónap, szerencsésebbeknél év az új munkahelyeken. Ekkor az ember még kitörően lelkesedik a szakmájáért, aktív kapcsolatot tart a kollégákkal, az ügyfelekkel. Nyitott az újdonságokra, saját személyiségét, összes energiáját a munkájába fekteti.

A második szakasz, amiben remélhetőleg a legtöbb olvasó tartozik, a realista fázis. Még mindig aktív az elkötelezettség a szakma iránt, együttműködés az ügyfelekkel és kollégákkal, de már tudatos a törekvés, a távolságtartás, és az együttműködés egyensúlyának megteremtésére.

A harmadik a stagnálás, vagy kiábrándultság szakasza. A teljesítőképesség, a lelkesedés, és a kreativitás lényegesen lecsökken. A kommunikáció a minimálisra korlátozódik, a kollégákkal is csak a legszükségesebbekről beszélünk.

A negyedik szakasz, a frusztráció szakasza, amiben megkérdőjelezzük a hivatásunk értelmét, naponta eszünkbe jut, hogy fogalmunk sincs mit keresünk a munkahelyünkön, a szakmánkban, sőt, egyáltalán a földön. A kollégákat egy kiskanál vízben meg tudnánk fojtani, nyomaszt, irritál a közeg, a feladatok.

Az apátia, az ötödik fázis. Minden interakció terhes, minimális a kommunikáció, kerüljük a segítő szándékú közeledéseket is, és elvetjük a változás lehetőségét.

Persze nem törvényszerű, hogy a szakaszok követik egymást. A kiégés megelőzhető, ideális esetben a második szakaszban tartható. Te, hol tartasz?

Mi az oka a kiégésnek?

TE! Elsősorban... Aztán persze ott vannak még a szervezet szintű okok is, de mint oly sok mindenben az élet területén, a felelősség itt is elsősorban az egyéné. Ki gondolna a gondtalan főiskolai évek alatt a munkahelyi kiégésre, el sem tudjuk képzelni, hogy ez 30 éven belül elérhet minket, pedig a megelőzést még a diákévek alatt el kéne kezdeni. Persze ez erős sarkítás, de az az igazság, hogy a kiégett munkavállalók éppen azokból lesznek, akik valami olyat tanulnak, majd később olyan területen helyezkednek el, ami egyáltalán nem áll közel hozzájuk, nem passzol a személyiségükhöz, nem maguk választották, csak egyszer valaki azt mondta nekik, jó lesz ez a szakma majd később valamire. Egyértelmű, hogy ha olyannal töltünk el hosszú éveket az életünkből, ami nem szívügyünk, de közben valami egész más terület után sóvárgunk, egy idő után megunjuk azt, és motiválatlanná válunk. Tehát a pályaorientáció, annak letisztázása, hogy mit akarunk, hova tartunk, kulcskérdés.

Sokan úgy gondolják, luxus, hogy olyan munkát végezzenek, amit szeretnének. Egyrészt azt gondolom, ezt azok hangoztatják, akik már hoztak egy rossz döntést, nem gondolkoztak előre, és már nem tudnak, vagy nincs lehetőségük a változtatásra. Másrészt egyáltalán nem szabadna, hogy luxusként tekintsünk arra, hogy szeressük azt, ami a napunk egyharmadát kitölti, és hivatásunk, ne csak munkánk legyen.
A munkahely-, sőt olykor karrierváltás igencsak nagy bátorságot és elhatározást igényel, de még mindig sokkal jobb, mint hosszú éveket tölteni olyan munkakörnyezetben, ahol szenvedünk. Egy idő után nem csak lelki, fiziológiai tünetek is jelentkezni fognak, amit a magánlétünk is megsínylik.

A jól megválasztott pálya tehát az első, amivel nagy sikerrel megelőzhető a kiégés.

Mit tehetünk még?

Van még jó néhány dolog, amire figyelve a munkánk során megőrizhető a kezdeti lelkesedés. Egyrészt folyamatosan figyeljünk arra, hogy ne hajszoljuk túl magunkat. Az őrült verseny, a nyomás, még a leglelkesebb munkavállalóknak is nagyon sok lehet, és a stresszes körülmények miatt megutálják a munkájukat. Fontos, hogy a munkaidő után ne dolgozzunk fejben. Ugye mindenki ismeri a jelenséget, amikor még otthon is a munka jár az eszünkben, pedig a fáradtság miatt nem is mentünk sehova, csak otthon pihenünk. Legyenek hobbijaink, munka utáni programok, kapcsoljunk ki! Nem árt, ha folyamatosan tudatosítjuk magunkban, hogy jól csináljuk a dolgunkat, megfelelőek a szakmai kompetenciáink. Egy szép karrierútban nincs helye önbizalomhiánynak, kishitűségnek. Időnket és feladatainkat próbáljuk változatosan beosztani. Nem árt a jó viszony ápolása sem a kollégákkal, de tartsunk egyensúlyt, munkahelyre nem barátkozni jár az ember.

A szervezet felelőssége

A szervezet felelőssége is fontos a kiégés megelőzésében, ezért nagy lehet a HR-esek és a vezetőség felelőssége is.

Erősen fenyegeti a kiégés azokat a munkavállalókat, akiknek napjai nagyon frusztráltak, túl sok, és túl nehéz feladatokat kapnak, amikről nem tudnak megfelelőn konzultálni felettesükkel, nem kérhetnek segítséget. Veszélyes, ha nem kapnak elismerést, megbecsülést és motivációt.

Jó, ha van fejlődési, előrelépési lehetőség, és céges rendezvények, kötetlenebb programok.

Összegezve tehát: gondolkodjunk előre, tegyünk óvintézkedéseket, ismerjük fel, ha már elindultunk a lejtőn lefelé, és legyen bátorságunk változtatni, hogy munkánkban az égés, egyedül a tettvágy kontextusában merüljön fel.

Szabó Manuéla
Beck and Partners Kft.
  • 2019.11.15Hogyan változnak a nyugdíjszabályok 2020-ban? Mikor jobb nyugdíjba vonulni a nyugdíj összege szempontjából. Még az idén, vagy inkább jövőre? Ki vonulhat nyugdíjba jövőre, mit jelent a munkáltató számára, ha a munkatárs nyugdíjra jogosulttá válik? Nyugdíj mellett hogyan dolgozhatunk? Mit jelent a munkáltató számára, ha nyugdíjas munkavállalót foglalkoztat? Részletek Jegyek
  • 2019.11.21Transzformatív Team Coaching Lab A Transzformatív Team Coaching Lab alkalmat ad arra, hogy konkrét eseteken keresztül ismerkedj a módszertan erejével. Egy ügyféleset, amelyben a team coaching folyamat során transzformáltuk valódi kapcsolattá a csapatban élő projekciókat. Részletek Jegyek
  • 2019.12.05Adatvédelmi Tisztviselő /DPO Képzés – Dr. Kulcsár Zoltánnal /12. 05-06./ Az adatvédelmi tisztviselő képzés célja, hogy a résztvevők pontosan megismerjék az adatkezelők adatvédelmi kötelezettségeit, kialakuljon bennük az a szintű adatvédelmi tudatosság, amely alkalmassá teszi őket a GDPR szerinti adatvédelmi tisztviselői (DPO) feladatok ellátására. Részletek Jegyek
  • 2020.01.18 ICF akkreditált Jungiánus coach féléves továbbképzés Magyarországon először a nemzetközileg sikeres Jungian Coaching School továbbképzése, ami ICF krediteket ad, 2020 januártól júiusig, havonta egy hétvégén. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Kvóta vagy nem kvóta, ez itt a kérdés

Régóta lebegtettem már, hogy lesz egy ilyen cikkem, de mivel nem vagyok jómagam sem meggyőződve a kvóta 100%-os jóságáról, elég nehéz érvelnem... Teljes cikk

A járműiparban változatlanul nagy a munkaerő kereslet

A növekedési kilátások kockázatai között első helyen szerepeltette a képzett munkaerő hiányát a PWC Magyarországi Autóipari Beszállítói... Teljes cikk

Ezek az országok vonzzák leginkább a tehetséget

A nyugat-európai országok teljesítenek a leginkább jól a tehetségek vonzása, képzése, megtartása szempontjából. Az IMD World Talent Ranking 2018-as... Teljes cikk