Megjelent: 2 hónapja

„A HR legyen híd az ember és az üzlet között” - interjú Varga Csabával, a Danubius Hotels HR igazgatójával

Hirtelen nullára csökkenő bevétel, 25-30%-os bércsökkentés és létszámleépítés. A Danubius Hotels tavasszal a saját bőrén érezte a koronavírus gazdaságra mért hatását. Varga Csaba HR igazgató ezt az időszakot a válságkezelés mellett a HR újjáépítésére is használta. Egy HR vezető a frontvonalból: beszél az iparág jövőjéről, a legnagyobb kihívásról és a modern HR-es szerepéről.

images

Április elején nevezték ki a szállodalánc HR vezetőjének, éppen a koronavírus-járvány okozta lezárás kellős közepén. Hogyan vágott bele a munkába?

Alapvetően egy történelmi helyzetben találtuk magunkat, a turizmusban ez hatványozottan igaz. A teljes iparág működése, jövője, eddigi szokásai váltak teljesen bizonytalanná. Tudtam, hogy nehéz HR döntések előtt állunk, de azt is, hogy ha most sikerül megerősítenünk az alapokat, megtartanunk a munkatársi bizalmat, akkor egy nagyon erős, versenyképes és stabil csapattal fogunk nekivágni a vírus utáni időszaknak. A vállalatnak gyorsan kellett lépnie, hogy megőrizze pénzügyi stabilitását. Az utóbbi években az iparág és a Danubius is felszálló ágban volt, sikeres éveket tudhattunk magunk mögött. Aztán teljesen váratlanul jött a falnak csapódás. Egyik napról a másikra a vállalat bevételei nulla forintra csökkentek, minden foglalásunk eltűnt. A teljes szállodaláncunk bezárt, csak a házak felügyeletével megbízott kollégák dolgoztak a helyszínen.

A pénzügyi stabilitás biztosítása mellett célunk volt az is, hogy lehetőség szerint minél több munkahelyet megóvjunk, a meglévő munkatársaink számára pedig a lehető legméltányosabb körülményeket tudjuk megteremteni. Az elhúzódó karantén helyzet és a szállodáink zárvatartása miatt több lépcsőben kellett intézkedéseket hoznunk. Elsőként áprilistól az alacsonyabb bérkategóriákban 25, a magasabbakban 30 százalékkal csökkentettük a fizetéseket. Igényeltünk járulékkedvezményeket is. Másrészt éltünk a „Kurzarbeit” lehetőségével is, sok száz munkatársunk esetében. Ugyanakkor látni kell, hogy ez a támogatás csak egy 3 hónapos időtávra nyújtott segítséget, ráadásul egy olyan időszakban. amikor a nyári hónapokban átmenetileg megindult az üzlet és szükség volt a munkatársaink aktív munkájára. Az érdekképviseletekkel egyeztetve bevezettük az állásidő intézményét. Sajnos, nem tudtuk elkerülni a csoportos létszámleépítést, de komoly erőfeszítéseket tettünk, hogy a lehető legkevesebb munkatársat kelljen elküldenünk. Például a füredi szállodák szezonálisan foglalkoztatott munkavállalói helyett idén más szállodáink munkatársaival oldottuk meg a balatoni szezont, ezzel is munkát biztosítva számukra.

Hogyan dolgoztak az utóbbi fél évben?

Márciusban az összes lehetséges munkakörben megteremtettük az otthoni munkavégzés lehetőségét, egyszerre több száz kolléga dolgozott így. Itt nem csak a korlátozó intézkedések szülte kényszerhelyzet kezeléséről van szó, hanem felelős munkáltatóként a kollégák egészségének védelméről is. Én bejárós típus vagyok, még tavasszal is az irodámból dolgoztam, persze minden óvintézkedést betartva. Úgy gondolom, hogy a válságkezeléshez nem ideális az otthoni környezet. Májusban aztán fokozatosan visszatértünk az irodába. Home office szabályzatunk szerint irodai munkakörökben hetente a munkaidő akár 40 százalékát is a munkahelytől távol lehet ledolgozni vírushelyzettől függetlenül. A második hullámban pedig a területileg illetékes vezető döntése értelmében ez az arány 100 százalék is lehet. A teljes HR-ben most a 40 százalékot hozzuk, a mi területünkön a jelenlegi üzleti helyzetben a munka jelentős részét meg lehet oldani home office-ban.

Jutott idő hosszabb távú tervezésre?

Ezt az időszakot a HR átalakításának elindítására is felhasználtuk. Az a vízióm, hogy a HR híd legyen ember és üzlet között. A Danubiusnál a HR eddig alapvetően reaktív, adminisztratív túlsúlyú funkció volt. Ezt szeretném proaktív, az üzleti döntéseket adat alapon is támogatni képes funkcióvá alakítani. Erről szól a HR Business Partneri rendszer, és elkezdtük külföldi nagyvállalati példák alapján felépíteni a saját kompetenciaközpontunkat, kialakítunk egy HR adminisztrációs szolgáltató központot is. Cél, hogy a szállodai HR generalisták adminisztratív terheit tudjuk radikálisan csökkenteni például standardizált folyamatokkal, az adminisztrációs feladatok átcsoportosításával, így az ő figyelmük a szállodákban az üzleti döntéstámogatásra és a vezetőkkel, az emberekkel való akítv együttműködésre fókuszálhat.

Meddig tarthat a szállodaipar mélyrepülése?

Sok prognózisról hallok. Fordulat csak jövő év közepére várható, amikor elérhetővé válhat a koronavírus elleni vakcina. Ezzel lassan visszatérhet az utazási kedv és a bizalom. Abban bízhatunk még, hogy vidéki szállodáinkba húsvét és augusztus vége között újra sok magyar vendég érkezik. 2021-re átmeneti évet várok, szolid, de fenntartható növekedésre 2022-től lehet számítani.

Kompenzált valamit a nyár, a két hullám közötti időszak?

A nyári hónapok vidéki szállodáinkban jól sikerültek, minden vidéki házunk teljes személyzettel üzemelt, hasonló nagyságrendű volt a forgalom, mint az utóbbi években elsősorban a belföldi turistáknak köszönhetően. Külön sikernek értékelem, hogy két balatonfüredi szállodánkba belső pályáztatással töltöttük be a pozíciókat, ahogy már említettem, erre intranetes felületünkön lehetett jelentkezni. Főleg Budapestről irányítottunk át kollégákat, így nem kellett kívülről szezonra számottevő „külső” munkaerőt felvenni.

Mely szállodáik vannak nyitva most a 19-ből?

A Danubius Hotels szállodái közül vidéken Bükön és Győrben, valamint október végéig még egyik balatonfüredi szállodánkban, Budapesten a Danubius Hotel Helia és a Gellért szállodák üzemelnek. A cégcsoportunk Ensana szállodái közül vidéken Sárváron és egyik hévízi szállodánkban, Budapesten az egyik Margitszigeti szállodánkban működünk. Budapesti szállodáinkat az üzleti, a konferenciaturizmusra és a külföldiek városlátogatásaira alapoztuk. Amíg nem indul be a nemzetközi turizmus, nehéz helyzetben vagyunk. Vannak olyan szállodáink, amelyek már április óta zárva vannak, és egyelőre középtávon sincs realitása a megnyitásuknak.

Lesznek-e év végi céges partik?

Ez klasszikusan erős időszak iparágunkban. Van olyan szállodánk, amely decemberben 20-30 ilyen rendezvénynek szolgált helyszínéül az elmúlt években. Nem tudjuk, hogyan alakul a járványhelyzet, lesz-e bizalom az ilyen rendezvények iránt. Tavasszal sok foglalásunk volt üzleti eseményekre szeptember-októberre, ám ezeket a covid második hulláma eltüntette. Amíg nincs vakcina, hatékony terápia, addig óvatosak lesznek a cégek, ebben a helyzetben ez érthető és felelős magatartás.

Visszatérve a szakmához: Milyen az ön számára ideális HR-es illetve milyen munkatársakat keres a csapatába?

Attitűdöket keresek. A HR-es állásokra jelentkezők általában azt mondják, azért pályáznak, mert szeretnek emberekkel foglalkozni. Ez fontos, de nem elégséges, mert érteni is kell az embereket. Emellett a HR-esnek az üzletet is ismernie kell a vendég, a vezető és a tulajdonos szempontjaival együtt. Fontos, hogy a HR-es szenvedéllyel végezze a munkát, ami alatt nem munkamániát, hanem a szakma iránti elkötelezettséget és személyes sikerorientáltságot értek. Ezek mellett fontos a szakmai tudás és a folyamatos tanulás képessége is, hiszen a HR alapvetően egy tudás alapú terület.

Mit tart a következő időszak fő kihívásának?

A válság kezelésére a munkavállalói érdekképviseletekkel kötött megállapodás racionális, arányos és méltányos. Ez stabil alapot adhat nem csak az előttünk álló válsággal terhelt időszak átvészelésére, de alapot ad az újrainduláshoz is. A nem iparágspecifikus szakmákban - pénzügy, HR, informatika - különösen nagy kihívások elé nézünk, de nehéz feladat lesz az üzemeltetési területeken is megfelelő minőségű munkaerőt biztosítani a működéshez. Fennáll ugyanis a veszély, hogy az álláskeresők instabilnak érzik az iparágat, itt okozta ugyanis a legnagyobb gazdasági pusztítást a koronavírus. Azon kell dolgoznunk, hogy a jó szakemberek számára újra vonzó legyen a vendéglátás és az idegenforgalom. Közép- és hosszú távra vonatkozóan nem változott az ambícióm. Munkatársaimmal egy olyan Danubiusért dolgozunk, amelyik evidens választás az emberek számra: turistaként, utazó üzletemberként első számú célpontok legyenek a szállodáink, a potenciális munkavállalók számára pedig elsődleges opció a Danubius legyen, amikor az iparágban munkát keresnek.

Névjegy
Varga Csaba a Budapesti Gazdasági Főiskola Kereskedelmi és Vendéglátóipari Főiskolai Karán diplomázott és a Danubius Hotelsnél kezdte karrierjét. 1995 és 2001 között a Margitszigeti Szállodák tréning, majd HR-menedzsere volt. A 2000-es években előbb az Aquaprofit Zrt. üzletág vezetője, majd a Raiffeisen Gazdasági és Adótanácsadó Zrt. főosztályvezetője volt. 2008-ban tért vissza a Danubius Csoporthoz, ahol 2011-ig üzemeltetési igazgatóként dolgozott. Időközben MSc közgazdász-tanár diplomát is szerzett. 2011-től a Danubius Hotels Group emberi erőforrások igazgatóságán a szállodalánc HR-menedzsereként dolgozott. 2014-től a Radisson Blu Béke Hotel szállodaigazgatója, majd ezzel párhuzamosan 2017-től a Danubius Hotel Helia szállodaigazgatója lett. 2020 áprilisától vette át a Danubius Hotels HR igazgatói posztját.

  • 2020.12.10Vezetői képzés - Emberek vezetése modul (C) A vezetői képzés célja az elméleti és gyakorlati vezetői tudás és kompetenciák fejlesztése. A résztvevők a képzésen megismerik a csapat és szervezetépítés és a munkatársak fejlesztésének, vezetésének és értékelésének alapvető vezetői eszközeit. A képzés résztvevői elsajátítják azokat a gyakorlatban alkalmazható technikákat, amelyek segítségével javítható a munkatársak elkötelezettsége és teljesítménye. Részletek Jegyek
  • 2020.12.10Fókuszban a megélhetési juttatások! A koronavírus-járvány a vállalatoknál talán a HR-es szakembereknek adta a legtöbb megoldandó feladatot. Olyan nehézségekkel kellett szembenézniük, amelyek korábban elképzelhetetlenek voltak. Nem maradt ki a kihívások sorából a dolgozói juttatások témája sem: a tapasztalat azt mutatta, hogy a pandémiás időszak alatt a cégek jelentős része nem tudta kiadni a juttatásokat a korábban megszokottak szerint. Egy gyorsan változó, bizonytalan piaci és jogi környezet komoly rugalmasságot igényelt és igényel a mai napig a munkáltatók részéről. A cégek számára elengedhetetlenné vált, hogy újragondolják korábban alkalmazott, bevált megoldásaikat, és olyan rendszert hozzanak létre, amelyet – az igények igen dinamikus, folyamatos változása okán – a későbbiekben is viszonylag könnyen tudnak alakítani, módosítani. Részletek Jegyek
  • 2021.01.25HR Üzleti Vezető Mentoring és Workshop online program Inspirációt és támogatást nyújt HR vezetőknek és a jövő HR vezetőinek az üzleti vezetővé válásuk útján. Ajánlom minden olyan HR vezetőnek, aki szeretné a HR funkciót üzletközpontúbbá tenni, meghatározó hatással lenni üzletre, stratégiára, döntésekre, nagyobb bizalmat, hitelességet és befolyást szerezni a felsővezetésben. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
A mesterséges intelligencia kiegészti a humán erőforrást

A vállalatok jellemzően egymástól elkülönítve kezelik a humán- és a technológiai erőforrások kihívásait, és kevesen foglalkoznak a... Teljes cikk

10 HR-es véleményvezér - itt vannak a globális influencerek

Kik vannak nagy hatással a személyzeti szakemberek gondolkodására? Kiket hívnak top konferenciák előadóinak és kiknek jelentek meg sikerkönyveik. Sok... Teljes cikk

Fókuszban a munkahelyek megtartása, amiből most 160 Pest megyei kkv profitál

Várhatóan újabb 78 cég nyer el több mint 2 milliárd forintot a Pest megyei vállalkozások eszközberuházásait támogató pályázati felhívás... Teljes cikk